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这样的现象很常见，很多公司都有，这也造成了后期的薪酬倒挂问题。那么，这个问题的核心点在于没让老板看到老员工的贡献点、价值，或者说没让老板知道哪些人优秀，哪些人一般，哪些人需要优化。
因为合理的人员流动是企业所必须的，不适合企业的人员肯定是要优化的，互不耽误，这些人员说不定到其他企业反而混的风生水起。
所以解决这个问题的办法一是完善日常考核体系；二是建立职级晋升体系，明确晋升标准；三是配套培训提升体系。
关于日常考核这块，大家可以看看我之前的文章，《绩效管理工具浅谈（一）》、《绩效工具浅谈（二）》、《关于绩效倒扣问题，给你2招进行破 局》、《【绩效】授人以鱼，不如授人以渔》、《实施绩效之前，先弄明白四个核心点》、《事务性工作如何实现绩效差异化？》、《销售人员的激励与绩效如何做？》、《浅谈如何让绩效管理更落地？（一）》。
关于职级晋升这块，可以看看我之前的文章，《公司职级体系如何搭建？》。
关于培训体系这块，可以看看我之前培训相关文章，《没培训经费怎么开展管理培训？》、《如何提升员工参与培训的积极性》、《没有效果的培训就是耍流氓》、《业务部门的培训如何开展（一）》、《新晋管理者该如何培训 》、《老员工培训，最重要的是学习意愿度的激发》、《如何做好枯燥类培训》、《培训到底是要分数，还是要转化？》。
这三块，首先要做好的是日常考核，即绩效考核，然后到绩效管理（绩效考核和绩效管理不是一回事哦），再到职级体系，最后到培训体系。其中，绩效管理是职级体系的重要一环，涉及后期员工晋升中的一大考核维度，同时也是培训体系中针对员工日常需改进点的挖掘渠道之一。
一口气吃不了一个胖子，HR在做方案的时候，不要想着一次性做到完美，因为实操证明这是基本不可能的，再完美的方案也需要在实践中不断完善、改进，就像软件一样需要不断去迭代以适应当下。
另外，职级体系这块，不要建的太复杂，简单点、实用点，我之前的文章中也有提到。而培训这块，一开始最重要的是有课程培训，有人愿意担任讲师，至于后期的讲师认证、课程优化及考核，那还是第二阶段的事。
所以HR不要“贪图”一步到位，不然你设计的方案看似完美，但其背后需要大量的人力、物力、精力去支持，最终只会无法落地。
HR自己要多琢磨、多研究，每个企业的土壤、文化都不一样，还有老板的管理风格、理念、对人力资源管理的认识也不一样，所以一定要结合企业的实际情况，设计适合自己企业的。在这个过程中，对各部门负责人、骨干员工的调研、访谈是必不可少的，争取他们的认可、支持也是不可或缺的。
真正想做成一件事，不取决于你有多少热情，而是看你能多久坚持。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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老师写的文章真的是太真实了，本文其他链接的文章我也都看了，是大部分企业目前的现状，收获很大！
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