三个基本功+一个沟通，解决招聘需求问题

作者北方雪 2023-02-24 11:53 281

内容来自 2023-02-20 打卡话题观看本期直播

【案例解析】HR如何精准判断招聘需求？

我是一家企业的招聘主管，上周五业务部门说要招3个人，业务部门提供的招聘理由是因为今年的业绩目标太高，不招人完成不了。请问各位老师，我该如何评价这个需求，要怎样做呢？

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我，经历过类似的情况。

       业务部门经常拿不给招人就完成不成业绩目标的理由来催促人力资源部尽快招聘。如果业绩完成了没有人力资源部什么事，如果业绩没完成那业务主管在年中述职PPT上会写到招聘支持不给力，除了给业务部门找个台阶外，也会顺便拉人力资源部门来背锅。这种情况想必招聘经理们都碰到过。要解决这个问题，招聘经理可以做好三个基本功，再结合升级沟通即可解决。
       打铁必须自身硬。招聘经理必须深入了解部门业务、人力分布及外部人才地图等，能够对业务部门的招聘需求做出判断，甚至可以提前预判和引导业务部门的招聘。要想自身硬，那必须做到以下三点。
       第一个基本功，熟悉业务，掌握人力分布
       招聘经理需要深入学习企业所处的行业，产品形态，工作流程，商业模式等。每个行业或企业都有其业务特点，电商贸易公司侧重销售和运营，一般销售运营队伍较为庞大；IT企业开发和迭代软硬件，一般研发队伍为主，而且普遍较为年轻。各企业的业务和产品都可以学习和了解，招聘经理对其了解的程度肯定比不上业务人员，但至少要熟悉基本业务、以及支撑业务所需的基本人力分布，如当前业务规模下，管理者、销售、产研、采购、行政等的人数。
       掌握基本业务和人员大致分布，会让招聘经理从经营的视角看到企业的人才结构。
       第二个基本功，制定或掌握年度人力编制
       业务部门的年度人力编制，有的企业由招聘经理牵头拟定，有的企业则不是。招聘经理需要参与其中，或至少能够拿到最终的、详细的年度人力编制投入，至少知道哪个部门，哪些岗位是今年招聘的重点。
       如参与年度人力编制的拟定，即承接第一个基本功，则根据部门今年的年度目标、费用预算，推算部门的人力规模，即当前人力费用预算下，业务部门可以养活多少人。再自上而下将人力编制拆解到各岗位。想必招聘经理对今年的招聘需求更是了如指掌。
       第三个基本功，通过人才盘点掌握招聘投入重点
       人才盘点是一个好工具。即使没有负责盘点，也可通过与HRBP或业务主管沟通，深入了解业务部门的人才结构，人才分布的强弱等，甚至了解该部门的哪些员工是绩效达人，哪些员工的能力不足，开拓市场或新产品，内部人员能否搞定，如搞不定还需外部挖哪类人才等。
       掌握好以上三点基本功，能让招聘经理对招聘需求形成自己的判断，不被业务部门忽悠，也有了跟业务部门PK的信息基础。但即使跟业务部门PK，也要注意沟通的方法。
       针对异常的招聘需求，如何进行沟通和解决？
       一般招聘需求分为三类，一类是业务扩张导致的人力增加，一般针对新企业新部门或业务规模新增；一类是离职或替换的补充；一类是关键岗位猎聘，如部门管理者，某领域的技术专家，具备特定资源的销售等。以上三类在年度编制确定的情况下，招聘需求的矛盾都是外部资源的获取，此时不会有招聘需求上的内部工作冲突。而经常发生招聘需求博弈的是，部门年度编制没有上下达成一致，或业务部门临时的项目产生的新增需求。
        部门人员编制如未达成一致，招聘经理最好的策略不是直接判断需求是否合理，而且推动业务部门或企业相关部门（有的是老板）内部再次协商，在企业统一的管理框架上达成折中的方案。有了编制基础再看招聘需求是否合理。针对临时项目产生的新增人力需求，一般只要有三个基本功，招聘经理基本判断出大体上是否合理。但不能马上启动招聘，而是要升级汇报，请示HRD或老板决策是否新增招聘编制。以上两类情况，是招聘经理遇到最多而且最难处理的内部沟通问题。所以，招聘经理在编制明确的情况下可以开足马力，用最专业的动作全力支持业务部门的招聘，但如果编制不清晰、需求额外新增的，最好的沟通策略是推动升级，内部先达成一致。
       
       招聘经理的工作不单是招聘实施，通过以上四点评估需求是否合理也是需要管控的，希望以上总结对HR小伙伴儿有帮助。

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