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文：黄林 人力资源管理咨询顾问/培训讲师
当员工离职不愿意交接工作时，公司在无计可施时，通常会采取一些强制手段，以员工个人的利益得失来震慑她，
比如不发当月工资，不开离职证明，不办理社保转移，向员工要求索赔等等。
本篇从法律和实际运作角度，和大家一起探讨这些方法的可用性和合法性。
1、可以暂缓发放当月工资吗？
不可以。
很多公司为了限制这种情形的发生，都会在劳动合同或是公司制度中规定： 离职必须办理工作交接，当月工资在交接完成后发放；未办理交接的，当月工资不予发放，直到离职交接办理。
这也就意味着，如果劳动者一直拒绝去交接工作，那么离职当月的工资就没有了。
实际上，除法定可以推迟或扣除工资的情形外，用人单位是不得拖欠或克扣劳动者的工资的，而不办理工作交接并非法定可以拖欠或克扣劳动者的工资原因。因此，公司不可以以员工未做交接不发或缓发员工工资。
2、可以拒绝支付经济补偿金吗？
不可以拒绝，但可以缓发。
根据《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”
这条法规明确说明了，员工在离职时有办理交接的义务。员工没做工作交接之前，公司不可以不发工资，但可以暂缓发放经济补偿金等费用，这也是对离职员工的一种约束。
举个例子，张三因为业绩一直不好，被公司优化了。按照法律规定，公司是需要给她支付经济补偿金的。但张三因为不服公司的辞退行为，一直拒绝把手头的客户资料和公司做交接。
此种情况下，公司是可以暂不给他支付经济补偿金的，直到张三完成交接工作后再进行支付。
在这里，有个前提，公司对于工作交接有明确的制度规定和约束，并且最好有书面证据。不能在员工离职时只做口头要求。
因此，这项工作我们要放在前置去做，对员工离职后的工作交接事项做出具体约定，明确工作交接的内容、要求、流程、完成时间以及未完成的影响等事项。
3、可以暂缓出具离职证明（解除劳动关系证明）吗？
有一定风险性的，建议慎用。
当员工急需到新公司报道，需要上家公司的离职证明时，这招能起到一定震慑作用，会给员工造成一定的压力，逼迫他尽快办理离职工作交接。有的公司甚至会以此暂缓办理员工档案和社保转移手续。
《劳动合同法》第五十条同样规定：
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
这里面有2个关键点：
解除劳动合同的证明应当在解除之时就予以出具。如果因为拒绝交接不予开具证明，对公司来说也有一定风险性，在后续的仲裁认定中有被认为和员工的劳动关系还存续的风险。
如果公司还是想要暂缓，记住不要超过法定时限，也就是15日。如果15日内的暂缓，员工仍未配合做交接，公司仍需要出具离职证明。否则，员工将可能主张公司的暂缓行为对自己造成的损失要求赔偿。比如，因公司没有及时开具离职证明导致新工作黄了，公司没有及时办理社保转移导致社保断缴等。
4、可以向员工主张索赔吗？
有实际损失时，可以。
员工一直不做离职交接，当给公司造成损失的，虽然公司不能直接扣他的工资作为抵偿，
但公司有主张索赔的权利，比如向劳动监察大队投诉；向仲裁委员提起申诉或向法院起诉要求员工承担损失。
举个例子，如果一名写代码的程序员离职，和公司闹得不愉快，于是他把做的项目中写的代码全部删掉，导致客户软件无法正常使用，那么公司可以主张要求员工赔偿给公司造成的实际损失，比如公司通过聘请第三方专业公司恢复数据所支出的费用、公司给客户的违约赔偿金等。
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可以暂缓，企业和员工相互暂缓..
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