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因为内外环境、企业战略、企业业务、岗位职责的剧烈变化，我们“精心”撰写的岗位说明书很快就不再适用。因此岗位说明书的制订变得越来越“没有规矩”了，常常只要把岗位名称、工作职责和任职要求三部分给写清楚就可以了。
今天的分享重点，也就是聚焦岗位说明书的这三点该怎么写。
一、岗位名称
岗位名称看起来简单，但有些企业就是写不好。比如有企业会写：“部门主管”，“财务”，“工程师”等等，缺失了名称的关键信息，其实，一个完整的岗位名称应该包括：级别，职能和职称三个部分。
级别包括初中高级，初中级一般省略不写，高级代表企业对求职者有较高的专业度要求，能提供更好的福利待遇，比如高级招聘经理；
如果是销售管理岗，级别还可以根据负责区域大小进行定义，比如大区销售经理等。
销售、研发、采购等等都代表职能，因为这些词在不同行业不同公司的含义有所区别，常常需要对这些职能再进行细分，比如研发，在制造行业就包括测试、产品结构设计等等细分职能。缺失职能的名称描述会让人摸不着头脑。
职称就是头衔。技术工种的职称包括技工、程序员、工程师、专家等，管理层级的职称包括主管、经理、总监等等，另外还有文员、专员等职称。一些小微企业的员工往往要身兼多职或者层级不明晰，所以在岗位说明书上经常会缺失职称。
二、工作职责
先问一下大家，工作职责和岗位要求应该由谁来写？是的，应该由最熟悉该岗位的人负责撰写，比如直接业务上级，而HR应该是辅导，起到协助或润笔的作用。
工作职责文案写的是不是否专业，关键看是不是清晰，能让人一目了然。职责内容主要包括两部分，一是责任，二是任务。下面我们来分别看看他们的撰写原则。
1、首先，我们要使用规范化的语言描述责任。规范化的意思是不要使用口语或网络语言。口语顾名思义应该在对话中使用，虽然简单直白，但不具有书面语清晰、严谨的特征。
比如不要写“搞好客户关系”，而是“进行客户关系维护”。也不要写“把好招聘的第一道关”，而是“负责求职者面试前的资料审核”。
再比如整理人力资源数据和分析人力资源数据，对候选人的岗位要求是不一样的。整理可能只是要求你懂excel，按公式套就可以了。分析则需要对人力资源管理有清晰的了解。
2、使用量化的语言描述任务
在清晰的描述完责任后，岗位说明书还需要描述该岗位的日常工作任务。任务描述应该避免笼统，而是用量化语言，我们以某公司招聘大区销售经理的任务描述为例：
错误的笼统描述是“负责华南地区销售的日常管理工作”，而正确的量化描述应该是：“负责江苏、浙江和福建三地50余名销售人员的日常管理工作”。
在实际的工作当中，并非所有的工作任务都可以量化，这时我们可以用行为性语言进行描述，比如要招聘一名部门助理：
错误的笼统描述是“协助并完成领导交代的各项日常工作”，而正确的行为化描述应该是：“跟进经理交代的文件处理和邮件处理等工作”或者“负责部门人员的财务报销、办公用品发放等工作”
从上面描述中我们可以看出，虽然都是部门助理，但前一家助理的职责像秘书，而后一家助理的职责只是基础的文员工作。如果他们都笼统的描述任务，就会给员工造成困扰。
三、任职要求
任职要求主要是描述在岗员工的能力要求，包括了经验和技能两部分。其实要做到专业的描述，原则上和描述工作职责是一样的，都应尽量使用量化的语言，不能量化的用行为性语言。
比如，“要求从业者具备极强的管理能力”就没有“要求从业者具备2年以上50人研发团队管理经验”清晰准确。
除了人数量化，使用量化语言，我们还可以从时间、工作量和成果等等角度出发进行量化描述。
我们以某公司Java程序员为例。如果是时间量化，我们可以写：“5年以上Java开发经验”，如果是工作量量化，我们可以写：“10万行以上Java代码经验”，如果是成果量化，我们可以写：“主导完成过2个以上交友类app的开发”。
同样的，任职要求不好进行量化时，我们可以从任职要求的应用情景、目标等角度使用行为性语言进行描述，比如关于沟通能力的要求，我们在岗位说明书上常见的“要求从业者具备极强的沟通能力”，应该如何进行行为化描述呢？
比如我们写成：“熟悉耳机产品，能用通俗易懂的语言向客户介绍公司产品优点。”是不是就更加清晰准确了？
好了，关于岗位说明书的撰写，就分享到这里。谢谢您的观看。
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