2023年岗位晋升管理制度
为完善员工职级体系、建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
职能部门全体人员（包括管理序列和专业序列员工，营销序列员工不适用此制度）
评审委员会成员由董事长兼总裁、总经理、人力资源中心、用人部门、关联部门组成。
3.1 人力资源中心负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
3.2 用人部门负责推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
3.3 董事长兼总裁负责对各部门补编、新增、变更组织架构/人员编制及晋升人员的最终审核。
4.1 职业通道
指员工的职业发展计划（方向），由“管理、专业、营销”三大职业序列组成。
4.2 职位序列
指工作特性相似，而工作复杂程度和责任大小不同的职位的集合，不同的职位序列包含不同特性的职位：
4.2.1 管理序列(M)
适用于从事管理工作，具有人员管理权限，带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。
4.2.2 专业序列(P)
专业序列人员主要通过配合管理人员及主营业务人员，提供专业性知识及技能，通过协作配合，努力促进团队整体业绩目标。
4.2.3 营销序列(S)
以面向客户、开拓市场，通过销售活动为公司带来经济收效为主要职责特征。包括专职从事销售和销售支持的职位。
4.3 职等职级体系表（管理序列和专业序列）
4.3.1 定义：针对员工承担责任、知识经验和技能等能力差异而进行的划分。
4.3.2 划分：M序列和P序列职等以Band划分，共15等，由低到高分为band1至band15。
|
职等职级体系表
|
|
序列
|
分级
|
管理序列（M）
|
专业序列（P）
|
|
职务等级
|
职称
|
职务等级
|
职称
|
|
15
|
决策层
|
M10
|
总经理
|
|
|
|
14
|
M9
|
副总经理
|
|
|
|
13
|
高层
|
M8
|
高级总监
|
|
|
|
12
|
M7
|
总监
|
P12
|
首席专家
|
|
11
|
中层
|
M6
|
资深经理
|
P11
|
高级专家
|
|
10
|
M5
|
高级经理
|
P10
|
中级专家
|
|
9
|
M4
|
经理
|
P9
|
专家
|
|
8
|
M3
|
资深主管
|
P8
|
高级工程师
|
|
7
|
M2
|
高级主管
|
P7
|
中级工程师
|
|
6
|
M1
|
主管
|
P6
|
工程师
|
|
5
|
基层
|
|
|
P5
|
资深专员
|
|
4
|
|
|
P4
|
高级专员
|
|
3
|
|
|
P3
|
中级专员
|
|
2
|
|
|
P2
|
专员
|
|
1
|
|
|
P1
|
助理
|
4.4 管理序列M1-M10薪酬带宽
|
序列
|
职级
|
薪酬上限
|
薪酬下限
|
带宽
|
|
M10
|
总经理
|
|
|
|
|
M9
|
副总经理
|
70000
|
30000
|
40000
|
|
M8
|
高级总监
|
50000
|
20000
|
30000
|
|
M7
|
总监
|
30000
|
12000
|
18000
|
|
M6
|
资深经理
|
16000
|
10000
|
6000
|
|
M5
|
高级经理
|
13000
|
9000
|
4000
|
|
M4
|
经理
|
10000
|
8000
|
2000
|
|
M3
|
资深主管
|
10000
|
7000
|
3000
|
|
M2
|
高级主管
|
8500
|
6000
|
2500
|
|
M1
|
主管
|
7000
|
5000
|
2000
|
4.5 专业序列P1-P12薪酬带宽
|
序列
|
职级
|
薪酬上限
|
薪酬下限
|
带宽
|
|
P12
|
首席专家
|
50000
|
30000
|
20000
|
|
P11
|
高级专家
|
32000
|
20000
|
12000
|
|
P10
|
中级专家
|
24000
|
12000
|
12000
|
|
P9
|
专家
|
26000
|
18000
|
8000
|
|
P8
|
高级工程师
|
18000
|
10000
|
8000
|
|
P7
|
中级工程师
|
13000
|
7000
|
6000
|
|
P6
|
工程师
|
6500
|
4500
|
2000
|
|
P5
|
资深专员
|
8000
|
6800
|
1200
|
|
P4
|
高级专员
|
7100
|
5900
|
1200
|
|
P3
|
中级专员
|
6000
|
5200
|
800
|
|
P2
|
专员
|
5400
|
4600
|
800
|
|
P1
|
助理
|
4800
|
4000
|
800
|
5.1 管理序列M1-M10晋升标准
|
序号
|
职级类别
|
职务等级
|
学历
|
本岗位
任职时间/年
|
司龄/年
|
人才培养
|
|
1
|
决策层
|
M10
|
本科
及以上学历
|
4.0
|
4.5
|
培养至少1名副总经理
|
|
2
|
M9
|
本科
及以上学历
|
4.0
|
4.5
|
培养至少1名高级总监
|
|
3
|
高层
|
M8
|
本科
及以上学历
|
3.0
|
3.5
|
培养至少M6和M7各一名
|
|
4
|
M7
|
本科
及以上学历
|
3.0
|
3.5
|
培养至少M5和M6各一名
|
|
5
|
中层
|
M6
|
专科
及以上学历
|
2.0
|
2.5
|
培养至少M1-M3一名
|
|
6
|
M5
|
专科
及以上学历
|
2.0
|
2.5
|
培养至少M1-M3一名
|
|
7
|
M4
|
专科
及以上学历
|
2.0
|
2.5
|
培养至少M1-M3一名
|
|
8
|
M3
|
专科
及以上学历
|
1.0
|
1.5
|
培养至少P3-P5一名
|
|
9
|
M2
|
专科
及以上学历
|
1.0
|
1.5
|
培养至少P3-P5一名
|
|
10
|
M1
|
专科
及以上学历
|
1.0
|
1.5
|
培养至少P3-P5一名
|
5.2 专业序列P1-P12晋升标准
|
序号
|
职级类别
|
职务等级
|
学历
|
本岗位
任职时间/年
|
司龄/年
|
|
1
|
高层
|
P12
|
本科及以上学历
|
3.0
|
5
|
|
2
|
中层
|
P11
|
本科及以上学历
|
2.0
|
3
|
|
3
|
P10
|
本科及以上学历
|
2.0
|
3
|
|
4
|
P9
|
本科及以上学历
|
2.0
|
3
|
|
5
|
P8
|
本科及以上学历
|
1.0
|
2
|
|
6
|
P7
|
本科及以上学历
|
1.0
|
2
|
|
7
|
P6
|
本科及以上学历
|
1.0
|
2
|
|
8
|
基层
|
P5
|
专科及以上学历
|
0.5
|
1.0
|
|
9
|
P4
|
专科及以上学历
|
0.5
|
1.0
|
|
10
|
P3
|
专科及以上学历
|
0.5
|
1.0
|
|
11
|
P2
|
专科及以上学历
|
0.5
|
1.0
|
|
12
|
P1
|
专科及以上学历
|
0.5
|
1.0
|
5.2.1员工晋升时，必须同时满足以下条件的才具备职等晋升资格：
（1）前一年的年度考核成绩:绩效分数平均85分及以上，且无受过处罚；
（2）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，在《人员评价标准》考核中，成绩在85分及以上。
（3）出勤率95%以上。
（4）品行端正、遵章守纪，考核年度内无任何处分。
5.2.2 每次晋升时逐级晋升，如需跨级晋升，人力资源中心作出审核意见后，报送董事长兼总裁审批，特殊情况一次晋升职等不得超过三级。
5.2.3 晋升时间/周期
(1)根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源中心每年3月组织一次员工晋升培训及考核。
(2)职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本方案晋升程序办理晋升。
5.2.4 经批准职等升降后，从次月1日起核算该岗位工资。
5.2.5 聘任期为一年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘/晋升/降级。
5.2.6 晋升条件不足时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外，其余条件不足者，不得提升。
(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接晋升；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
5.3 晋升流程
- 各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
- 人力资源中心负责任职资格条件的审查、晋升工作的组织等工作。
- 晋升评审委员会成员根据员工的晋升述职情况，进行评审及打分。
- 董事长兼总裁负责对各部门补编、新增、变更组织架构/人员编制及晋升人员的最终审核。
- 人力资源中心任职公布。
5.4 降级流程
5.4.1 满足下列条件之一的应视为不合格领导者：
(1)半年度考核成绩连续三个月内低于60分，年度考核累计六个月考核低于60分。
(2)季度人才盘点连续三个月处于九宫格9范围（详情参考九宫格）
(3)年底《人员评价标准》考核得分为60分以下的。
(4)有违规违纪或违背公司企业文化的行为；
5.4.2 处理措施
(1)降级处理：对于能力不够的领导者按照《职位职级表》予以降级。
(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看（转入观察期）：建立在短期内(3-6个月)必须达到具体或量化的目标，根据考核结果，再采取措施处理。
(4)解雇：解雇无改进可能的领导者。
5.4.3 降级周期
（1）年度考核；
（2）处罚类（无固定周期）。
本制定由人力资源中心负责解释和修订，自2023年1月1日起执行。
上榜得茅豆
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1楼 蜜橙
人员评价标准可以学习下吗？