JD重要的六要素你掌握了么？

作者会飞的鱼kun 2022-09-15 21:59 492

内容来自 2022-09-13 打卡话题观看本期直播

老板说我们的招聘JD写的没有新意，不吸引现在的95后、00后，应该用一些他们喜欢的网络语言去写JD。我是觉得招聘JD是一个严肃的事情，用网络语言写招聘JD总感觉不够正式。请问各位HR同行，你们怎么看待这个事情呢，招聘JD里出现网络语言合适吗？

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我，没有经历过类似的情况。

      时代在进步，思维在跳跃，90后，00后的想法越来越新奇，所以JD中使用网络语言个人觉得问题也不大，但是看用在什么地方怎么用。

      写好一份JD的前提是HR自身需要了解业务，理解业务，因为对于相同的一个岗位，企业在不同的发展阶段，对这个岗位的职责要求、工作重点和素质要求都是不一样的。在我们深度理解的过程中也需要和业务部门保持沟通一起共创。

     一份优秀具有吸引力的JD，首先条件是要满足JD的完整性和明确性，要让别人知道企业怎样，我要去做什么，薪资待遇怎样等等，所以首先要聊的是我们如何写好一份完整的JD，在完整的基础上做细节做优化，带着营销思维写。

我们来谈谈最重要的JD六要素：

一、编写岗位名称（职位名称）：在给工作职位取名时，要注意候选人观看时的吸引力。
1、内容准确：编写职位名称最基本的要求是要准确。要注意职位名称要具体清晰，最好能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。
2、通用好理解：工作职位的名称要是大部分企业和大部分人都能理解的岗位名称，这样可以让候选人进行关键词搜索时更好搜到我们的岗位，也可以让候选人看到工作职位名称的时候能判断和自己想找的工作的关联。

二、编写岗位职责（工作内容）：当候选人点开了我们的工作JD的时候，他最关心的是这个岗位都需要做什么事情，他能不能做这些事情，也就是能不能胜任。
1、简化语言：HR需要明确待招聘岗位最核心的3~5项职责，用准确、易懂的语言把它们简洁地表述出来。候选人一般只会花1分钟左右浏览一个职位，所以，HR必须在一开始就给他带来一个强有力的印象。如果这个岗位职责刚开始看起来就不够有吸引力，多数人是不会耐心看完的。因此，招聘JD要具备销售导向性，不需要话语太多，甚至有时候不需要HR把全部的岗位职责都展示出来，要合并同类项。
2、强调价值：管理岗位职责中不要过分关注工作中的细项，而是要侧重这些岗位对企业产生的价值和影响。
3、强调成长：招聘JD中的岗位职责不能只写需要候选人做什么事情，还应该强调这个工作本身能给他带来什么样的挑战和成长。

三、编写任职资格（岗位要求）
1、精简内容：任职要求不要罗列得太多，只需要列出最关键的3~5项即可。HR在写招聘JD的时候，应该把一些首选项、重要项和必备项先列出来。
2、时间特性：相同的岗位，在不同的时期，对任职要求的侧重点可能是不同的，HR要深入地了解岗位特性之后再判断这个职位有哪些要求是必需的，候选人具备哪些其他能力，我们会更优先考虑。对于这些确定的技能要求，HR在编写招聘JD的时候，要在招聘JD中明确地反映出来，写任职要求的时候，应该更注重在技能的层面，而不是经验的层面。最好不要用工作经验来判断某项技能。
3、技能具体在编写招聘JD的时候，岗位需要的技能要求要明确具体。
比如某中层管理岗位需要具备管理技能，可是管理技能是个很宽泛的概念，究竟这个岗位需要具备哪一方面的管理技能？是对计划性有特别的要求？还是对组织协调能力有特别的要求？

四、编写薪酬待遇（薪酬福利）
要想吸引人才，在招聘JD中对福利政策的体现是十分重要的。HR要审视企业能为员工提供什么水平的待遇，有没有在招聘广告里说明待招聘岗位的薪酬水平。很多候选人如果没有在招聘JD中看到薪酬的相关信息的话，就不会投简历应聘这个职位。

很多候选人都希望在看岗位介绍的时候看到一个明确的薪酬，这样就有一个明确的标准，能让候选人在做决定的时候减少犹豫的时间。不要虚假写一个很宽泛的区间范围及企业能提供的福利吸引。

五、写工作地点（上班地址）
 HR在写招聘JD的时候一定要介绍清楚，分别是工作地点、企业地点和面试地点。这三个名词代表了完全不同的三个概念。如果HR在招聘JD中写得不清不楚，很容易给候选人造成误导，浪费面试双方的时间。

六、编写企业概况（企业简介）
后选人在选择企业的时候，对企业是陌生的，所以我们需要将企业充分展现给候选人，企业的未来的规划，发展前景，企业的文化，环境，能给候选人创造怎样的平台等等，都是候选人考虑的重要因素，我们需要把握好企业的介绍。

所以回到网络语言问题上，网络语言用在哪里合适，企业我觉得用在福利介绍，文化介绍，团队氛围介绍上还是比较好，用得好会给整个JD看起来很潮。

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