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检验培训结果要针对不同的课程、不同的群体用不同的方式，一味采用考试的手段是“懒政”和无能的表现。对于老板来说，他受中国应试教育的影响，觉得考试是检验培训结果的最好方法，但却不知道考试也分能否抄袭、考试能否确保理论应用于实践。
一线生产技术工人，一般学历都不高，对考试本身就非常抵触，吃的也基本是年轻饭，所以通过考试的形式来对他们的培训结果进行检验，很多时候会把工人折腾走。
另外，一线生产技术工人的培训，一般是以实操类为主，目的是为了提升产线的生产效率、质量，即提升产能、人效。我们要从培训的源头出发，从目的出发。
一堂课培训的再好，学员考试成绩再好，但是不能应用于实际工作，不能对工作产生促进作用，那么有何意义？HR完全可以做个长期以来公司各类培训对实际工作促进作用的数据分析，再针对管理层、一线生产技术工人做个调研，让老板看看到底效果如何、看看大家的想法建议。
我相信效果肯定是很一般的，既然如此就要思“变”。该如何变呢？
1.课程内容，要干货、要有实际案例、要能解决或改善员工实际中遇到的问题、要能对提升工作效率起到作用。
2.培训形式，要以面授+实操相结合，以面授讲解理论、实际案例分析，以实操进行具体应用。
3.培训转化，要以个人学习要点总结+实操来检验最终的结果。
3.1个人学习要点总结即培训结束后，有哪些可以应用于实际工作的要点，每个人列3-5条。
3.2然后再实操中进行有意识的应用。
3.3每个学员确定个内部导师，由导师进行帮带，并检验员工实操结果。（导师很多时候也要起到督促的作用，没有督促很难出效果，当然部门负责人也要督促导师。另外，对导师一定要有激励政策，对学员也要有奖惩机制。）
3.4回炉。这点很重要，我们都知道艾宾浩斯记忆曲线，也明白复习的道理。所以，在结合日常实操的基础上，每半个月进行一次回炉学习（简单点的培训可以缩短到一周），让员工带着问题来再次学习，效果会好很多。那么，回炉要持续几次呢？大家可以参照下面的数据。
行为心理学研究表明：21天以上的重复会形成习惯；90天的重复会形成稳定的习惯。
习惯的形成大致分三个阶段：
第一阶段：1～7天左右。此阶段的特征是“刻意，不自然”，需要十分刻意提醒自己改变，而自己也会觉得有些不自然，不舒服。
第二阶段：7～21天左右。此阶段的特征是：“刻意，自然”。自己已经觉得比较自然，比较舒服了，但是一不留意，还会回复到从前。因此，自己还需要刻意提醒自己改变。
第三阶段：21～90天左右。此阶段的特征是“不经意，自然”，其实这就是习惯。这一阶段被称为“习惯性的稳定期”。一旦跨入此阶段，一个人已经完成了自我改造，这项习惯就已经成为他生命中的一个有机组成部分，它会自然而然地不停地为人们“效劳”。
如果老板非要安排考试，那也没关系，改变考试的形式，以游戏化、娱乐化让考试变得更有趣，更容易接受。这个有其他老师进行了分享，我就不在此赘述了。
我们只有一个习惯是天生的，那就是“懒惰”。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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9楼 Humane
学了都会忘，当初就没必要学哈哈哈
8楼 朵朵Emily
让大老粗坐下来考试，绝对是在为难他们嘛
7楼 MIKANYAN
一对一的指导比广撒网式的培训效果好，当然投入也多
6楼 好豆豆
不要什么都考试，也不要什么都做培训...
4楼 d123
没看到什么新鲜内容
3楼 S_1340265259
习惯的养成还是因人而异吧
2楼 徐妹妹
同意这句话：培训是很容易把人折腾走的
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
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9楼 Humane
学了都会忘，当初就没必要学哈哈哈
8楼 朵朵Emily
让大老粗坐下来考试，绝对是在为难他们嘛
7楼 MIKANYAN
一对一的指导比广撒网式的培训效果好，当然投入也多
6楼 好豆豆
不要什么都考试，也不要什么都做培训...
4楼 d123
没看到什么新鲜内容
3楼 S_1340265259
习惯的养成还是因人而异吧
2楼 徐妹妹
同意这句话：培训是很容易把人折腾走的
1楼 大卡
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~