卷毛老师助你成为绩效管理实操高手（9）

作者王胜会卷毛老师更新于：2022-10-15 22:20 17757

内容来自 2022-10-21 打卡话题观看本期直播

【干货分享】绩效、薪酬、劳动法等模块精华知识分享~

HR干货专场，欢迎9位大咖带来绩效、薪酬、劳动法等HR模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习~

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摘要：制度范例：××公司绩效改进与提升办法

亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出 “坐下来能写、站起来能讲、走出去能谈” 三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！与大家分享和探讨10篇文章，助力求上进的HR小伙伴快速成长为绩效管理实操高手。

第1篇为《绩效诊断三个维度和一个案例》，第2篇为《从绩效面谈失败案例看针对五类员工的沟通》，第3篇《对标范例：××公司人力资源总监目标责任书》，第4篇《对标范例：××公司人力资源总监绩效合同》，第5篇《制度范例：××公司绩效管理规定》，第6篇《制度范例：××公司绩效考核实施细则》，第7篇《制度范例：××公司薪资福利管理规定》，第8篇《制度范例：××公司年薪制实施办法》，本文为第9篇《制度范例：××公司绩效面谈实施细则》，继续为HR小伙伴提供拿即用或稍改即用的范例，以解决大家为写制度、反复修改制度而伤脑筋的难题哦。那么，第10篇计划为《制度范例：××公司绩效改进与提升办法》，作为本系列打卡文章的完结篇吧。

××公司绩效面谈实施细则

第1章总则

第1条为了达到以下目的，依据公司绩效管理制度，特制定本细则。

1．充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，使绩效管理工作开展的更加规范、高效。

2．掌握员工工作执行过程出现的问题以及员工发展的需要，制订有针对性的培训计划。

3．通过向员工反馈工作执行情况和执行结果，为员工创造了解自身优缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我发展态度。

4．帮助员工订立自我发展目标，加深员工对工作的关心，培养员工的责任感。

5．保持公司与员工的良好沟通，从而形成公司良好的协调、沟通氛围。

第2条适用范围

本细则适用于公司所有员工的绩效反馈与面谈工作。

第3条管理职责

1．人力资源部负责公司绩效面谈的组织实施与培训指导工作。

2．被考评者的上级主管在人力资源部的协助、监督下，与被考评者进行绩效面谈。

第4条绩效面谈的原则

1．直接、具体的原则。面谈交流要直接而具体，不能做泛泛的、抽象的、一般性的评价。

2．互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，上级主管应当鼓励员工多说话，让其充分表达自己的观点。

3．基于工作的原则。绩效面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动和措施，效果如何，而不应该讨论员工个人的性格。

4．分析原因原则。绩效面谈需要指出员工的不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。

5．互相信任原则。绩效面谈是上级主管与员工进行双向沟通的过程，双方若要达成理解、达成共识，就必须建立互相信任的关系。

第2章 绩效面谈的内容划分与组织实施

第5条绩效面谈包括绩效计划面谈、绩效指导面谈和绩效反馈面谈，在不同的面谈类别中，面谈的内容也是不同的，如表1所示。

表1 绩效面谈的类型与内容

面谈类型	面谈实施	面谈时间	面谈重点
绩效计划面谈	工作初始上级主管与员工就本期内绩效计划的目标、内容以及实现措施、步骤和方法进行面谈	工作的初期	业绩目标、内容、实施步骤和方法
绩效指导面谈	在绩效管理活动的过程中，根据员工不同阶段的表现，上级主管与员工围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题进行面谈	绩效管理活动的过程中	工作态度、工作能力、所需技能、遇到的困难及解决办法
绩效反馈面谈	在整项考核工作完成之后，上级主管根据员工绩效计划的贯彻执行情况及其工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结和评估，并将考核结果及相关信息反馈给员工	整项考核工作完成之后	工作业绩、工作表现、改进措施、新的目标

第6条面谈人绩效面谈准备

1．上级主管应提前确定面谈的时间与地点，并告知员工。

2．上级主管应提前准备好面谈资料，如员工评级表、员工的日常表现记录、岗位说明书、薪金变化情况等资料，并告知员工准备相关的面谈资料。

3．上级主管应事先了解员工的个性特点，以及自己管理或沟通方面的能力限制。

4．上级主管应详细阅读员工的绩效自评表，了解员工需要讨论和指导的行为事宜。

5．上级主管应事先拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束、面谈过程中先谈什么、后谈什么、以及各阶段的时间分配。

第7条被考评者绩效面谈准备

1．员工应提前填写自我评价表。员工要客观的做好自我评价，这样便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制订。

2．员工应提前准备好个人的发展计划。面谈时提出个人发展计划，有利于上级主管有针对性的进行下期的工作安排。

3．员工应提前准备好向上级主管提出的问题，这一过程是员工改变上级主管对自己评价和下期计划的关键时刻。

4．员工应提前安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

第8条绩效面谈实施

1．面谈人应营造一种和谐的面谈气氛。

2．面谈人应说明面谈的目的、步骤和面谈时间。

3．面谈人根据预先设定的绩效指标谈论员工的工作完成情况，并分析其成功与失败的原因。

4．双方讨论员工的行为表现与公司价值观相符的情况，以及员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。

5．双方为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标，并讨论员工需要的资源和帮助。

6．双方经协商达成一致意见后签字确认。

第9条确定绩效面谈结果

1．上级主管设定员工下阶段工作改进计划及时间表。

2．依公司管理制度，上级主管对员工晋升、调薪或调职提出合理建议。

第10条面谈人员在绩效面谈过程中，需要掌握的技巧及需要明确的注意事项，如表2所示。

表2 绩效面谈工作技巧与注意事项

序号	面谈阶段	工作技巧与注意事项
1	面谈前的准备阶段	(1) 需要预先安排合适的时间、场所，给员工一种平等、轻松的感觉 (2) 材料准备充分，并在面谈前进行熟悉，做到心中有底，不致于在面谈时手忙脚乱、尴尬冷场
2	暖场阶段	(1) 创造轻松、融洽的气氛，让员工心情放松 (2) 设计一个缓冲带，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外的其他事
3	员工自评阶段	(1) 认真倾听员工的解释，撇开偏见，控制情绪，耐心听取员工讲述 (2) 不时的概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工讲下去
4	面谈人员评价阶段	对业绩评价指出成绩和不足，对能力评价指出优势和劣势
5	讨论并确定评价结果	先从共识的地方谈起，在遇到意见不一致时，不与员工形成对立，耐心沟通，并关注绩效标准及相关事实而不是其他方面
6	针对不足制订改善计划	先让员工提出改善方案，并需注意计划的可衡量性和可行性
7	确定下阶段工作目标	确认目标的实现期限，并注意目标的可衡量性和可行性
8	结束阶段	给员工以鼓励并表达谢意