摘要:做好管理,在于标准与信息的对称理解。而好的管理者,在于对自己构建的体系的推广到位,让人能理解、执行到位,形成同一个管理链条。
因此,沟通才能赢得发展,决不是空话。
做绩效管理的基础,在于工作管理的到位
一、做制度流程标准等管理,就是方便沟通一致的。
就在昨天我们才分享了如何建立一个企业的职级体系,我于《要做职级体系搭建,其实就是搭建职级标准》(欢迎点击链接阅读)一文中我说过:
做职级体系,重在标准的建立。而标准中很重要的一项就是要做职级排序。
影响职级序列的因素有哪些?
很明显:与职务的级别有关。更与职务中所负责的工作内容的重要性有关。
而这也恰恰就是我们做绩效管理需要关注的内容——哪项内容重要,就支关注、管理、考核哪项内容。
以通过此类督促的手段,使该项内容能得到更好的完成。
所以,要想工作管理有效,要想绩效考核精准,全在于一个目标对了位,标准到了位。
因此,在管理实务中:
对于各岗位的职责是什么?
负有什么权责和义务?具体的工作内容有些什么?
有无工作成果的标准描述?
有无将职岗责权体系与绩效管理体系培训到位?
...... ...... ...... ...... ...... ......
这些问题,都是有关“上下级之间、各部门之间进行工作沟通和管理,是否能达到目标一致,行动一致的前提”。
而很显然:
在本话题中,老板与销售经理分别对于销售经理这个职务所应有的权利、责任、义务是没有做到对称沟通的。
因此,导致他们对于绩效管理中,应该关注的工作目标出现了明显的不一致。
前者认为:就算是领导,既要顾团队,但销售业绩也是第一位的,团队不行,自己就更要努力。
后者认为:我做为团队负责人,更应该要做的是领导团队去实现销售。
而真正导致出现这样的问题:
还是在于一个问题:整体团队的销售业绩,没有达到老板的预期。而本来销售经理是一个金牌销售,虽顾了团队,却没有出成绩。
这就让老板很失望了,感觉:做管理的销售经理,根本就没有引发销售。甚至连以前的高个人业绩也没有了。
二、如何解决当前问题?——双向沟通并建章立制
现在话题中的老板与销售经理有着不一样的工作认识,应该如何来解决呢?
其实我们关注一下焦点就可以了。
试想一下:
如果团队的销售业绩很理想,老板还会有这些问题出来吗?
所以搞清楚老板究竟不满意的到底是什么内容?
存在两种情况:
一种是团队成绩好,但销售经理看起来很闲。
这是老板不知道销售经理忙的时候,只看到了人耍的时候。这种老板很多。恨不得所有人都要不停歇的运转,为他赚钱。
另一种团队业绩不好。
这就是需要关注的问题了。可能有两种现象:销售经理很忙或者销售经理很闲。
忙的话,在老板眼里,销售经理就是在瞎忙,忙着团队却忙而无功。还不如将精力放在做销售的事情上。
闲的话,在老板眼里,那就很讨厌了。销售经理既带不好团队,销售搞不起来,还找不到事做。那就考核你的个人业绩。逼你去做销售。
所以,现在要做的其实有两件事:
一个是依据现实清楚,事实状况到底是什么情况。
◆销售情况如何。
很多HR其实是不知道销售到底如何的。特别是现在这个手机占据个人世界的时候。
如果是成绩好。
那就只需要做好沟通,将成绩摆给老板看。然后做后续的组织建设,将岗责体系做好、做明确了。统一上下左右人员的岗责认识。
如果是成绩不好。
那就需要和销售经理沟通,老板关注的是业绩,如何将业绩搞好才是关键。如果确实不行,可以将团队的建设暂缓进程,先全力攻下销售业绩,再来做团队建设的工作。
◆老板想法是什么。
要从侧面搞清楚,老板到底是对销售经理有看法,还是对于团队成绩有看法。要知道一个新领导带团队,必然要有一个磨合期的。而在磨合期没有多大的成绩,其实是可以理解的。
如果是团队的成果看法:
就要双向沟通,确定一个磨合时间,给销售经理一个改善的机会。
如果是对销售经理有看法:
就要审视管理问题了。如果是以前选拔领导的任职要素有问题,只看了业绩,忽视了领导能力,导致销售经理的团队管理能力不足,导致团队业绩上不去。同时也误了销售经理个人做业绩。这就需要对新领导进行有关能力的提升培训,并做好日常工作管理的帮助,比如配一个BP。
如果是对销售经理个人有看法,那就表明老板有换人的想法了。就更需要搞清楚,销售经理哪些地方存在问题,需要去提醒改善,或者需要收集证据做好后期离职管理预备。
二是要趁此机会做好后续的岗责体系管理。
无论什么管理问题,其实都是由于信息与标准的不对称,或者双方对标准信息的解析理解不一致导致的。
因此,在后续的组织建设及体系管理中,就需要逐步的明确组织管理及岗责体系。将职责、权利、义务,让他们知道自己该做什么。建立工作的标准、执行和检查的机制,让他们明白该怎样做,做到哪种程度。
当然,这些,又是一块大业务,是需要循序渐进的基础工作。
小结:
做好管理,在于标准与信息的对称理解。而好的管理者,在于对自己构建的体系的推广到位,让人能理解、执行到位,形成同一个管理链条。
因此,沟通才能赢得发展,决不是空话。
28楼 Betty98157
几个问题,问出一个方案呢
27楼 温实初23138
全在于一个目标对了位,标准到了位。就可以很好的开展其他的信息协调工作了断
26楼 高达85725
重在标准的建立
25楼 HelloKitty47256
做绩效管理需要关注的内容哪项内容重要,就去关注、管理、考核哪项内容。
24楼 墨家高月20129
不错!
23楼 阿童木51016
打卡
22楼 樱木花道14329
感谢分享
21楼 霓漫天87249
清晰
20楼 胡雪岩95354
万无一失的做法
19楼 大脸猫69344
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18楼 rough
学习了
17楼 我爱看书
老师说到了问题所在,每个人对岗位的理解不同,主要还是得规范工作内容和岗位说明书
16楼 秋初儿
学习了
15楼 hanjie0514
若违反岗位说明书及公司制度要求,可以做好预案走劝退流程。
14楼 Michelle130916
从侧面搞清楚,老板到底是对销售经理有看法,还是对于团队成绩有看法。这个很关键
13楼 我aini
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12楼 Canny
岗责体系管理如果没有规范化,就容易出现案例中的问题
11楼 德仕
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10楼 石小浩
打卡学习
9楼 石小浩
打卡学习
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