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“之前的薪资结构是底薪+提成的方式，但是最近老板说这个薪资结构起不到很大的激励作用，要进行绩效考核。”这个激励作用不大的具体表现是什么？你有没有调研一下销售人员，看看他们的想法？对于题主还是建议多方了解，澄清问题，形成完整的信息拼图，在进行下一步的方案设计。
从激励的角度来说，这个不是进行绩效考核就能解决的，考核是个管理工具，是老板没有招了，想通过管理工具来刺激、管控销售。
激励是多方面的，分物质激励、非物质激励，物质激励又涉及激励方案的设计，包括薪酬结构、提成方案、各类奖项及活动的设计。例如：
1.改变提成规则，强化出单激励性：
可以采用阶梯式提成，即达到不同的订单数量或者销售额，按不同的提点，量越大提点越高；或者采用累进式提成，和我们交个税的模式一样，即在不同范围区间内的提点不同，进行累加计算。
2.各类促单奖，不断点燃销售热情：
依据企业需求导向、产品特性、销售性质、利润额度等，针对销售团队、销售个人设置团队、个人月、季、年度开单数量/销售额冠军奖，还可以设置周/月最快开单奖、月度最佳新人奖、新渠道开拓奖、大客户开拓奖等等。
具体奖项需要HR和业务部门负责人多沟通，在财务对利润核算的基础上，进行设置合理而有效的奖项。
从绩效管理的角度来说，要解决三个核心问题：绩效考核维度问题、绩效指标目标值设定问题、绩效工资额度问题。
1.绩效考核维度问题
根据企业的产品、业务情况及当下销售面临的问题，进行绩效考核维度的设计，要有侧重点，聚焦核心问题，3-5个指标就行，太多了没意义，什么都想考核就会什么都考核不了。
具体维度可以是销售额、销售量、老客户维护、新客户拓展、新区域拓展、回款、团队管理等等。
2.绩效指标目标值设定问题
设置业绩三级目标，底线目标、常规目标、挑战目标，不同目标对应不同绩效工资系数。
其中，目标设置要合理，底线目标要保证80%的销售人员能完成，常规目标保证60%的销售人员能完成，挑战目标保证20%的销售人员能完成。
不合理的指标，不仅没有激励性，还会造成消极怠工、人员离职、增加企业成本等较大的负面影响。
3.绩效工资额度问题
首先，不建议叫绩效工资，应该叫绩效奖金，要和销售说清楚，是纯浮动的，不是固定工资，要完成相应指标才能拿到。
其次，绩效工资额度问题，太低，拼了命的努力，也就多拿个两三百，换成你你觉得有激励性吗？所以绩效工资额度要综合企业的实际情况进行合理的设置。
同时相关系数也要设计好，达到1.0及以上，可以对应奖金的浮动更大一些。
不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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16楼 郑小乖666
激励方法不一，结合自己的公司实际情况，针对性激励都是有效果的。
15楼 牛尾巴花
打卡感谢分享
14楼 罐头村长
感谢分享
13楼 罐头村长
学习了
12楼 木易happy
打卡了，联想到保险公司销售模式，的确如此，受益
11楼 sfie
激励的话从业绩提成制度的设计上作文章还更容易些~
10楼 piomng
老板认为薪资结构起不到激励作用的判断太主观。
9楼 yangguowen
打卡~
8楼 123456789xiong
打卡
7楼 xiecoming
引入绩效考核，很大可能也会带来副作用。
6楼 Afraid
150人的销售团队只有提成制的话不敢想象，绩效管理势在必行
5楼 乐乐呵呵每一天
绩效制度的设计相对简单，落地太难。
4楼 zdfgb
提成和绩效只是工资结构多一块绩效工资的问题，可以并行不悖。
3楼 FlappyBird
老板可能是看到很多销售安于拿底薪了~
2楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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