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一、PBC与KPI
1、PBC（Personal Business Commitment），即个人业务承诺计划， PBC是基于战略制定后的，保障战略执行落地的工具。是IBM创立的基于战略的绩效管理系统，IBM之前所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的“个人业务承诺”。
PBC包括三大部分：
1）业务目标（权重80%）：分为关键指标KPI和关键任务。关键指标（KPI）是常规性指标，包括营收、开拓、RePAR、品质、安全等指标，体现为结果性指标的分解。关键任务是动态性指标，是对关键指标（KPI）的补充和完善。
2）管理目标（权重10%）：签订PBC协议的如果是一个团队，团队负责人就必须设置团队的管理目标。
此时，需要从三个方面进行设置前的思考：业务目标对组织建设、员工管理的要求；优秀经理应该具备的7个管理行为（目标承接、团队合作、绩效管理、鼓励创新、发展下属、承认贡献、氛围营造）；亟待建设的岗位胜任力体系。在此基础上，负责人要明确部门管理的重点和难点，以进一步设定员工管理目标。
3）个人发展目标（权重10%）：应在老板的协助下设置，指标总数2-4个。这个目标仅作为参考目标，但所有员工均要求设置。
2、PBC与KPI的不同点
与其他绩效管理工具相比，PBC有以下五个不同点：
（1）PBC基于企业战略的分解与关键任务，通过过程管理与辅导，保障战略的达成；
（2）PBC整合了KPI、目标成果、立项管理、胜任力评估与职业发展，评估内容更加全面；
（3）PBC增加了管理者在绩效评价的纠偏职能，有利于做强管理者、保证评估的公平与客观性；
（4）PBC强化了岗位绩效与组织绩效相结合，建立了利益共同体，有利于形成团队意识；
（5）PBC弱化了KPI分数作为唯一的评价标准，增加了关键任务、胜任力等其他要素对评估的影响。
二、案例分析
该公司老板要求做绩效考核的原因是处于衰退期，因此老板的考核动机一定要非常清楚了解。否则做出来的绩效考核肯定是怨声载道的。结合情况我个人认为，老板有两个目的一是提升效率，增加竞争优势，二是淘汰优化人员，减少公司人员数量，节省公司用工成本。
由于公司年初没有设定目标，突然使用较复杂的考核方式是很难起到效果，最终流于形式。题主提到采用PBC考核方式，在前面我对PBC做了基本的介绍，它基于战略将业务、个人、组织三者结合起来的考核方式，因此对于公司目前的情况来讲基本上不太适合，不是有最优选在。
我建议将月度考核（60%）与年度述职（40%）进行结合。具体如下：
1、月度量化指标：对于企业来讲，肯定都会有相应的目标，比如销售目标、利润目标等等，否则这个企业就是做公益慈善的。因此，对于HR来讲，围绕总目标分解部门目标，为完成目标需要的关键支撑点（KR），按照SMART原则，月度的形式进行考核。
2、年度述职：由公司、部门，上级、同级、下级三方组成，结合述职人的述职情况进行评分，评分必须是具有可操作性的，以客观评价为主，具体可参照360度评价体系。
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15楼 Lilith0505
月度考核用OKR？
千淘王锋
@Lilith0505：是的，用KPI。我写的KR指的是关键指标。
14楼 Knigherrant
衰退期做绩效就好像在临死挣扎一样。
13楼 ngxm
企业都没发展，员工谈何发展。
@ngxm：员工的发展是自己规划，而不是靠企业。毕竟百分之二十的人创造百分之八十的价值。就算员工处于衰退期，那么对于员工来讲只是在这里没有发展，如果能够提升自己的能力，在同行业一样可以有发展。
12楼 何诚诚
企业都走下坡路了，还用pbc肯定不合适。
11楼 想想淡如水
谢谢老师的分享，PBC跟KPI对比后对PBC的了解就更透彻了。
10楼 biubiubiu
学习了!
9楼 xaobaimao
本来企业情况就不好，在做绩效考核会不会更不好，这会用激励的方式不是更好吗？
@xaobaimao：没有绩效哪来的激励，激励总有一个衡量的标准，不能片面的理解绩效就是扣钱。
8楼 blue97
用KPI考核月度绩效会不会更好操作一些。
@blue97：是的，用KPI。我写的KR指的是关键指标。
7楼 小金鱼0903
打卡学习
6楼 lilyduan
不知道为什么，排斥这种时候的绩效。
@lilyduan：排斥说明公司前期的绩效考核已经让员工失去了信心，否则就是对绩效的认知停留在考核就是为了扣钱，逼员工离开。
5楼 陈小丽
打卡
4楼 ssssss
感谢分享！
3楼 莉荠
月度考核以营销为考核目标是比较合适的，公司盈利才是目的。
2楼 旺福
1楼 大卡
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15楼 Lilith0505
月度考核用OKR？
千淘王锋
@Lilith0505：是的，用KPI。我写的KR指的是关键指标。
14楼 Knigherrant
衰退期做绩效就好像在临死挣扎一样。
13楼 ngxm
企业都没发展，员工谈何发展。
千淘王锋
@ngxm：员工的发展是自己规划，而不是靠企业。毕竟百分之二十的人创造百分之八十的价值。就算员工处于衰退期，那么对于员工来讲只是在这里没有发展，如果能够提升自己的能力，在同行业一样可以有发展。
12楼 何诚诚
企业都走下坡路了，还用pbc肯定不合适。
11楼 想想淡如水
谢谢老师的分享，PBC跟KPI对比后对PBC的了解就更透彻了。
10楼 biubiubiu
学习了!
9楼 xaobaimao
本来企业情况就不好，在做绩效考核会不会更不好，这会用激励的方式不是更好吗？
千淘王锋
@xaobaimao：没有绩效哪来的激励，激励总有一个衡量的标准，不能片面的理解绩效就是扣钱。
8楼 blue97
用KPI考核月度绩效会不会更好操作一些。
千淘王锋
@blue97：是的，用KPI。我写的KR指的是关键指标。
7楼 小金鱼0903
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6楼 lilyduan
不知道为什么，排斥这种时候的绩效。
千淘王锋
@lilyduan：排斥说明公司前期的绩效考核已经让员工失去了信心，否则就是对绩效的认知停留在考核就是为了扣钱，逼员工离开。
5楼 陈小丽
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3楼 莉荠
月度考核以营销为考核目标是比较合适的，公司盈利才是目的。
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