选对人做好培训

作者 Alice王老师 2023-04-16 13:31 23992

内容来自 2023-04-18 打卡话题观看本期直播

我们公司今年去年底晋升了一批中层管理，这批中层管理人员的管理能力相对偏弱，所以在升职之初我们有安排管理能力提升的培训，HR也会协助解决一些员工关系的问题，但现在这些管理人员的团队都不太稳定，人才流失有点严重。
请问各位老师，送上马扶一程我们也有尽力去做，请问我们还能做些什么帮助这些管理者更好的适应岗位并提升管理能力呢？

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摘要：选对人比培养人更重要。相信很多人都听过玩笑说我们与其花时间教一头猪上树还不如直接找一只猴子。虽说是玩笑话，可背后的隐含的用人道理不言而喻。我们需要明白真正的培训并不仅仅局限于简单的知识的讲授传递，更多是要在学中练，练中学，尤其是管理能力并不是仅仅读了几本管理书籍上了几节管理培训课程就能学会，更不能奢望简单通过管理培训就能让我们工作中的所有问题迎刃而解。

首先，我不知道你们这些新晋管理者是否有通过规范的晋升流程通过了一系列的考核最终脱颖而出选拔出来的。相信很多人听说过彼得原理，在此不赘述。很多时候，我们希望给员工更多发展机会。可在这之前我们需要明确两点：1、员工自身是否有强烈的晋升意愿2、员工自身是否符合晋升岗位的任职要求和素质能力，哪些素质能力是不能通过后续培养达成，那这些能力就是关键核心能力是作为晋升人员的必备条件。

没错，我这里想说的是选对人比培养人更重要。相信很多人都听过玩笑说我们与其花时间教一头猪上树还不如直接找一只猴子。虽说是玩笑话，可背后的隐含的用人道理不言而喻。

其次，我们需要明白真正的培训并不仅仅局限于简单的知识的讲授传递，更多是要在学中练，练中学，尤其是管理能力并不是仅仅读了几本管理书籍上了几节管理培训课程就能让我们工作中的所有问题迎刃而解。

我并不知道提问的朋友他们对于新晋升的中层管理者的管理是如何进行的。可我身边看到过很多公司对于管理能力的培训都是请个老师来讲讲课或组织员工去外面培训机构听课，听的时候热血沸腾，听完原来是什么样回来还是什么样。道理都知道，可真正如何运用到工作中去的人却是寥寥无几。可为啥没有将学过的管理知识运用到工作中去呢？究其原因不无外乎两个方面：要么是自身并不想真正改变，要么就是自身想改变可公司缺乏改变的整体氛围和相关资源支持包括相关部门或相关人员如上级、同级和下级。

可提问的朋友提到除了对这些中层管理人员进行了管理能力提升，HR也会协助解决一些员工关系问题。可现在发现的是这些管理人员的团队还是不太问题，人才流失还有些严重。那么关于员工流失的背后原因是否有分析过呢？到底是与管理者本人相关还是有其他隐情。HR协助解决一些员工关系问题，那我们能否在这些问题发生前提前告知这些新晋管理者呢？所谓授人以鱼不如授人以渔，我们不仅仅是事后协助解决问题，更应该是在发现员工问题的苗头及时提醒他们该如何改进管理工作。

最后，不同人对于培训需求也是不一样的，即使都是新晋升的中层管理人员，他们欠缺的管理能力也不尽相同。即使通用的管理能力培训比如时间管理能力、沟通协调能力、目标与绩效管理、非人资经理的人力资源管理等等，他们每个人肯定也会有各自不同的急需提升的管理能力方面的短板，根据个人能力短板结合岗位要求每个人的培训有所侧重。建议管理能力更多是结合我们常见的工作场景中的实际案例教学、采取部门内或跨部门的岗位轮换、一对一导师辅导、提供外出学习参观研讨交流机会等，当然前期培训还是以通过挑选内部资深经验的中高管现身说法来给这些新管理人员进行管理实操培训，分享过往工作中管理经验心得。同时也可以指定导师进行一对一深入辅导，双方沟通达成一致后制定辅导培养计划书，根据工作目标来分解各阶段所需不同能力来有针对性提升管理能力短板，从而更快提升。由于每个新任管理者的能力性格和岗位能力要求也不尽相同，因此每个人需要量身定制个性化培养提升计划，与员工深入沟通了解其目前急需工作管理团队中遇到的难点和痛点，着重从这些方面去做有针对性的辅导提升。

今天的分享简单汇总一句话：我们要选对人做好培训，培养内容要因人因岗而异。

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