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一、关键岗位人才界定与特点
关键岗位人才是指能帮助公司实现公司战略目标，保持和提高公司竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力，抵御管理风险能力的员工。
关键岗位人才具有极其鲜明的个性特点，追求事业的发展，自主意识强，拥有相对独立的价值观，因此公司对员工进行激励时需考虑到其个性偏好和心理预期。
二、关键岗位人才优先被选拔
以下三类关键岗位人才应该优先被选拔出来。
（1）具有专业技能的关键岗位人才，拥有某领域专业技能的人才，其工作效果关系着公司的正常运转。
（2）具有广泛外部关系的员工，拥有公司所需的广泛外相关系资源，是公司与外部交流的桥梁。
（3）具有管理技能的专业员工，能帮助公司抵御经营风险，节约成本，其工作绩效与公司发展密切相关。
三、关键岗位人才流失原因分析
公司关键岗位人才流失的主要原因包括以下五种。
（1）现有体制使员工无归属感。
（2）现有薪酬体系使员工感到不公平。
（3）缺乏合理的激励机制。
（4）缺乏科学的管理体制。
（5）缺乏必要的职业生涯规划。
四、关键岗位人才状态的监控与预警
（一）日常观察与预测
人力资源部应对员工的动向进行细致观察，注意分析其工作状态、请假状况等，及时发现其离职的倾向并采取预防措施。
（二）建立关键岗位人才流失预警机制
1．按照关键岗位人才岗位的重要程度划分为初、中、高三个层级，每一层级内部按照关键岗位人才在本公司任职时间的不同划分不同的预警级别。
2．依据现状盘点的基本信息，参照以往经验和理论分析，预测可能存在的关键岗位人才流失风险源，实时监控各风险源。
3．一旦发现关键岗位人才出现流失倾向便立即发出警报，以便于人力资源管理工作及时跟进，做出主动应对与调整，并随之启动关键岗位人才流动反馈机制。
五、关键岗位人才流动反馈评估
（一）有离职倾向关键岗位人才的反馈评估
1．目的。留住有离职倾向的关键岗位人才。
2．沟通迅速，立即启动反馈评估工作，有效疏导员工的不满情绪，打消员工的离职想法，保留住对公司发展至关重要的人才。
（二）即将离职关键岗位人才的反馈评估
1．目的。搜集具体详细的信息，作为对公司各项工作进行评估的依据。
2．离职面谈沟通的主要内容是引导其说出对公司各项制度、工作本身、工作环境、团队间合作情况的真实看法和感受。
（三）已离职员工的反馈评估
1．目的。获取公正、客观、不带偏见的的反馈信息和建设性意见。
2．建立离职关键岗位人才档案，与之保持经常性的联系，于他们离职后三个月后与之联系。
（四）各阶段反馈评估结果的分析与应用
1．检验沟通反馈所获信息的效度，尽量剔除不真实信息。
2．对所获得信息进行汇总，分析关键岗位人才的离职原因并与相应的管理工作一一对应，作为相关工作绩效考核的依据。
3．对已发现的管理漏洞和相关问题，人力资源部提请相关部门改进工作，并负责监督。
六、致力于关键岗位人才岗位工作内容的激励
公司可有意识地在公司内部进行岗位轮换，实施内部流动制度，通过工作内容丰富化、夸大化消除关键岗位人才对工作的厌烦情绪，激发关键岗位人才的积极性和主动性。
七、致力于关键岗位人才的培训与潜能开发
对于高素质的关键岗位人才，培训机会比薪酬更具吸引力，公司培训机制需为关键岗位人才提供一个不断学习、发展的空间，这是吸引、保留和开发关键性人力资源的有效途径。
八、动态评估关键岗位的绩效，提供有竞争力的薪酬
（一）关键岗位人才希望在公司充分发挥能力，自身工作能够及时得到认可，在事业上有成就感和满足感，公司需建立一套完整的绩效评估体系，及时对关键岗位人才的工作进行评价。
（二）关键岗位人才的绩效水平应在薪酬上得到体现，薪酬的设定首先要体现出关键岗位人才所做的贡献，同时还要考虑市场上该岗位的平均水平。
九、针对关键岗位人才的职业生涯规划设计
公司要为本公司关键岗位人才规划职业生涯，提供职业生涯机会评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，在公司与员工互动的过程中营造公司与员工共同成长的组织氛围，使关键岗位人才清楚地看到自己在组织中的发展道路，对未来充满信心和希望。
十、针对关键岗位人才的情感管理
（一）关键岗位人才渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，与公司更多地实现一种“双赢”关系，共同创造，相互信任和尊重，共享成果。
（二）公司应加强与关键岗位人才的沟通与交流，了解他们的需求和期望，及时发现问题并给予解决，创造良好的工作环境，无形中提高关键岗位人才对公司的认同与忠诚。
（三）通过情感管理创造关键岗位人才与公司之间的新任关系，提高工作效率及效果。
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3楼 阿东1976刘世东
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王胜会老师—— 本篇文章来自三茅行业先锋导师王胜会老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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