摘要:公司业绩下滑,如何通过薪酬调整做好激励?
“我们公司今年业绩相比去年下滑了20%左右”,那么针对于这个情况,要具体分析原因,无非就是内部、外部原因。
外部原因就是市场环境、政策变化、竞品情况、需求变化等等,内部原因基本是产品在(卖点、缺陷、创新等)、服务(售前、售中、售后)、销售模式与政策、销售策略、培训机制(业务知识、产品知识、销售技能、人员帮带等)、激励机制等等。
一、从激励机制上来说
1.加大浮动薪酬占比,强化绩效导向:
降低底薪额度,提高绩效工资占比,设置业绩三级目标,底线目标、常规目标、挑战目标,不同目标对应不同绩效工资系数。
其中,目标设置要合理,底线目标要保证80%的销售人员能完成,常规目标保证60%的销售人员能完成,挑战目标保证20%的销售人员能完成。
不合理的指标,不仅没有激励性,还会造成消极怠工、人员离职、增加企业成本等较大的负面影响。
对于总是完不成目标的人员,必须淘汰,以强化危及意识,打造竞争氛围,同时给新人让位。
2.改变提成规则,强化出单激励性:
可以采用阶梯式提成,即达到不同的订单数量或者销售额,按不同的提点,量越大提点越高;或者采用累进式提成,和我们交个税的模式一样,即在不同范围区间内的提点不同,进行累加计算。
3.各类促单奖,不断点燃销售热情:
依据企业需求导向、产品特性、销售性质、利润额度等,针对销售团队、销售个人设置团队、个人月、季、年度开单数量/销售额冠军奖,还可以设置周/月最快开单奖、月度最佳新人奖、新渠道开拓奖、大客户开拓奖等等。
具体奖项需要HR和业务部门负责人多沟通,在财务对利润核算的基础上,进行设置合理而有效的奖项。
二、从培训机制上来说
对于销售人员,公司、产品、销售技能等相关培训不能少,要不定期的反复培训。做过培训的小伙伴都知道,指望通过一次培训就让员工完全掌握需要掌握的内容,是不可能的。所以,除了要通过培训评估提高课程转化率外,还需要通过不定期的反复培训。
纵观世界优秀企业的营销管理,会发现他们有一个重要的管理理念:让平凡的人做出不平凡的业绩。优秀企业更重视企业的整体营销能力而不是个人的推销能力。那么热,如何才能让平凡的人做出不平凡的业绩?最好的方法就是标准化,而标准化就需要用到胜任力模型的构建及培训机制的支撑,这里就不细讲了。
每件事到最后一定会变成一件好事,如果不是,说明还没到最后。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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8楼 Jeanzhangzhang
感谢分享!
13楼 好好学习不要打混
打卡
12楼 怡心518
设置目标是不是要按个人能力或者入职时间去定啊?全公司统一的话会对入职时间段的员工不公平。
11楼 你爹
前面关于内外部的原因要是能具体一些就更好了。
10楼 S_1346221936
打卡学习啦!
9楼 给你幸福的猪
非常不错的分享。
7楼 何慧珍
老师给的激励机制还是不错的,学到了。
6楼 杨20506
打卡
5楼 玲玲的晴天
老师说的对,要找到业绩下滑的原因才能知道用什么方法去调整。
4楼 致致远
学习了。
3楼 大卡
郑军军老师——
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2楼 谢剑军
打卡学习
1楼 weidao2005
公司业绩下滑首先是要从上头找原因,策略调整对了,下面的激励才有用。