人才培养，培训经费并非必要条件

作者 LHYX胡许国 2022-10-17 16:41 17122

内容来自 2022-10-18 打卡话题观看本期直播

公司的销售人员有60多人，之前都是由副总直接管理。公司想要快速发展，最近提拔了10位销售作为小组长带领团队，这些人员都没有管理下属及带团队的经验和能力，老板要求人事对这批人进行培训，可公司没有合适的内训师又不给培训经费没办法外聘讲师，这个培训不知道要怎样开展。
请问：在没内训师及培训经费的情况下，这个培训要怎样开展？

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摘要：首先，培训并不是一定要花多少钱的，这个误区我们要走出来，但培训后，员工成长了，有更好的绩效了，企业一定要给予对应的激励政策，否则就一定不会有好的效果。其次，培训一定要分层分级，各级人员所需要的内容是不同的，企业要针对具体的需求，提炼出重点，进行针对性的培训。

在现实中，确实有很多公司都会像今天这个话题案例中的企业老板一样，既想让手下的员工成长，又不想花费资金投入，正常情况下是不太合适的。如果企业是既不想在员工培训的过程中投入费用资金，也不想在人员成长后给他们对应的薪酬、奖金、机会等方面的激励，用一句通俗的大白话来翻译，那就是：想空手套白狼。虽然说起来有点不好听，但这事办得确实是有这么个意思。

不过话说回来，如果仅仅是因为经费周转困难，企业暂时无力投入更多的资源在人员培养上，但是人员成长之后，掌握了更优秀的技能、创造了更大的价值，而企业也能给予他们对应的物质、地位、精神等激励，能够对员工的成长和成绩给予认可的话，那么这个又要另当别论了。

简言之，就是看你们企业是用什么样的心态在对待这个事、对待你们的员工，而不是仅仅以培训时候投入多少资金来衡量，也就是“初心”很重要。

如果是前一种，那我觉得也没啥好说的了，因为你不管怎么做，最后也不会有什么好结果的，学习那么痛苦，学完了在你这什么也得不到，很多人也就不会学了。如果是后一种，那么还是有一些方法可以去了解一下的，并不是所有的培训和人才培养都要有足够的资金预算才行的。

要说起来，培训就要有预算，否则没法干，这个也是对培训的一个重大误解，那是因为你压根没搞明白培训的逻辑和开展思路。不管你们是不是缺少预算或预算不足，还是“啥都缺就是不缺钱”的土豪公司，对于培训工作，一定要树立“内训为主、外训为辅”的理念和原则。我们都知道，外训需要不少的费用，毕竟外部的老师经验丰富、功力深厚、专业性强，再加上老师来回的吃、住、行的费用，这些都是外训需要投入的费用，而内部的讲师因为是内部员工，大多是企业的内部专家、技能骨干、高级管理者，不仅授课费要远低于外部讲师，甚至是免费授课，还不用额外安排吃、住、行等事项，费用开支自然相对要低很多。而且，内训的形式还是多种多样的，可选择性极大，除了常规的课堂讲授之外，还有师带徒、沙盘演练、在岗训练、轮岗培养等等很多方式，都更有效。

但是，这并不是说没有预算，你就可以随意地安排一些人讲几堂课就行了的，还是要认真地对待这件事。所谓“在精不在多”，培训，也一定是“准、精”要远比课程数量多更重要，训后要有主管跟进学习和应用转化的效果，有跟进、有反馈、有复盘、有改善、有成果、有激励，这样才能将培训工作真正落地。

另外，不管是哪个公司，在做培训之前，一定要将你们公司真正的培训需求给梳理出来，“大锅饭”式的培训是一定没有效果的，这点在我给很多企业培训的时候都能感受到。什么类型的课程、什么程度的讲解，都要结合你们企业的实际情况来设置，因为你们公司每一个层级的管理者的标准和你的业务的战略、管理的基础、具备的能力项都是不同的，那么你给予他的这个课也应该是不一样的。

比如说企业高层、中层、基层，那么你这个标准是什么？你在定义你们公司的高、中、基层的时候，你也应该有一个区分，哪一级到哪一级，它其实是属于基层干部的，哪一级到哪一级属于中层的，哪一级到哪一级属于高层的。那怎么定呢？就要看我们高层、中层、基层，它的标准和定义分别是什么，我就知道我把哪几个级别丢到这个篮子里面，哪几个级别丢到第二个篮子里面，哪几个级别丢到第三个篮子里面，这一步是非常重要的，很多企业都会忽略。至于区分的标准应怎么设定，具体是怎么操作的，我在三茅的录播课程《系统化批量培养管理干部》中有详细的分享，大家可以在三茅的课程栏目中自行搜索学习。

当你把各级的定位定好了以后，接下来你就要知道他们所需要的能力是什么了，核心能力是什么，比方说高层的管理者，那你就需要他具备定战略、建文化、断事用人的能力。那么对于今天这个话题案例中所说的情况，显然，这家企业是要培养一线管理者的，那最为面对一线的基层管理者，他们需要具备什么能力呢？

对于基层管理者，我们更多的是要执行，是要他辅导基层的员工，去帮助他们拿到公司的业务结果，这个结果能不能拿到。所以，一个，他要懂得怎么去拿结果，他要有方法、有工具，他要知道怎么去定目标？怎么去追过程？追过程的当中应该怎么去追？追哪些关键过程？他要知道要拿到一个好的结果应该做什么，拿到一个不好的结果又该做什么？复盘应该怎么做？二个，他要知道团队应该怎么去搭建？怎么样去做团队的信任？怎么样去做团队的激励？怎么样去做团队里的一些搭配？这里面都是属于基层管理者非常需要的东西。三个，就是招聘和解雇，你应该招聘什么样的人，应该解雇什么样的人？作为一线的基层管理者，技能面试和特质面试是你很重要的、必须要过关的能力，如果你对你自己的下属都不知道哪些人该留，哪些人该升，哪些人该走，那你这个团队管理就很难了。

梳理清楚各个层级需要的关键能力，那你就有了一个简单的能力模型，也就能做出对应的解决方案和人才发展计划了。要记住，一定要简单，不要搞得很复杂，这样你才能抓住重点。

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12楼 S_1341567982

学习

2022-10-18 14:34:31 回复赞(0)

11楼逃跑的小龙虾

非常棒，感谢分享！

2022-10-18 14:05:46 回复赞(0)

10楼钻心蚊子

有几家的培训花了米的，不都是内训师上吗没有内训师，人事自己编培训大纲，企业内找/求各路大神上课吗？处处都花钱老板要你干啥

2022-10-18 12:00:47 回复赞(0)

9楼神秘人士

我们的培训经费也是有限，确实不好弄

2022-10-18 11:03:48 回复赞(0)

8楼 erggr

打卡

2022-10-18 10:52:45 回复赞(0)

6楼木晗落

培训并不是花钱多就能做得好

2022-10-18 10:41:16 回复赞(0)

5楼吾道非常道

我想说的是“为自己想”。为什么这么说，首先要判断公司是暂时没钱培训还是不给钱培训。如果说是暂时没钱培训，那么作为hr按照上述老师的做法去培训，既能为公司培养人才还能提升自己。但如果是后者即“不给钱”（我个人看应该是这种情况），那么这样的公司其发展前景可以预期了。作为hr，一是按照上述各位老师说的去组织培训，但目的仅是提升自己。还有就是能走就走吧，写总结的老师们也不会为了这种公司浪费时间。

2022-10-18 10:26:44 回复赞(0)

4楼海阔天空皓

学习了

2022-10-18 10:18:56 回复赞(0)