三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心

实施绩效之前,先弄明白四个核心点

作者 郑军军 2021-11-28 21:57 29022
我们是一家小公司,最近开始实施绩效,在设计绩效考核指标时,各部门领导从部门岗位说明书中把每一个岗位要求提取出来,然后保留一些重要的要求,并在岗位要求的基础上提高一些要求作为考核指标。这种方式做出来的绩效考核表看上去也能实施,但是总感觉不太对劲。请各位大咖帮我分析一下,采用这种方式做出来的绩效考核正确吗?有没有一些问题?
我们是一家小公司,最近开始实施绩效,在设计绩效考核指标时,各部门领导从部门岗位说明书中把每一个岗位要求提取出来,然后保留一些重要的要求,并在岗位要求的基础上提高一些要求作为考核指标。这种方式做出来的绩效考核表看上去也能实施,但是总感觉不太对劲。请各位大咖帮我分析一下,采用这种方式做出来的绩效考核正确吗?有没有一些问题?
展开
关联直播
已结束 可回放
摘要:弄清楚了四个核心,再来谈绩效的实施,不然你就成了“背锅侠”或不专业。

做绩效之前,要先弄明白企业为什么想开始做绩效了。是因为看其他企业有自己也想有,还是希望改善什么问题、达成什么目标等等。别本来企业好好的,结果实施了绩效之后反而干倒闭了,这是真有这样的实际案例。而且,不实施绩效“活得”好好的企业,也不在少数。

 

一、要弄明白,绩效管理与绩效考核的区别。

 

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,重在过程。

 

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI、OKR、360等。

 

当然,另一种绩效考核的说法也很中肯,即绩效考核是将企业战略转化成一套可执行的绩效衡量标准与体系,并对照绩效标准,采用科学的管理方法,评定员工工作目标完成情况,工作职责履行程度的过程,重在结果。

 

二、要弄明白,绩效指标的来源与设置。

 

1.指标来源:企业价值观、企业战略目标、重点工作、部门职能或岗位职责、内部客户需求或流程、关键事件,需改进的工作、安全、事故指标等。

 

2.指标设置:指标数5个左右,单个指标权重不低于5%,不超过30%,权重一般取5%的倍数。

 

三、要弄明白,绩效指标的提炼与筛选。

 

  1. 遵循“二八法则”,对比筛选影响上层80%战略实现的最关键的20%因素,别把绩效考核表做出了SOP手册。

 

  1. 通过从数量、质量、时间、成本(QQTC)四个维度中一个或几个维度对目标、事件或职能进行提取。

 

  1. 八维度法:指标是否容易被理解、指标是否可控、指标是否可以信任、指标是否可实施、指标是否可衡量、指标是否可以低成本获得、指标是否与战略一致、指标是否与整体指标一致。

 

四、要弄明白,绩效实施的目的。

 

绩效的目的是什么?达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励。

 

那么,基于此,指标的设计要能体现员工职责、目标、能力的差异,要与企业效益直接或间接相关,要与目标的达成正相关,否则这个指标就没有意义。

 

另外,绩效不要做成了从员工工资倒扣的形式,否则部门负责人“不方便、不敢”扣,员工“不甘心、不愿”扣,最终要么成大锅饭,要么怨声载道,矛盾重重。所以,要做成奖金的形式,即在员工刚入职的时候就表明,他的薪资分固定工资和奖金,其中奖金包含绩效奖金,需要达成相关目标才能获得,不是每个月都一定能有的。

 

最后,还是那句话,要想做好绩效管理,一定要结合企业实际情况,聚焦重点目标、重点问题、重点事项,以目标达成为导向,不要拘泥于专业,要知道所谓的专业也不过是前人创造的标准罢了。既然是别人创造的,那就有情境、有时代、有实施土壤等的不同,如果硬套专业,只会变的不专业。

 

多少鸡汤文都比不上一张钞票给的安全感,少一点矫情,多一点努力,你想要什么,就自己去争取!共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

毅行

17楼 毅行

谢谢分享!

2021-11-30 22:14:00 回复 赞(0)
张佳娜

16楼 张佳娜

岗位说明书是对应该履行的职责从内容到标准到行动方向的一种说明,具有明确、指导、考核、明标的作用。而绩效管理是要针对企业的效益进行管理,其效益一定来源于各岗位的职责的履行情况。所以从岗位说明书来找指标没有问题,但要同时结合企业当前的实际情况,符合企业战略需求。

2021-11-30 21:07:16 回复 赞(0)
魔都暖心

15楼 魔都暖心

没有弄懂绩效指标设定的底层逻辑,就急匆匆的进行绩效考核,结果最终导致绩效管理没能起到应有的作用,反而还影响了公司正常的管理运作。

2021-11-30 17:51:40 回复 赞(0)

大卡

@魔都暖心:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-11-30 18:35:50回复
余娇

14楼 余娇

绩效考核指标的选取、设置要科学、合理

2021-11-30 17:51:08 回复 赞(0)

大卡

@余娇:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-11-30 18:35:57回复
流星有雨

13楼 流星有雨

实施绩效要把目的捋顺,本应激励,变成了一个扣工资的工资,最后人心涣散,绩效流于形式

2021-11-30 17:50:12 回复 赞(0)

大卡

@流星有雨:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-11-30 18:36:05回复
走吧少年

12楼 走吧少年

绩效指标的设定,很多企业要么过于盲目,不知道设立指标的依据和来源,要么就是过于复杂,做的很细致,凡事都要做考核,就两个极端都不好

2021-11-30 17:49:16 回复 赞(0)

大卡

@走吧少年:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-11-30 18:36:16回复
学海海量

11楼 学海海量

不错,给老师点赞

2021-11-30 17:48:45 回复 赞(0)
张佳妮

10楼 张佳妮

想做好绩效必然不能仅仅只是纸上谈兵,专业是肯定要有,但更多的还是落于实际

2021-11-30 17:48:05 回复 赞(0)

大卡

@张佳妮:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-11-30 18:36:24回复
Bentleydda

9楼 Bentleydda

打卡

2021-11-30 17:47:24 回复 赞(0)
superchain

8楼 superchain

打卡

2021-11-30 17:46:25 回复 赞(0)
123胖坑

7楼 123胖坑

设计绩效考评指标体系时,要有科学的理论做指导,是指标体系能在结构上严谨合理

2021-11-30 17:45:52 回复 赞(0)

大卡

@123胖坑:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-11-30 18:36:32回复
需要认证

6楼 需要认证

设计绩效考核指标体系,要明确阶段着眼点,有步骤规划的落地实施。

2021-11-30 17:45:09 回复 赞(0)

大卡

@需要认证:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-11-30 18:36:45回复
怡心518

5楼 怡心518

关于绩效指标的二八原则,我建议加上一些扣分条件。比如一名安全主任,工厂没有发生火灾并不能说明安全做的好,但万一发生火灾,那绩效分肯定一次性扣完。

2021-11-30 10:34:54 回复 赞(0)

大卡

@怡心518:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-11-30 18:43:47回复
候123456

4楼 候123456

绩效管理的目的为什么不能兼得?小孩子才做选择。

2021-11-30 10:14:28 回复 赞(0)
Btty

3楼 Btty

绩效是把双刃剑,永远记住这句话。

2021-11-30 09:58:14 回复 赞(0)
4897

2楼 4897

岗位说明书可以解决大部分指标问题,但绩效标准问题解决不了~

2021-11-30 09:41:11 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2021-11-30 09:27:06 回复 赞(0)

下载APP
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
关于作者

获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

专注分享干货与实战技巧,有温度的人力资源经营者,国家级人力资源管理师。10年从业经验,历经百亿上市公司、大型名企。副业:..
创作者协会
今日打卡案例 41 已人打卡
【案例解析】员工伪造居家隔离信息无法上班,怎么处理?

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

关键跨越:从业务高手到优秀主管
聚焦新手管理者转型期关键问题,指出高效转型的三大关键跨越!
113,382
直播推荐 更多 >

薪酬绩效那点事——项目奖金的分配

孙春岭  中高层管理培训专家

已结束 可回放 12569

消息
APP
扫码下载APP
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
公众号
三茅公众号
扫码关注三茅公众号
客服
有新回复~
电话
400-111-9333
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了