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像话题案例中所说的这种现象，相信各位同学在现实工作中应是屡见不鲜的了，经常会有些员工在离职的时候，会因为各种原因而对公司产生不满，从而以不交接工作作为发泄的手段，使公司新人的工作陷入被动。
其实在实际工作中，问题可能还会更严重，而不仅仅是像话题案例中所描述的不交接工作这么简单，比如带走公司大量保密信息，甚至用于危害公司利益，比如举报原公司老板财税等方面的违规行为，比如在公司软件系统中种下病毒，等等，还有很多更严重的后果。
那么作为公司方面的立场来说，面对这种情况应该怎么办呢？
我曾见过很多HR人员，他们脑子里的第一反应、也是唯一能想到的就是扣工资，其它就再也想不出什么方法了。其实劳动法律法规应该作为HR人员的基本功，这是入门知识，大家应该熟练掌握才是。我们看到，在《劳动合同法》的第十五条中有规定“……劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”，另外，除了具有一般普适性的劳动法规之外，对于有些特殊的岗位，我们国家还出台了一些专门的、有针对性的法律法规进行约束，其中对工作交接也作了明确的要求，比如针对话题案例中的财会人员，我国出台的《会计法》中第四十一条就有规定“会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续”，这些法律层面的规定，都是对用人单位权益的一种保护。
但是，我们毕竟是中国人，我们的文化里就不是依法治理的特性，我们是按照“情、理、法”的顺序来化解问题的。而且，我们从古至今遵循的民不举官不究等一系列观念，也将使企业依法wei权的代价会比较大，所以，我要再次重申，在我们国家办事，一是绝对不能什么事都想着依法解决，这是违背民族性和文化性的想法，二是我们做什么事都习惯于两手准备。因此，我们除了要尽可能地使员工配合履行法律规定的工作交接义务，还需要拥有更多的方法或手段，这样才能更有效地维护企业的合法利益。这里我仅列出几条，作抛砖引玉之用，给大家做一点参考，希望大家能举一反三，设计出更多的思路。
1、以暂缓办理或出具解除劳动关系证明、暂缓办理社保转移或档案转移等事项这种手段对离职员工进行制约，对其造成一定的压力，以此来促使离职员工与新人办理交接。当然，这种方式对于急于入职新公司的员工而言，可能会造成一定程度的干扰，在一定程度上影响其顺利入职新公司。
但是，这也只是“在一定程度上”而已，我们都知道，很多公司招人其实对于这块的重视度并没那么高，而且从法律层面而言，我们看到，在《劳动合同法》的第五十条中有规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，所以说，作为企业方来说，这种方式虽然可以用，但是在实际的操作时需要谨慎小心，不能越过劳动法规约定的时间限制，控制好法律风险，否则可能会被员工反向利用，向企业要求赔偿此行为对自己造成的损失（包括失业、医疗、生育保险的损失，以及未能入职下家企业的潜在收益损失）。
2、在一般情况下，员工与用人单位解除劳动关系，大概率都是因为单位之过，只要员工主张，一般都能获得经济补偿金。如果该名离职员工不履行工作交接义务，那么企业可以按照劳动法律法规的规定“用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付”，以拒付经济补偿金的方法来向员工施加压力，而这也是劳动法规赋予用人单位唯一的法定制约手段，但是有个问题，如果员工不存在经济补偿金的话，这种方式就显得非常鸡肋了，比如今天这个话题案例的离职员工，她是主动“提交了离职申请”的，而且“公司也同意她离职了”，这样就不存在经济补偿金的问题了，所以说，这种方法的应用具有一定的局限性，这个也是我强调我们做事要有两手准备的原因之一。
3、既然以上这种法律赋予的手段并不能有效应用于所有的离职员工，那企业就需要再想其它方法了。比如像我们开头说的那种大多数HR想到的办法：不支付剩余的工资、奖金、年休假补偿金、报销款，或者是暂缓支付，以此来制约离职员工与新人办理工作交接。
但事实上，这种方式在法律层面上是有一定的法律风险的，因为劳动法并没有对工资、报销等情形进行规定，因此，企业就要根据各地的《工资支付暂行规定》，还有《企业职工带薪年休假实施办法》等其它法律文件来执行，而这些法律文件中明确要求了用人单位与劳动者解除劳动关系时应结清工资、年休假补偿金等款项，因此，企业如果想用不支付或延迟支付的手段，是有法律风险的，不建议大家采用。
当然了，尽管这样，采用暂缓支付的方式还是对促进员工办理交接有一定促进作用的，只是在操作方式上要有所注意和变通而已。比如，企业可以在奖金管理的机制中将离职时进行工作交接作为奖金发放的必备前提条件之一，这时候再用暂缓支付奖金的方式就更合理了；再比如企业可以在劳动合同签订时就对离职工资结算办法、支付时间，不配合工作交接的赔偿扣款等进行约定，也可以在一定程度上对离职员工有所约束。
4、还有伙伴提出，那企业是否可以向员工主张因其未配合工作交接对企业造成的损失进行赔偿呢？
虽然从法律层面上是支持企业向员工要求赔偿的，但是对于员工的过错程度、造成的损失程度、赔偿金额，尤其是对于损失证明材料的举证，这些都要在平时的管理工作中采取有效的措施保全相关证据，或在劳动合同中事先约定一些如何衡量不办理工作交接的损失计算方式，也可以作为主张损失的依据。
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9楼 春天的湖面
打卡
LHYX胡许国
@春天的湖面：欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
15楼 圣天
主要还是要和平解决, 另外公司平时要有人员备份, 同一个岗位, 培养两个人都可以接收, 遇到极端情况也可以减少对公司的损失, 另外还要平时做好文件管控. 不能因为某个人儿掉球.
14楼 vivian@
按照“情、理、法”的沟通逻辑一步步来
13楼 明日复明日~
1首先一定是要对其进行沟通了解，可以请与他关系好的同事进行了解。员工辞职拒绝交接一定是有多种原因。大部分的员工都能完成交接，如与上级领导沟通不畅，关系处理不当，员工才会拒绝交接。可以暂缓办理他的保险减员，耐心疏导避免激化矛盾。
12楼 老赵同学
好像一般企业会以拖延工资为手段。
@老赵同学：这也是不专业造成的结果，要体现价值，还是要让自己更专业、技能更有竞争力。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
11楼 上广成成
在《劳动合同法》的第十五条中有规定“……劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”----这个劳动合同法十五条好像没有这个规定呢
@上广成成：谢谢，纠正一下失误，这是五十条的规定，不是十五条。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
10楼 bfmymnartergy
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8楼 旅行者001
谢谢分析
@旅行者001：欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
7楼 屋里妢
谢谢分享
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6楼 宫1121
“威胁”时最好也要客气的说
@宫1121：对我们中国人，很多时候是“怎么说”比“说什么”更重要。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
5楼 andyshi
学习了
@andyshi：欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
4楼 lindalh68
有时候到底谁是弱势群体还真不好说
@lindalh68：劳动类的法律法规确实很多时候是站在劳动者的角度设计的，但在我们中国，更多的是劳动者处于弱势地位。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
3楼 小嗝嗝
企业不想要拿起法律的武器..
@小嗝嗝：虽然劳动法律法规大多是考虑劳动者的利益，但也不是毫无理由的维护，而且在我们国家，用人单位总体还是占主导地位的。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
2楼 小方520
离职员工不交接工作的事情是屡见不鲜，作为HR人员，扣离职员工工资和补偿金都是违法的，不能做，要用情感去打动他也是收效甚微，想要让他传授该岗位的工作经验更是难上加难，从而也体现出HR工作的是多么艰辛啊！但是，作为HR我想非常了解该员工的岗位职责，不了解也可以通过该岗位上司获得，可以用提问的方式列出要交接的工作内容，让员工填写。如果员工不配合，此时就可以给离职员工一些限制，如不交接清楚不结算工资等等。我想，小部分员工都不知道要交接些什么内容，此时只能由我们HR代劳列举了。个人观点，请指正。
@小方520：不结算工资这招还是要慎用，文中方法仅供参考，但员工关系类的工作要想有效，主要是在平时发力，而不是临时抱佛脚。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
1楼 大卡
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在《劳动合同法》的第十五条中有规定“……劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”----这个劳动合同法十五条好像没有这个规定呢
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2楼 小方520
离职员工不交接工作的事情是屡见不鲜，作为HR人员，扣离职员工工资和补偿金都是违法的，不能做，要用情感去打动他也是收效甚微，想要让他传授该岗位的工作经验更是难上加难，从而也体现出HR工作的是多么艰辛啊！但是，作为HR我想非常了解该员工的岗位职责，不了解也可以通过该岗位上司获得，可以用提问的方式列出要交接的工作内容，让员工填写。如果员工不配合，此时就可以给离职员工一些限制，如不交接清楚不结算工资等等。我想，小部分员工都不知道要交接些什么内容，此时只能由我们HR代劳列举了。个人观点，请指正。
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