【案例解析】如何写好一份吸引人的招聘JD？

       看完案例描述，具备相关招聘工作经验的HR们都明白一个道理，招聘效率高低受两个关键  因素影响，一个是：企业雇主品牌，也即是企业自身实力，另一个是：选择正确的招聘渠道，第一个关键因素单靠HR的力量是没有办法改变的，那么HR唯独能改变的是第二个关键因素，选择正确的招聘渠道。可实践中，诸多HR却把眼光盯在了第一个关键因素上，接着就会出现各种抱怨，抱怨企业福利待遇差，地域不占优势，工作时间长，要么就怀疑招聘JD写得不够吸引人等等。其实如果你把眼光放到第二个关键因素上来，也许会收获不一样的结果。

楼主其实能不能写出一份漂亮的招聘JD，老板根本不会过多关注，他关心的是你能否及时招聘到合适的人员进来，这才是老板最关心的事情。老板既然都亲自出来指出你的招聘JD写得不够吸引人，那说明他对你的招聘效率已经非常不满了。你却认为对你的招聘JD不满意？

另外、打个比方，你企业明明是一家小企业，各方面都不占优势，公司需要经营下去，需要人员加入，你也写出了一份漂亮的JD，随便找个网站发布出去，或者是外面张贴一份招聘简章，可是时间一天天过去了，却没有看到一个人过来面试，这时候你认为是JD写的不够好，继续修改JD，可还是没人来。

     你知道为什么吗？其实诸多小企业招人，他们先是找准关键招聘渠道，然后靠招聘官主动搜索简历，看到有合适的人员，主动打电话邀约对方，通过电话邀约，说动对方过来面试的，而不是光靠发一份漂亮的JD然后就是坐等。

那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考

  首先、作为一名专业的招聘官，我们要非常明确招聘的目的，是招到合适企业的人员，所以在展开招聘之前，我们要非常清楚招聘岗位需要的是什么样的人员，其次去了解市场该岗位人员的薪资以及其他福利待遇，在结合企业实际情况，制定出一份吸引人的招聘JD。最后选择正确的招聘渠道发布，如果企业不是大企业，就要主动出击，去搜索合适的求职者，通过电话沟通，说动对方过来面试。

举例：张三企业招聘一名仓管，公司的实际情况是，仓管不仅要做仓管的事情，还要兼顾物料员和物控员的工作，工作比较杂，但是工作量都不是很大，一个人完全可以搞定，不用加班。月薪5500元-6000元之间。

市场行情：在看看市场其他公司招聘仓管员，仓管员虽然只做仓管的事情，可是工作量大，经常加班，月综合收入也就在4500-6000左右（包括加班费在内的收入），六天制，购买社保，包食宿。

接下来张三开始编写该岗位招聘JD；

工作内容：

1、负责仓库来料检验、把控好来料质量、确保来料数量准确

2、按照生产计划、及时发料给车间生产

3、确保ERP系统数据与实物数据准确

4、上级领导临时安排的其他事情

（注意：工作内容写得越简单越好，因为求职者找工作时，都是比较浮躁，如果看到你工作内容写一大篇，会误认为工作繁重，如果去上班，估计会非常累，所以求职者往往会打退堂鼓）

任职资格：

中专以上学历、男性

会电脑操作，对数据敏感，做事细心、服从管理

6天8小时制，周日固定休息，包食宿，购买社保

薪资：5000-7000元/月

发薪准时，欢迎您的加入：

联系电话：  （此处不仅留个人联系电话，还要留企业座机电话），；联系人：

（注意：任职资格写低点，这样求职者会觉得挑战性小，相信自己能胜任，会更容易过来面试

）

张三写好以后，在当地用得非常火的招聘网站上发布职位信息（此网站是公司所在城市霸头招聘网站，不管是招聘单位还是求职者，都是通过该网站招人和找工作），其次又在周边专门贴招工简章的招工栏张贴招聘广告。

     接下来张三每天准时上网站刷新招聘信息，发现每天投递过来的简历大概有十份到十五份之间，看完觉得合适，直接电话邀约对方过来面试，如果投递过来的简历都不合适，张三主动搜索简历，搜到合适人员，电话邀请对方过来面试。其次张贴在外面的招工简章，每天也会有人主动上门面试，在多条招聘渠道和张三的主动出击下，用不到一周，就招聘到了合适的人员入职。

其次、在写招聘JD之前，请先要明白你招聘的岗位人员具体要求，在到网站上看看其他企业发布该岗位的具体要求，从中找出你企业具备的优势，把你企业本身就具有的优势以及其他公司不具备的优势写上去，薪资写一个大概范围，不要把岗位具体的薪资写上去。

   另外不要把企业劣势写上去，另外该岗位隐性要求不要写。就像上面张三招聘仓管，虽然仓管是一岗兼三职，但是结合企业实际工作量，一个人完全可以胜任，所以合并为一个岗位，但是招聘面试时，不要直接把这些写到招聘JD上面，也没有必要跟求职者这样去说，所以在面试时，只需要告诉对方，该岗位就是做这些工作的。其次很多公司仓管都需要加班，而张三企业不需要加班，因此当求职者看到6天8小时，马上就会被吸引。（因为周围企业都是6天制，张三企业也是，因此写6天没有任何不妥）。

最后、我们始终要以专业的态度去展开工作，招聘就跟销售差不多，要先弄清楚用户的痛点在哪里？用户需要解决什么问题？其次了解你的用户群体在哪里？才能成功把企业推销出去，吸引对方过来面试，其次了解企业到底需要什么样的人员，才能在招聘中筛选掉不合适人员，通过面试，招聘到适合企业的人员。如果搞不清楚目的，一味的夸大吸引对方过来，最后不仅有损企业声誉，还会让老板怀疑你的专业能力。一个真正的专业人士，根本不需要老板亲自指挥招聘JD如何写，招聘工作如何开展。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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          招聘JD说白了就是打广告招人，而广告重在要有创意，创意的根本在于要新，而用网络语言，也正合此意，于是招聘网语甚行。

         招聘JD最从是招工启事，招聘公告，招工，招聘海报等形式呈现，出现最多的就是招聘、诚聘、招工等寻常见的词汇，那时找工作的人满大街都是，大家对这种招聘用语，也就乐此不疲。渐渐地，前面那种传统的人事渐渐地向人力资源发展，于是招聘也招工、招聘发展到纳贤榜、虚位以待等重视人才，吸引人才这方面提档升级。近些年，人力资源发展到新的高度，三支柱、OKr，绩效管理随着网络以及人资的专、精、深更为普遍，90、00渐为职场主力，于是乎网络招聘语言更流行，更火热----伯乐精选，千里良驹，“伯”揽人才，闻天下“仕”，炬力集成：“芯”动的选择------这些词汇，不仅彰显品牌，富于个性、特色，也更富于感染力，更能吸引人，确实是招聘JD之一大进步与繁荣。又如重庆市公共就业频道推出的“职"等你来，从求职需求出发，也同样能吸引求职者的眼球。企业若延伸为"职”为您来，也蛮有吸引性，比那些诚聘、招人之类，有过之而无不及。

        当然，招聘JD首要突出行业品牌，炬力集成，“芯”动的选择，其"芯"就显现行业属性，以及朝阳产业的导向，同时也其综合实力、雇主品牌也让不求职者怦然心动开来。

       其次，JD岗位有磁力，方是引人的关键。一4A策划公司招聘创意总监，就一改老模式啥专业、学历、经验等等的框架，采用长短句：英雄自古不问出处，唯有脑洞大洞，上与火星对话，大闹天空500年，下接凡尘地灵，文墨舞剑当歌------也诗也赋也文也意，创意出众者、优先策划、点子骚客等纷至沓来，甚是叫绝。

      再次，响当当的薪金，自是JD的名片，这正是重赏之下，必有勇夫之理。而且，重薪也逐渐发展为长远的综合激励，如合伙人式的期权、小股东，还有针对00、90后个性化的福利、发展空间等等都特色鲜明的招聘JD正风生水起，对人才的吸引、引进推波助澜。

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        现如今已是网络时代，95后、00后都已成为现阶段大学毕业生的主流，社交招聘平台是目前新生代所比较推崇的渠道。比如说BOSS，目前已经变成各类求职者都比较喜欢的招聘渠道。所以适当的改变原有的JD，使用部分网络用语，其实是有必要的，时代在进步、在发生变化，对于我们来讲，我们也要与时代接轨，具体如何来写JD，我给出以下建议：

        1、与需求匹配，切勿脱离企业原有的岗位任职资格体系。完整的招聘信息必须包含以下内容：岗位名称、岗位职责、任职要求、薪资待遇、联系方式等组成。

      （1）岗位名称：必须简明扼要，突出重点，与岗位职责匹配，定位一定要清晰。如果一定要有新意，可以适当的增加一些关键字吸引，比如可以突出线上办公、独角兽企业，如（视频剪辑师（线上办公）），通过关键词，让求职者能够第一时间搜索到。

      （2）岗位职责：明确岗位核心要素3-5项即可，内容精简且具有条理性，或者从易到难，或切勿多而杂。切勿面面俱到，一方面会令候选人失去阅读的耐心，另一方面还会给人留下工作繁重、无力胜任的错觉。

     （3）任职要求：要注意避免理想化，适当放宽条件。不管是用人部门还是人事部，都会希望招到最合适、最优秀、全能型的员工，因此在提炼任职要求时，基本按照心中理想人才编写，与实际脱轨。而如果只有高标准，又没有高待遇，无形中就会劝退大部分人。

     （4）薪资福利：薪资待遇是候选人比较看重的岗位的重要原因之一，最忌弄虚作假。比如用最低值和最高值差距极大的薪酬区间吸引人，结果却是 “薪资区间取最低”。为高薪而来的候选人，在了解到真实薪酬后，基本会止步于面试和试用期。所以如果岗位的薪酬水平确实不具备吸引力，可以通过其他福利、岗位价值、企业优势等来弥补薪酬不足的问题。

 （5）联系方式：联系电话、邮箱、微信、公司地址、面试方式，甚至交通指南，都要标注详细，传达得清晰准确，让候选人可以一目了然。尤其对于位置比较偏远或在商住两用小区里的公司，在联系方式上更要细致精准。

2、想要写出一篇有吸引力的JD，还需做到以下四点：

（1）定位准确：无论是要采用严肃专业的格调，还是幽默搞怪的文风，一方面要始终坚持JD的重点是突出公司文化和特征，另一方面要明确JD面向人群的年龄、浏览习惯和阅读喜好，投其候选人所好来编写，也能更快更准的对标到合适的人才。

（2）切实了解岗位职责和内容：招聘原因、岗位特征、岗位内部关系、工作内容、胜任能力、薪资结构等方面的信息和用人部门沟通清楚。如果因为“隔行如隔山”，岗位的相关信息远超自己的理解范围，也可以借鉴招聘平台上同类岗位JD内容和专业术语，来和用人部门的要求对照比较，通过不断沟通细节将JD的关键信息完善到位。

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写招聘JD，搞清楚你给谁在哪看

一、清楚一下JD、DM单和海报

想来说起招聘的职务说明与招聘海报（招聘传单）所有人都看得懂。

但现在是一个言必说外文的时代。歌里面非要说点听不懂的，而在日常的管理文章中，也会因类似专用名词的问题，而使用部分缩写。

但事实就是，确实有不少HR并没有搞清楚招聘JD、招聘DM、招聘海报到底有什么不同，是不是同一样东西。

◆JD是指Job Description，职位描述。该岗位的工作内容或者职位特征，简要的描述下来，让人易懂易记。

招聘JD就是人力管理部门在招聘中所使用的职位描述。一般体现在对外发放的资料、张贴的海报上面。

◆DM是指Direct mail，就是直达的意思。将宣传单通过邮递或者发放的方式直接送到对象手里。

招聘DM单，就是我们直接发到候选人手里的招聘宣传单。通过一定的设计，具有吸引、宣传、说明、指引的作用。一般会包含职位描述及公司的基本信息。如企业简介、通讯地址、联系电话等信息。

◆海报原指招贴。用来招徕顾客的贴纸。现在一般指起宣传、招徕作用的，张贴在相对流通渠道处的广告贴。

因此，其形态及内容一般以画简来夺目，具有显眼及提示的作用。海报上在JD内容上更为简洁，甚至可以只是一个个需求岗位名称，加上电话与地址。

用在招聘上，就是我们的招聘海报了。只是有些企业的招聘DM单，直接就成为了招聘海报的缩小版，减轻版。

所以，招聘JD指内容相对专业。DM单上除了JD的内容，还会有企业信息。而招聘海报，则相对DM单可谓极简。一般情况在海报中体现的就让你知道他的行为主旨是什么。然后告诉你联系电话与地址，让你可以去咨询。

但现在的时代，往往又缩小或者忽视了JD与DM之间的名词所代指的差距。即：知道也混用，不知道就更混用。但作为HR，我们一定要心里有数。

因此，一般情况下说到如何写好招聘JD，往往都代指两个方面：

不仅要写好招聘JD，还要设计制作一份具有文字吸引力的招聘DM单或者具有吸睛能力的招聘海报。

二、如何写好招聘JD？

结合本话题的实际，我们进行综合性的分享？

也就是要将JD如何吸引人，DM如何简明清晰，海报如何吸睛进行大致说一下。

那么如何做好招聘资料的设计呢？

这就需要考虑我们岗位所对应的候选人可能看到本招聘JD的特征了。

比如：

JD与DM单和海报：

从人的角度：给拟招的车间工人和给技研人员看，或者给行政人力和营销人员看的，按道理都应该是不一样的内容，除非那是一场综合性很均匀的招聘。而如校招等较为特性明显的场合，那一定是要分开拟定的。用体力工作的往往需要简单直接，而给用脑人员，则要具有前途阳光的看前指数，给营销人员看的自然要说到市场与商品。至于商务政策，可以口头沟通。

从场合的角度：挂在招聘现场的，和张贴在广告栏的，公示在企业门口的，贴在企业食堂的，大家认为，这些DM单或者海报的内容应该是一样的吗？

这显然是不应该一样的。

在招聘现场，是面对众多应聘者的，要体现岗位、JD与正规，是配合现场的解说一起使用的。

而在城区广告栏里的，主要起吸引、启事与指引其找到电话或者地址进行应聘的。

而在企业门口的，要体现企业的品牌与文化，甚至还有企业的尊严。所以应该要雅正一些，拥有企业的文化味道。

而放在食堂里，是给自己的员工看的，那么是希望员工进行自荐或者内推的。同时作为在就餐是看的，自然需要简单但薪酬内容要相对更全一些的。因此，就算是色彩不那么夺目也是可以的。

但总体上，并不能离开这样的推送原则：

让候选人知道这个职位到底要做些什么事情？我是否可以胜任这些工作？企业在什么地方？工作的待遇如何？

然后，本应该是第一个就应该想要的东西，往往被候选人所忽视不——企业到底是干什么的？

所以会出现，候选人往往先看职位待遇。然后来面试了，才想起应该先要知道这个企业是做什么的。

当然，具体要如何写，如何设计，海报设计与DM单设计，可以找第三方的广告公司，但有关JD的内容最好还是要靠自己来拟定的。

三、JD、DM单及海报的设计方向与注意点。

至于具体的如何去编写JD、DM单及海报的内容，可以参考我以前对于综合招聘JD内容的分享文《招聘人才要的是适合，JD、海报要的是对标》。（可双击链接阅读）

在文中，主要从招聘的这些资料其功能重吸引的角度出发去思考。

文中介绍了招聘海报的三种类型：

开门见山型，主要突出招聘二字或只是聘字；

复古俏皮型，主要以图形作为吸引目光。

以剧烈色差进行冲击的色彩冲突型，往往表现得另类、突出。

强调了招聘资料的三个注意：

在做招聘海报的设计制作时，我们也必须要注意三个方面：

重视布局，要图文并举，重点突出。

整体颜色，要突出而不凌乱。

文本信息，有重点，需求突击，标准明确。做到精炼顺口。而通讯类信息要清晰详尽。

图示来自网络

小结：

做招聘资料的设计为是为给我们的招录员工提供依据。按要求招，按标准配，按能力录。其旨在关键和重点，以吸引合适者入门为第一要任。

因此，招聘资料都是由外而内，由形而质的进行设计。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、招聘JD基本结构：

        招聘JD是招聘HR经常接触的行文内容，但是正因为太经常接触了，可能大家还没有意识到一份正常的招聘JD基本结构包括哪些？招聘JD的基本结构如下：

      （一）岗位名称：

       岗位名称即招聘岗位的名称，岗位名称一定要准确且重点突出。

        比如近年来如火如荼的新媒体运营岗位，同样是新媒体运营，“微博运营”和“短视频运营”从名称上就可以让候选人很直接的分辨出工作内容、方向上的差异，名称定位的准确且重点突出，不仅可以方便候选人通过招聘网站快速、准确的检索到契合的岗位，也可以让候选人通过名称就可以对岗位的是否适合有一个初步判断。

      （二）岗位职责：

       岗位的岗位职责按照一定的逻辑顺序罗列清楚即可，比如按照由难到易或由重要到不重要来进行罗列，岗位职责语言一定要精炼，并不是长篇累牍罗列十几项的就是完善的JD——岗位职责的撰写目的有且只有一个就是准确向候选人传递岗位职责信息，请候选人在短时间内根据自身情况判定是否可以胜任。

      （三）任职要求：

       任职要求通常是对候选人的教育背景、工作经验、工作态度等方面的要求，在这里我必须给各位强调一点，任职要求一定要注意避免踩入“就业歧视”陷阱，避免用歧视性表述及语言。

       （四）薪资待遇：

       候选人选择跳槽首先关注的大多都是薪酬问题，也就是说JD中的薪资待遇是他们关注的重中之重，为了避免浪费彼此的时间，建议大家在撰写JD薪资待遇的时候把企业可以真实提供给候选人的薪资待遇写进去，切忌弄虚作假。

        一般我都会把该职位的最低值和最高值——这个薪酬区间列出来供候选人参考，来应聘的候选人在电话邀约阶段我们也会跟候选人再次确认他们对薪酬区间是否认可，确认认可之后我们才会发出正式的面试邀约。

     （五）联系方式：

        联系方式包括：办公电话、公司邮箱（收简历的邮箱）、公司具体地址等——通过简洁的语言让候选人一目了然。

        现在有的招聘网站还可以提供地图服务，输入公司具体地址之后，在地图上把办公地址标注出来，供候选人参考。

       （六）企业概况：

        这是大家经常忽略的一个方面，企业概况主要包括以下几个方面的内容：企业发展历程简介、创始人简介、企业历史业绩、企业文化、用人理念等方面。

        （七）亮点标签：

        在JD撰写里建议各位负责招聘的同行可以添加一些“亮点标签”可以助力公司职位在候选人搜索时从一众同质职位中脱颖而出，比如上市公司、六险一金、发展空间大、培训体系全、一流行业资源、优美办公环境、免费下午茶、餐补话补、海外年会等。

        岗位职责、任职要求撰写我建议此两部分主要由用人业务部门来完成，负责招聘的HR来辅助完善；剩下的五点可以主要由负责招聘的HR来完成。

      通常我们会把以上要点整理成一个Excel表格，业务部门的新职位要发布之前，我们会通过邮件把表格发给对方，请对方出JD草稿，然后我们会在业务部门邮件回复的基础上对JD来做完善。

       经过完善后的JD就可以发布出去了吗？且慢！

       在JD正常发布之前，我们公司的JD还要经过非常重要的一个步骤——公司内部法务合规性审查，尤其是企业概况方面。

       Tips1：本文第一部分分享了招聘JD主要要点，建议岗位职责、任职要求主要由用人业务部门来完成，负责招聘的HR可以辅助完善。

       Tips2：招聘JD可以整理成表格形式，业务部门的新职位要发布之前，负责招聘的HR可以通过邮件把表格发给对方，请对方出JD草稿，然后负责招聘的HR在业务部门邮件回复的基础上对JD来做完善。

      Tips3：完善之后的JD建议要经过法务部合规性审查之后方可对外正式发布，合规性审查可以让HR部门不踩可能的“坑”。

二、高效JD玄机揭秘：

       JD除了有信息传递的作用之外，还有一个是筛选候选人的作用，我们来看一下高效JD在这方面都存在何种玄机吧。

         谷歌的高效招聘

         2004 年 7 月，谷歌在硅谷的 101 号公路边竖立了一块巨大的广告牌（如下图）用于招聘。

       这个让外行人一眼懵的招聘启事其实在行内人看来十分简单——就是一个以.com 结尾的网址，而网址的主体是一个10位数的素数，这个素数是自然常数 e 中最早出现的 10 位连续数字，能找到这个10位素数的人，可以通过这个.com网址访问谷歌的这个网站进入招聘流程的下一步。

       怎么样？简单、高效——能够看懂这个问题并能够答出这个问题的答案的人就是谷歌该职位目标候选人之一。

        谷歌招聘渠道的选择不是通常意义上的招聘网站，而是如下的专业杂志：

      谷歌之所以可以在互联网行业的人才大战中可以“一骑绝尘”，主要得益于它在招聘中如下的高效做法：

       1、招聘广告必须与众不同（案例已经完美体现此点），有针对性、有深度，能够激起候选人的兴趣；

       2、谷歌通过社交网站免费宣传自己的雇主品牌；

       3、谷歌的校园招聘从大学生入学开始；

       4、选择专业杂志而不是招聘类纸媒来发布招聘启事；

       5、去专业会议猎取人才，而不是招聘会招人才；

       6、不选择招聘网站发布招聘启事，而是通过选择专业网站、搜索引擎来发布。

       Tips4：通过谷歌案例的解析，我们可以看到，名企在招聘过程中提升效率的做法是系列的设计，而不仅仅只在招聘JD上下功夫。

        Tips5：招聘JD不管写得如何巧妙、用词不管如何精巧——有效吸引正确的人群来应聘才是“王道”，文中招聘JD的结构及谷歌公司的案例仅供题主参考，希望对题主有所帮助。

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      相信今天这个话题案例所说的现象在很多公司都是存在的，公司因为没有足够的人来应聘，于是老板就将罪过归咎于“招聘JD写的没有新意，不吸引现在的95后、00后”，因此自然而然的就想到解决方案就是“应该用一些他们喜欢的网络语言去写JD”。可事实真的像老板所想象的那样么？真的是因为JD没写好才导致了公司招不到人的么？我认为这个结论下得为时过早了一点。

      但是今天这个话题不是让我们分析招不到人的原因是什么的，而只是针对招聘的JD如何写进行一下讨论。

      很多人都喜欢从网上抄一些别人家的JD，稍微修改一下就成了自己公司的JD了，但他们根本没搞明白些JD的目的和底层逻辑是什么，也不知道如何实现这个目的，只能在各个招聘渠道疯狂发布许多招聘JD，但结果却总是收不到足够的简历，于是便将责任归结到“人才市场行情不好、找工作的人不多、我们公司没名气”等等，用一系列的理由来解释这个结果。我承认，能不能招到人跟很多因素有关，但是否有人投你们公司的简历，这个可就跟你的JD有很大关系了，也就是说，因为你的JD写得不够专业才是最大的原因。我经常跟辅导的企业说，在JD描述上多花的每一分每一秒都是有价值的，因为它会让你更容易地撩到人才。

      总的来说，一份完整的招聘JD基本上由岗位名称、岗位职责、任职要求、薪资待遇、联系方式和企业基本概况这样六个部分构成。虽然说起来简单，但是在真正写的时候，还是有一些地方需要注意的。

      1、岗位和要求。

      首先就是岗位名称了。这个要求重点突出、简洁准确。名称定位准确了，不仅让候选人更方便地通过关键词快速检索到我们公司的招聘岗位，也可以让候选人对岗位的契合度有一个初步判断，比如：微博运营和公众号运营，虽然同样是新媒体运营，但从名称上就可以分辨出两者的工作内容和方向上的差异。而用词简洁准确则可以在不超过招聘平台字数限制之内，尽可能地展示自己公司与别家公司不同的岗位优势和其它优势，比如：六险一金、上市企业、17薪等等，这样可以让你们在多如牛毛的相同职位中脱颖而出。

      然后就是岗位职责和任职要求。岗位职责也无须描写太多太细，只要明确3-5项岗位核心要素就行了，内容可以按难易程度排列，也可以按重要程度排列，这个都可以，但是一定要精简、要有条理，如果不管大事小情，你都面面俱到的写清，不仅令候选人失去阅读的耐心，也会给人留下你们公司工作繁重、无力胜任的感觉。而任职要求则要符合真实要求，避免理想化（瞎想化），我理解你希望用最低的成本招到最优秀的、最全能的人才的愿望，但你真的把这些愿望写到你的JD里去，那你就是脱离实际了，你这么高的要求却没有对应的高待遇，真的人才会来应聘么？

      2、薪资待遇。

      这个问题恐怕是所有找工作的人都会关心的重要问题，也是最容不得弄虚作假的地方，但很可惜，现实是很多公司都会在这个地方极尽所能地“耍心眼、弄心机”，最后的结果无一例外都是不尽如人意的。很多公司的套路是写一个跨度很大的区间，而这个跨度是明显违背宽带薪酬原则的，实际上却总是以“最低区间值”用人，这不是明显在欺骗候选人么？当候选人短期接触后，了解到真实情况了，自然也就会选择离开你们了。更何况还有不少企业更Wu耻地用“面议”这样的词，你连对自己公司这点自信都没有，还好意思出来招人么？优秀的候选人是不可能考虑你们的。如果说，你们公司的岗位薪酬水平确实没什么吸引力，你可以通过其它福利、品牌优势、假期优势、岗位价值、企业优势等等来弥补你们薪酬不足的问题，但是一定不能用骗人的心机和手段。

      3、企业情况。

      估计这点是很多公司都会忽略的地方，很多公司都是把公司简介复制粘贴而已，我经常看到有些公司连简介中都有错别字的低级错误，关键是公司简介一般是用来美化公司的，里面对公司誉美有余，但是实用信息不足，而候选人这个时候要的是对招聘企业有一个真实地了解，要判断自己和企业、工作岗位间是否合适，所以你的招聘JD里对公司的简介要从企业文化、福利政策、职业发展等方面写，突出企业优势，而不是宣传手册里赞美式的那种公司简介。当然，最后你还要将联系电话、邮箱、微信、公司地址、面试方式，甚至交通指南，这些联系方式都要标注详细和准确，这样让候选人可以一目了然。我见过有企业竟然写应聘成功后再告知地址，你连公司在哪都不敢告诉候选人，谁会来这面试？

      做好这些，一般问题就不会太大了，至于案例中所说的用“网络语言”还是用“正式官方语言”，这个不是重点，不关你是用搞怪的文风，还是用严肃专业的文风，只要坚持了JD的重点，突出了公司的优势，也符合了面向的候选人群的习惯，自然能够投其所好，能够更快更准的对标到合适的人才。这个时候，将营销的思维用到你的JD中，就更能让你的优势突出、更容易取得成功了。

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写好招聘JD的4大内容和2大要点！

 文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

字节创始人张一鸣曾因一则招聘JD怒怼公司HR：“按照这个要求，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。”

所以，一个不合格的JD，往往会无形中已经拒绝了很多适合的候选人。

很多hr说招不到人、没有合适的简历，其实并不是没有简历，而是招聘JD写的不对。

导致对方不知道你要招什么样的人，以及认为达不到你的要求，而没有投递简历。

这是不是很可惜。

所以不要小看一个招聘JD，它是你收取简历的源头和基础。

这个做不好，别想吸引到优秀人才。

1、招聘JD包括哪些必要内容？

-岗位职责：明确岗位核心要素3-5项即可。

内容精简且具有条理性，或者从易到难，或者按重要程度罗列，但不必事无巨细。

如果大事小情面面俱到，一方面会令候选人失去阅读的耐心，另一方面还会给人留下工作繁重、无力胜任的错觉。

-任职要求：要注意避免理想化，适当放宽标准。

大多数企业会关注在冰上上的要求，比如一定要具备几年岗位经验，以及学历要求，要求一个销售员一定要大专学历。

大专学历就一定带来业绩吗？销售员的核心职责是要能出业绩，业绩和学历并不是正相关的关系。

包括还有很多岗位，企业或部门非要hr去看哪些与岗位绩效没有直接关系的一些因素和条件。

冰山上的要求很多，但却对冰山下的素质和能力不好好评估，背离人岗匹配的核心。

-联系方式完整准确：

比如联系电话、邮箱、微信、公司地址、面试方式，甚至交通指南，都要标注详细，传达得清晰准确，

一方面是显示公司重视面试也是真实的面试，二是体现hr的贴心用心重视人才吸引。

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“金九银十”的招聘旺季又开始了，相信很多的企业需要为自己储备人才，但由于最近两年疫情对企业经营的影响，不管是企业还是应聘者在就业的问题上都面临很大的抉择，企业需要转型，降本增效。员工则需要稳定收入以缓解经济压力。所以双方在招聘阶段的分歧将会更加的明显。那么作为企业的HR要完成招聘计划，在公司福利薪资待遇各方面都很一般的情况下如何能吸引更多是求职者对企业的关注打开流量入口呢？招聘是求职者接触公司的第一步，留下良好的第一印象才能谈后续。

那么 如何写出受求职者喜欢的招聘JD呢？

1、招聘的标题要自带流量

什么叫标题自带流量？

招聘标题应该具备四大功能：吸引关注、筛选人员、传达信息和吸引阅读。就是要与企业需要的候选人匹配度高，而对于候选人来说，招聘信息看起来要“与我有关”。人总是关注自己想要的内容。对自己没有任何直接利益和生存关系的事情都会略过。当我们的招聘广告中包含这些用户所具备的标签时，就更容易引起目标人群的关注。常见标签属性运用：

群体：95后，00后，应届生，某区域的，白领，有PS经验，熟悉操作

年龄：30岁，20岁之类

场景： 上班，工作，娱乐，运动，休息，空间场景（室内室外，家里，公司）。

招聘标题首先要简洁醒目，个性化， 通过标题去勾起求职者的好奇心。

eg：95后的舞台、找工作=找对象、只找自己想要的、目前急缺销售人员，之前的都当老板去了！

2、广告的开头要精心设计

吸睛的文案开头通常有一下三种方式：

（1） 开门见山

直接了当引出招聘正题，简洁明快，以招聘信息的发布为主。这比较适有品牌或合知名度较高的企业。

（2） 自我介绍

在开头部分先对公司进行简要介绍，使应聘者对招聘企业有个大致的了解。这种开头方式，对于知名度不高或新办企业来说比较适合，适当地自我介绍使应聘者在作出选择时有所依据。

（3） 蹭当前热度流量

跟当前的网络流行语、热点事件或社会新闻 相关联，引起求职者的关注。“我们不跟你谈理想，知道你的理想不是上班”“你父母口中所谓的铁饭碗在这里”等等

3、要有营销思维的招聘正文

招聘其实就是营销，所以招聘文案的正文必须要站在客户需求的角度来编写，而不是企业想说什么，而是客户想听什么？

所以写正文要注意以下几点：

（1） 学会亮肌肉很重要，一定要写出一句企业的亮点来吸引求职者。如果公司在行业中已经有一定的知名度或者影响力了，可以写“XX省XX业领导品牌”。

（2） 职位名称及岗位职责描述一定要精准、简明。这个职位的日常工作是什么？怎样融入到团队中？为什么求职者希望得到这份工作？在描述每个岗位时，要尽量将岗位向应聘者推销出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位。

（3） 内容趣味性必不可少，招聘广告读上去是有趣的、好玩的，则更容易抓住求职者的心。并且文案一定要配图，才有助于增加点击量。放上公司形象照、前台照、大型活动照等能突出公司特点的图片等。

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老板觉得招聘JD可以加入一些95后/00后喜欢的网络语言，以吸引他们，而题主对此却觉得JD是严肃的事情，用网络语言显得不够正式。对此，我的看法如下：

1、跟上老板节奏

老板认为JD中可以加入一些网络语言，以吸引95后/00后。

老板有这样的看法，一定不是任性想法，而是基于某些事实，甚至是某些公司的招聘做法。老板的创新、大胆尝试的精神，远远超过题主，这既为题主感到高兴，因为今后某些工作上的创新，很可能会得到老板的认可或鼓励，同时也为题主感到压力，如果工作中的创新、大胆不够，很可能跟不上老板的节奏。

老板如是看法后，作为招聘人员，不应是立即怀疑或否定，除非有过硬的事实、充分的证据，否则，就应该积极实施、推进老板的要求，至于具体怎么实施，只有“做”了才知道。

不做，怎么知道行不行、好不好，而且要早行早知道。

2、不能盲目做

老板让做，作为执行者，肯定不能盲目做，否则又只有“挨批”的节奏。

能不能所有招聘JD都推行写网络语言，也就是一哄而上；或者都采用类似或差不太多的语言。显然不行。是不是应该“过一下大脑”？

既然是为了吸引95后/00后，那么，在招聘职位上，应当以招聘对应年龄层次的人员JD为主，不能搞错了对象，如果在招聘成熟或有相当工作经验的求职者，比如80年代左右的人员，如果还堆砌一些网络词汇，就不一定能够起到那么大的招聘吸引力，因为这些“成熟”年龄的人，对这些语言不是那么感兴趣的。

3、简单设计一下

招聘JD有哪些主要内容：题目、职位名称、职责、待遇、职位要求/条件、单位基本信息等。

那么，在以上诸方面，如何加入适当而不是“每字每词”都是特意追求网络语言呢？

我认为，即使再是新兴招聘工作人员的HR朋友，恐怕也难以做到“网络词汇”全然于胸，所以，还是有必要网搜、借鉴一下，一条一条的记录下来，然后凭自己对平时招聘要求等方面的掌握，既达到“有新意”的要求，又能够吸引95后/00后。

比如：创新工场“李开复博士创办的创新工场，你约不约”、行李旅宿“不限年级，公费出游，这份能浪遍全国的工作，你想不想要”等。

又如：直说吧，我们要人才，而你要赚钱，那就来看看，不要总是对着星空许愿，来**吧，你的愿望，我们陪你实现！许愿渠道：***（联系电话）；年轻人都有这里，你在哪里？像你这样优秀的人，怎么还在人海里沉浮？敢不敢有点气质，敢不敢有点追求，加入**，没人会阻挡你本该散发的能量，抓住机遇，加入**，改变命运。

4、了解一下95后/00后

网搜别的公司借鉴或者有关网络词语，不一定是最新的，也可能并不是95后/00后喜欢的。

所以，题主有必要直接找公司的一些这个年龄层次的员工了解一下，或者在招聘面试时、外面与这个年龄阶段的人打交道时，刻意了解这方面的情况。

采取“拿来”的做法，先全盘搜集，再根据用量、喜好等选择使用。

5、可以走审核流程

题主可以先行选择一个招聘95后/00后人数最为集中的职位，按照前面所掌握的情况进行招聘JD“创新”编写，然后送给上级审核，最好能够最终送到老板处，看看他有什么意见或修改要求。

毕竟是首次尝试，题主对其招聘效果和吸引力，无疑也是拿不定的，对上级领导的某些要求，也只能凭平时的合作、了解情况来判断，所以，有必要走以上审核流程。

6、持续改善

创新的东西，必然存在不可知或可变因素比较多的情况。

对创新后招聘JD的效果，不管是好还是不好，还是一般，都要有持续改善的态度，不能抱守某一种创新方式不放，更不能认为会持续产生不错的效果，须知，只有持续改善，才能带来更加适合公司招聘情况和95后/00后特点。

怎么改善？既需要大胆尝试和创新，也需要积极、及时在招聘实践中使用，既想听到别人的表扬和赞许，也要能够听得进刺耳的批评、建议声音，越是难听的，如果认真分析，对效果改善越有帮助。

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