关于面试问题来源、合理性及结构化面试

【面试问题的来源】

不同的公司规模，可以采用不同的方法。例如集团性公司、上市企业，可以花钱请咨询公司来构建胜任力模型；中小企业则可以从网上搜集素质模型卡来构建胜任力模型。然后，再通过各岗位胜任力模型来开发相关面试题目。但是，开发相关面试题目，费事费力，最好的方法还是要简单、易操作，推荐使用行为面试法，熟练使用STAR提问法来解决面试精准度的问题。

01.从专业角度来说

从专业角度来说，面试问题是基于岗位胜任力要求来开发的，而胜任力的理论基础是冰山模型。即胜任力=知识+经验+技能+基本潜力+基础工作能力+专业能力+管理能力+个性+价值+兴趣+品德。

（冰山模型）

而胜任力的构建需要获取大量的效标样本有关胜任力的数据资料，一般情况下，通常会采用归纳法、行为事件访谈法（BEI）、专家小组法、问卷调查法等来获取数据。而常规情况下，为了省事，会用能力素质卡片建模法。

即从网上搜一堆能力素质词典，进行筛选、优化，然后组织个研究小组进行筛选。例如：50个素质，首先拿掉10个最不重要的，再拿掉10个不太重要的，然后对剩下的进行权衡和排除，最后剩下的就是企业的素质模型。这种方法虽然最终效果一般，但还是相对省事、省钱的。

最后，针对每个岗位的胜任力，开发相对的面试问题。例如：团队领导力。请描述你最有效的领导团队的一次经历。你是怎么做的？你的团队和组织从中有哪些收益？请描述你领导一个特别有挑战性的团队项目的经历。你是如何克服你所面临的困难的？

02.从常规角度来说

实际中，大多数企业是没有做这些的，毕竟胜任力属于重火力级别。因为做这些对企业目前的阶段来说是否有必要，能否起到想要的效果，或者说现在公司的HR是否具备这样的能力、有这个时间精力，再或者老板是否愿意花这个钱来请咨询公司做，都是个未知点、难点。

所以大多情况下，HR设计面试题库都是从网上搜各种面试题目，然后结合公司目前的岗位JD，来设置通用类面试问题、专业类面试问题和测试工具。通用面试问题即价值观、能力一类（沟通能力、组织协调能力、管理能力等），专业类面试问题即专业需求的技术（PS技术、SolidWorks、Bim等，专业类主要由用人部门设置），测试工具一般以性格测试为主（行为风格PDP、性格及能力DISC、职业性格MBTI、领导力LASI等）。

无论是否设计问题，是否用测试类工具，最终目的都是要准确识别简历信息的真假、水分的多少、面霸级人物，提升招人的精准度，实现人岗匹配。所以建议大家，主要还是做好几方面事情。

1.招聘前，与用人部门充分沟通，用人需求，明确需招岗位的核心能力、素质要求，需要来解决什么问题，要聚焦这个岗位价值贡献点、核心条件，不要大而泛。在招聘过程中，如果出现市场上这类人员稀缺或压根没有，那么要和用人部门再次沟通，重新调整相关要求。

 2.在面试的过程中，更多的是要挖掘候选人所说内容背后的行为逻辑、所处角色、负担的责任、做出的贡献，以及内容的真实性。因此，要熟练运用行为面试法，并通过STAR提问法来深度挖掘一个事件的全部。

行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

       STAR法提问：    

       S：情境（Situation）“遇到的情景或当时的背景”

       1）请描述当时的情景、背景。

       2）为什么你当时要…….

       3）当时的环境是什么样的？

       T：任务（Task）“在上述情景下与需要完成的任务”

       A：行动（Action）“怎么做的”

       1）请描述这个项目的分工、职责，你担当的角色？

       2）请具体描述你当时是怎么做的？你首先做了什么？然后你又做了什么？为什么这么做？

       R：结果（Result）“上述行为带来的结果”

       1）结果是什么？

       2）事情是怎样结束的？

       3）这事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功经验？

提问要注意：

相似性，候选人所说的情景与所面试的岗位是否有关？

影响程度，候选人所说的情景或结果有多重要？

时间性，候选人描述的行为是什么时间发生的？

【如何提升面试问题合理性】

大家都知道，每个面试问题的背后都是带着目的性的，不是无的放矢，而目的的来源是企业需求、岗位需求。想探究的无非是通过对候选人呈现的过去行为，去判断其背后所蕴含的知识、经验、技术、能力、特质等，想达到的是提升招聘的精准度，实现人岗匹配。

而要想提升面试问题设计的合理性，则需明确要招聘的岗位胜任力到底是什么，需要这个岗位解决什么问题，上级领导的风格需要什么样的候选人进行匹配等等。明确了这些从而倒推对候选人的具体各项要求，经验、履历、学历、技能等等，也即构画出这个岗位的人才画像。

而通过人才画像，我们可以推导出几个维度的问题：（以下维度的问题，都需要与各个部门的负责人、骨干员工或高绩效员工，进行深入探讨，共同设计。）

1.专业问题

即胜任岗位所需的核心技术、关键历练经验是什么，由此推导出问题。

示例：项目经理专业问题

1）项目竣工验收及竣工结算达成的前置因素有哪些？

2）设备到货滞后影响合同工期且会受到业主方处罚，如何解决或将损失最小化？

3）10KV电气安全距离是多少？CT、PT是什么？

2.能力问题

能力问题一般包含主动性、逻辑思维能力、抗压能力、沟通表达能力、分析应变能力、持续学习能力等，根据不同岗位的需求，进行组合使用。

示例：抗压能力

1）请谈谈你的工作或生活中遇到的最大挫折，你是如何克服的？

2）如果你的领导给你布置了一项你从未触及过的任务，你打算如何去完成它？

3）你有没有过失业或暂时待业经历，请谈谈那时的生活态度和心情状态。

3.岗位认知

即判断员工对岗位的熟悉程度及可能胜任的程度。

示例：

1）对这份工作，你觉得有哪些可遇见的困难？

2）假如我们录用你，你准备怎么开展工作？

3）对于这份工作，你觉得自己的优势、劣势分别是什么？

4.自我认知

即员工对自己的了解程度，挖掘员工的个人特质。

示例：

1）你原来的上级领导如何评价你的？

2）生活上你的朋友通常如何评价你的？

3）你认为他们这样评价你说的对吗，那你认为自己是个么类型的人？自己评价一下。

5.稳定性

即通过影响员工稳定性的因素，来推断员工未来的稳定性。一般有通勤距离、家庭环境及家人对其工作的期望、个人薪酬期望、个人职业规划、求职动机等。

6.职业特殊性

一般和岗位性质有关，例如：需要经常加班、出差等。这些会影响员工是否愿意入职及后期稳定性。

除了面试问题的设计，紧接着就是面试流程及面试方法的设计。

目前，比较流行的是结构化面试，即根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

【关于结构化面试】

01.什么是结构化面试？

结构化面试（Structured Interviewing）为根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

结构化面试在公务员面试中出现的频率比较高，相比于筛选合适的人才，更重要的是为了解决考核标准不统一的问题，尽量达到公平面试的目的。而企业面试则不同，企业除了统一标准，更重要的是识别合适或者精准的人选。

以我个人的看法进行定义：在企业中，结构化面试本质就是明确提问方向、流程、标准和答案范畴。即在工作分析的基础上，特别是高绩效员工需具备的核心素质和行为呈现，来设定需考察的维度，再分维度精心设计对应的问题，并按规定的顺序由浅入深的提出。期间，面试官根据被试者回答的速度、内容、质量等对其作出客观评价。

02.结构化面试特点

（网上总结的较好，直接拿给大家分享）

1.流程和步骤结构化

结构化面试应严格按照程序进行，时间一般为30分钟，具体情况视面试题目的数量而定，同时对每道题目也应限制时间，一般每道题的问答时间约为5分钟。

 2.面试考核要素结构化

结构化面试是根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在每个面试题目后，给出该题的测评要素（或考察要点）和答题要点（或参考答案），供考官参考。

3.面试试题结构化

对于同一个目标岗位的所有应聘者，面试试题的内容、种类，以及如何给应聘者呈现考试内容都是一样的。

  4.评分标准结构化

评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。

03.结构化面试问题开发

 结构化面试问题的结构就是招聘岗位所需的人员素质结构，除了基本条件外，主要涉及经验、技术、能力、特质四个要素。这个需要协调各部门负责人，针对岗位职责、工作内容进行分析、设计相关问题。每个问题点，至少要设计3个问题，并配置面试要点参考或者标准答案范围。（下面面试问题供参考）

04.结构化面试实施流程

实施流程大家直接看表格，需要的拿去，不谢哈！

相信梦想是价值的源泉,相信眼光决定未来的一切,相信成功的信念比成功本身更重要。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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