HR打怪晋级系列丨04.没有效果的培训就是耍流氓
通过话题背景，我们可以初步分析出几个关键点：
1.人力资源管理方面，该企业人力资源管理处于最基础的人事事务阶段，主要老板说了算，培训没有建成体系，无培训规划、计划；
2.HR专业能力不足，经验不足，向上管理能力不足，无法影响、说服老板；
3.培训效果方面，培训频次、时间安排、课程内容等不合理，效果转化几乎为零；
4.老板意识方面，能意识到培训的重要性，希望通过培训达到改善、解决相关问题的效果。
01.老板为什么要培训
与老板深入沟通，了解其做培训的原因与需求，即目前企业有哪些具体问题、他觉得造成这些问题的原因是什么、老板想通过培训改变哪些问题、达到什么样的效果、多长时间完成、哪些问题他最着急、他有哪些外部培训资源。
谈话过后，HR可以通过表格，将具体问题进行梳理罗列，根据是否能通过培训解决进行初步分类（可以请三茅上的各位老师帮忙判断）。然后结合老板的想法，分析下造成这些问题的本质原因是什么，哪些问题是比较好解决的，哪些问题是当下最紧急的，解决的方法有哪些，这些问题对应的效果期望、时间期望，将这些问题进行优先顺序的排列。（下表供大家参考）
结合前期各培训课程效果，梳理、分析公司目前拥有的培训课程有哪些，哪些是效果较好的，哪些是效果较差的，以及外部培训资源有哪些，需要自我开发的课程是哪些。
“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，学会深入群众中进行实际情况调研，同时发挥群众的力量与智慧，与高管、各部门负责人、骨干员工对老板说的这些问题、本质原因、解决方法、效果期望、人员分工等进行讨论、沟通。通过沟通，对上面表格的内容进行反向论证，也对大家可接受的培训频次、时间安排、各类课程培训范围等进行商讨，取得大家的支持。
02.常规培训体系是什么
HR主要结合企业发展情况及战略目标，建立基于岗位职责与任职要求的培训体系，通过培训需求分析、培训计划、培训实施、培训效果评估，形成PDCA闭环。常规的培训体系包括制度、课程、讲师、平台四个部分，其中制度包括管理、评估、奖惩、计划四个方面；平台主要是面授、E-learning、外出学习，特别是现在的微视频、直播课比较流行；讲师分内部讲师、外部讲师，要构建内训师甄选资格评定、培训技能进阶执行辅导。
（培训体系）
课程分新员工入职培训、通用技能培训、专业技能培训、领导力培训四大类。从管理层级角度来说，高层以灌输理念、方法论为主，采用短期而密集的方式，运用讨论学习法、外出学习法；中层以向上管理、沟通技巧、员工情绪管理、问题分析与解决能力提升等为主，采用案例教学法、演讲、讨论及报告等方式，多利用互动法提升学习效果；员工主要以专业技能、执行力、职业素养等为主，采用案例教学法、现场演示法等方式。
03.题主公司该如何建立培训体系
分阶段，摩天大厦不是一日建成。且题主的公司，目前培训已经产生了不好的影响，那么接下来第一件事就是扭转老板、管理层、员工对培训的认知、信心，再徐徐图之。最终还是要建成体系，形成闭环，光用我上文第一部分的方法，只能解一时之危机。
1）统一认知，调动积极性
首先，让大家知道，培训是必须要做的，这点毋庸置疑。但是，培训的频次、范围、课程、时间等，都会进行调整。本文第一部分已经教HR做了充分的调研、沟通、分析，那么将按调研的情况，在尊重大家意见的基础上，做出老板、大家都能接受的调整方案。
其次，大家在接下来的培训中，将获得针对性的提升，无论是知识、技能、理念，还是方法论、思维认知，将对个人、部门的工作起到促进作用，也夯实自己职业生涯发展的基础。对于培训成绩优秀的，将获得不同的奖励，例如：书籍、网络培训课程、一日带薪休假、外部企业交流机会等。
2）加强推动，获得管理层支持
管理层是培训推动、落实的核心力量，必须获得他们的支持。可以通过几个方面：
A.做思想工作，阐述本次调整后的培训给他们将带来的收获，另外老板也会时时刻刻盯着大家对这次培训调整的落实情况。
B.部门培训人员参与度、培训效果转化纳入管理层绩效考核中，挂钩未来的晋升、加薪。
C.每个管理层都必须参与本部门专业课程开发，并作为本专业讲师，第一年不考核讲师，同时还有授课补贴。未来讲师将进行评级，并纳入晋升考核。
3）制度保障，明确奖惩、流程
在调研分析的基础上，培训制度需重新设计、宣贯、落实。明确各部门职责、分工、奖惩，梳理从培训需求分析、培训计划、培训实施到培训效果评估的具体流程、权责，并设计相关支撑表单。按新员工入职培训、通用技能培训、专业技能培训、领导力培训进行课程分类，并细化课程目录。
4）试点培训，第一炮一定要响
调整后的第一场培训一定要做出效果，这样才能扭转大家的观念，增强大家对培训的信心。因此，培训课程一定要选好，易实施、氛围好、易传播、易转化。做完培训要跟进转化，做好标杆树立，并通过官网、公众号、公司QQ群等多渠道进行覆盖式宣传。（如果要能单独划出文化墙，在上面挂上标杆的画像、信息、评语效果将更好。）然后，在以这一部分少数人，慢慢带动更多的人，逐渐形成“星星之火，燎原之势”。
5）做好转化，培训一定要出效果
培训的本质目的是将优秀的组织经验进行萃取和传承，让更多的员工变得优秀，也即要出效果、有转化。在第一场培训打响之后，后面的培训也要确保效果。HR可以在培训的前、中、后环节上下功夫。
A.培训前：做好需求分析，针对实际需解决的问题、老板和大家关注的问题多开发课程，并在课程中多融入讲师的经验、经历以及现场的案例；明确每堂课的知识点，最多不要超过5个，不然大家根本记不住，知识点多的时候可以多分几节课，间隔一周再培训；做好培训宣传，让受训人了解培训的“收益”。（课程开发这块，网上也有不少方法，例如下图的FAST高效课程开发，感兴趣的可以去百度看看，启发下思维。）
（FAST高效课程开发）
B.培训中：做好氛围的营造、与学员的互动，多用案例教学法、讨论法、辩论法，不要干巴巴，每场培训控制在40分钟以内；部门负责人一定要到现场一起参加，并主动、积极与讲师互动。
C.培训后：做好培训考试、实操检验、讲师评估、培训转化评估，可以通过“柯式四级评估模型”，从反应、学习、行为、成果四个维度进行评估。另外，之前三茅的一位老师分享的“531”方法就很好，“5个收获、3个改变、1个计划”。部门方面要努力提供培训转化的日常环境，让员工可以运用学到的东西。
6）HR个人能力提升
HR作为老板的左膀右臂，一定要学会向上管理，与老板相互成就，具体可以看我之前的文章《HR打怪晋级系列丨01.与老板相处的10大黄金法则》。在与老板相处的这篇文章里面提到“让老板不能没有你”，那么HR就要提升自己的个人能力，打造个人IP，走出属于自己的路，大家可以看下这篇《HR打怪晋级系列丨03.如何走出自己的路》，希望对各位小伙伴们有启发、有帮助。
任何事情都是从不会到会，最难的就是迈出第一步。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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23楼 HR小F
首先要了解老板为什么要培训，了解其做培训的原因与需求，再结合前期各培训课程效果，梳理、分析公司目前拥有的培训课程有哪些，哪些是效果较好的，哪些是效果较差的，以及外部培训资源有哪些，哪些是需要自我开发的课程。最后要让员工明白一个企业的培训是必须要做的，但是培训的频次、范围、课程、时间等，可以通过调研的方式，在尊重大家意见的基础上，制定出老板和员工都能接受的调整方案。
郑军军
@3043：鼓掌鼓掌，给你100个赞！
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22楼 CY59044
老板坚持追求数量，不追求的质量的培训，试想一下老板的意图是想干嘛？个人见解：个人觉得老板是想即便是大家没有心思全心去投入到培训当中，只要参与其中，总会耳濡目染看到、学习到一些东西。但是这个想法的归更到底，终归是一个错误的做法。没有效果的培训，就是在浪费大家的时间，就是一种“耍流氓”的行为。为了达到老板私想，不顾员工全体人员的真实想法，最终得到的只会是失了人心。
大卡
@CY59044：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
郑军军
@CY59044：是的，你的分析很有道理，赞一个！
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21楼 大卡
郑军军老师——本篇文章来自郑军军老师的分享。郑军军老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
20楼 网店指导001
老板意识到了培训的重要性，却没有掌握好方法，这时候HR就应该用自己的专业及能力去帮老板解决这个问题，我不是在此抱怨
大卡
@网店指导001：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
郑军军
@网店指导001：是的，HR还是有很大责任的。
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19楼 释放你的纯情
HR作为老板的左膀右臂，一定要学会向上管理，与老板相互成就，我努努力！！
大卡
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郑军军
@释放你的纯情：加油，相信你！
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18楼 hktian
培训不能只是形式化，还是要落到实处，并且积极了解培训结果，总结反馈，例如说这周培训完以后，大家是否有用，可以做个问卷调查啥的
大卡
@hktian：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
郑军军
@hktian：是的，培训的PDCA要做好，不然没效果的。
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17楼 诸葛先生
看了老师文章又对常规培训体系有了更多的认知，有用！！
郑军军
@诸葛先生：有用就好，不枉我辛辛苦苦的写，哈哈。
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16楼 金禾面业
例如把培训与绩效考核挂钩，算在其中，如果上了培训之后有些员工的结果是好的话，给出相应的激励，其他人也就会跟着一起被调动起来了
大卡
@金禾面业：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
郑军军
@金禾面业：说的很对，赞一个！
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14楼 呵呵520V
培训的开展一定要有明确的制度保障，明确奖惩，例如几次不来的员工，或者消极培训的人应予以相应的惩罚
大卡
@呵呵520V：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
郑军军
@呵呵520V：是的，制度的刚性保障是必须的。
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13楼 红豆yiyi
培训的本质目的是将优秀的组织经验进行萃取和传承，让更多的员工变得优秀，也即要出效果、有转化，就是这么个意思，不然要培训干什么，没事找事？
大卡
@红豆yiyi：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
郑军军
@红豆yiyi：是的，老板不是钱多花不掉，没有产出是不行滴。
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12楼 秀树楠
又是新一天的打卡！
郑军军
@秀树楠：感谢认可、支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
11楼 S_1344080624
写的真多，给力啊！
郑军军
@S_1344080624：哈哈，累屎了，希望对大家有启发。
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10楼 凌峰16886
做完培训要跟进转化，做好标杆树立，并进行覆盖式宣传。这个方法可以有！
郑军军
@凌峰16886：感谢支持、认可，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
9楼 饄餹颩曓
如果做了充分的调研、沟通、分析，情况调研结果之后，尊重大家意见，在咨询老板，也许效果会更好一些！
大卡
@饄餹颩曓：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
郑军军
@饄餹颩曓：有调研，才有基础数据，才能更针对性。
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8楼 无名惊风
点赞！！！好文章！！
郑军军
@无名惊风：感谢支持和认可，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
7楼 梓涵老爸
作为HR也好，老板也好，我们应该调动大家的积极性
郑军军
@梓涵老爸：是的，积极性很重要。
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大卡
@梓涵老爸：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 翊境
培训时间安排在晚上，占用个人时间，换我我是不愿意的！除非真的特别有用
郑军军
@翊境：一般人都不愿意，累了一天了，晚上还要培训，不光有怨气，关键也没多少精力真正学进去。
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5楼 铭盛楼
打卡！！
郑军军
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4楼 xiaoxiao133
我认为不光要与老板深入沟通，了解其做培训的原因与需求，还要同时结合员工的真正需求，毕竟被培训的人是员工
郑军军
@xiaoxiao133：是啊，所以老板、管理层、骨干都要深入沟通，赞一个！
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大卡
@xiaoxiao133：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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