平时多烧香，才不用临时抱佛脚

作者 LHYX胡许国 2022-12-28 14:45 15839

内容来自 2022-12-29 打卡话题观看本期直播

我们公司因年中有辞退一小部分员工，现在留下的员工都是公司需要的，也是想继续留着的。但是担心他们受年中裁员的影响，过年期间会物色新工作，老板让我们想办法做些动作，让这批员工都能留下。
请问老师们，我们要做些什么工作，才能最大限度的留下这批员工呢？

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摘要：人才保留是一个系统工程，我们要做好日常的员工关系管理，将物质激励、情感激励、成长激励结合起来，综合应用才行，它并不是说我们企业在年底搞一下突击运动就能达成留住人才的目的的，我们需要系统地筹划这个事才行。

每到年底，除了那一堆诸如年终总结之类的年终收尾工作之外，怎么留住那些关键岗人才或者核心人才，也是我们很多中、小、微型企业在年底的一块心病。

毕竟，我们这些中、小、微型企业的老板们的主要精力都放在业务上面，放在怎么让企业的销售额更高上面、利润更大上面，而对于人员管理、组织管理等系统建设的工作，因为和业务相比，不能在短期内快速见效，所以企业老板一直都没有当成重点事项来对待，没有真正放在心上。于是，他们想着，能不能在年底的时候临时抱佛脚，突击一下，做点什么事情，从而把这些公司需要的人才给留下来。

一般来说，我们企业留人，主要有哪些方向呢？这就要从人性出发来考虑这个问题了，我们说，管理一定要皈依于人性的考量，如果我们所有的措施都是反人性的话，那一定是没有什么好结果的。所以，我们要想留人，就要先研究一下人才最想要的是什么，这样才能对症下药，我们设计的方案也才能更有针对性。

很显然，人才在一个企业里工作，他是需要有物质激励的，这是其一，他还要有成长的激励，这也很重要，这是其二，他还要有情感的激励，这点尤其对于那些物质生活已经有保障的人群更是重要，这是其三。因此，我们企业要想留人，也要从这几个方面切入才有效果。

比如，我们很多人都看过我之前分享的人才培养的721模型的这个工具，那么我们看这个721模型当中，如果我们从另外的一个维度来看，也就是从留人的角度来看，那这个70%就相当于是职业发展，就是岗位机会，也就是他总是能够不断地去挑战一些新的岗位，这个是职业发展，是人才成长的激励。企业会用职业发展留人，这是留人的第一个要素，它也是非常重要的一个要素，这就是我们经常会说的，在这个公司里面我能不能够学到东西，我是不是能够有发展的空间，这个就叫做职业发展留人、人才成长留人。

如果他在这个公司里始终能够看到自己的成长，比如说上个月我是在这个水平，然后我的管理者、我的上司跟我说，你在这方面做得很好哦，然后激励我、肯定我，给我及时反馈，同时告诉我，如果你这个地方能够再提升一点，我相信你下个月会做得更好。哇，那我就吭哧吭哧，就会很努力，最后这一点真的是有了一个很大的突破。当每一个人看到自己在某一方面有突破的时候，这种成就感是非常强的。

那么还有一个呢？还有一个20%就是感情留人。就是在这个团队里面，大家周围同事的关系怎么样？然后领导跟他的关系怎么样？他是不是在这个团队里面工作是开心的？他是不是感觉是能够有安全感的？有人可能会问了，什么叫安全感？就是我在一家公司有安全感，首先它的前提是什么？大家想想看，你为什么在你家里面会有安全感和归属感？你为什么回到家就有归属感？因为都是家里人，然后我对我家里面所有的人我都是熟悉的，我知道我的家里人不会害我，大家是真诚的。那好，你要让员工有归属感，那你也就一样，你要有这样的一种氛围出来，所以这叫感情留人。

情感激励，对于我们现在的这些九零后、零零后就会变得非常重要，因为这群孩子呢，他们家里条件都非常好，都是独生子女嘛，然后家里又很多都是在城里的，那个房子爷爷有几套，爸爸妈妈有几套，然后外公外婆又有个几套，那个车子呢，人还没毕业，家里就把车子已经给他配好了，所以，他的物质生活是非常充裕的。那么在这种情况下，你用物质激励给他的话，可能对他来讲不会引起他多大的这种情绪的波澜。那么他会比较在乎是什么？就是我们每个人他的内心里面，其实都是希望有成长的，所以成长激励肯定是一种，那还有一种就是情感激励，就是他会很关注，我在这里开心吗？我在这里有朋友吗？这个氛围是我所喜欢吗？这个公司的岗位是我所喜欢吗？我做的事情是我所喜欢的吗？这些都是他们比较关心的地方。所以，我们的管理要与时俱进才行。

那最后才是什么？最后那10%才是叫薪酬留人。所以不要说，不就是留个人嘛，我给你加工资，以为你公司的薪酬有竞争力了，你就能够留住人了，不是的，根本不是的啊。

物质激励它重不重要呢？重要，温饱问题总是要解决的。尤其对于一般的普通工人，或者说这种劳动密集型的这种低端的劳动力，物质激励对他们还是最为重要的，但是呢，我们今天说的不是那些人，因为那些人的管理相对较简单，我们今天是讲知识阶层、是讲企业的核心人才阶层、是讲企业的干部阶层，尤其是职位越高、越关键的，薪酬这个问题早就解决了，对不对？他就更关注薪酬之外的东西，所以这个激励，往往它带来的效果是很有限的、是比较短期的，就是说你今天跟他说你今年年终奖是比去年要多了多少，你跟他说明年你的工资会增加多少，他当然也会很开心，但是这个开心的维持时间，一般来讲，都不会超过一个月。

所以，你也可以参考这个721的原理，百分之七十职业发展，百分之二十加上感情，再有那百分之十才是你的薪酬，那它也是721模型的实际应用。也就是说，我们学习，不仅要学会这个方法、工具本身，还要深入理解之后能够转化，要能够举一反三的应用到实际工作当中去，这样才是真正的学习力。

从以上的分享中，我们可以知道，人才保留是一个系统工程，它并不是我们说咱们企业在年底搞一下突击运动就能达成留住人才的目的的，我们需要系统地筹划这个事才行。

因此我们说，人毕竟是人，不是机器，不是工具，我们是有感情的、是有主观意识的，因此，不管公司在年底突击做了什么，如果我们感受到的是公司从骨子里就没把我们当回事、就是仅仅在利用我们，终究还是没什么用的。

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