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如何赋能用人部门面试官？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
相信大多数HR都遇到过案例中这位HR的困扰。
业务部门面试官不专业、不配合导致我们HR花了很多时间却没有结果和成效。
招聘工作很难推进。
以及看人不准导致人进来了又走了，流失严重，无疑又恶性循环加重我们HR的工作量。
怎么解决呢？
面试问题绝不是单点的问题，它是一个系统性问题。
为此，我开发了系统解决面试官问题的系列课程《企业面试官技能提升课》。
通过理念篇、标准篇、流程篇、技巧篇提出了HR与用人部门面试中存在的问题和现状。
以及解决方案。
帮助HR全面地赋能业务部门面试官，让业务部门更好地配合我们HR的工作，共同提升HR及业务面试官精准选人的能力。
1、理念篇：认知不对，做什么都不对
意识和认知决定了一个人的行为模式。
如果业务部门不觉得面试工作重要，认为招聘面试就是HR的事情，他们的角色就是帮忙。
面试的好与不好于他没什么影响，他为什么要在面试这个事情上花很多时间和心思呢？
对面试工作没有一个正确的认知，怎么培训其技巧和话术都没用，因为他根本就觉得没必要。
他会想，我有这时间去多做点业务让部门业绩更好不香吗？
这是很多业务管理者很现实的心态。
所以理念篇，会让业务管理者认识到面试这件事情，对于自己个人、对于部门以及公司的价值在哪。
2、标准篇：不是你错还是我错，是我们标准不同
相信很多HR都遇到过：
为什么我觉得合适的人，业务部门或是老板总是看不上？
导致HR会认为部门不理解自己招聘的辛苦，而部门却认为HR不懂业务不懂他们想招什么样的人。
我之前做HR也是这个心态，后来自己做业务了才真正理解业务人的想法。
有一次，我让HR给我部门招项目经理，我发现他们筛选简历的时候就有问题。
明明已经和HR沟通明确了我对这个岗位的要求，但他们还是推送一些明显不合适的简历给你。
这里面是有2个原因在的：
一是公司没有构建这个岗位的人才画像。
大多数时候都是通过沟通，HR问部门你们招的这个人有什么要求吗？
看似他们听了其实他们并没有真正理解业务的用人需求。
HR和用人部门没有坐下来，就这个岗位的人才画像和标准好好地梳理，一起就该岗位需要什么样的人进行画像构建和达成共识。
导致HR有HR的标准，部门有部门的标准。
二是HR个人能力的问题。
如果HR专业能力、影响力不够，就无法影响业务部门。
你在自己的专业领域都不专业，如何让业务部门觉得你推荐的人是ok的呢？
你无法说服和影响部门，就很难拿到你想要的结果。
所以提升我们HR自己的综合实力很重要。
如果你在面试的专业度是9分，用人部门是6分，你自然就可以碾压他们，说服他们。
你面对他们的底气都不一样。
你能帮助他们合理分析他们实际的用人需求，能快速洞察到他们的面试问题。
你还能帮助他们提升，和快速招到人。
那用人部门没有理由不配合我们的工作。
3、技巧篇：技巧是最容易学会的，而勤奋不是
在做一件事情的技巧层面，很多人有2个误区：
一是学了个皮毛，却以为自己学的差不多了，够了。
以为自己懂很多面试的方法，以为自己面试了上千人，就觉得面试经验不错了。
把一件事情想的很简单，尤其是面试。
面试是最考验面试官综合能力的：
除了你要很了解你所在公司和这个岗位，还要了解这个岗位的直接领导或老板。
还要有大量的知识储备，行业的知识、业务的知识、管理学、人际学、心理学。
同时对面试官个人的品性修养、观察力、洞察力、倾听力、提问力、同理心都有要求。
所以在阿里包括很多大的企业，面试官可不是谁都能担任的。
而不是像很多企业一个专员、刚来几天的新人都能做面试官。
他们会对面试官的资历、司龄、职级、人品、能力都有要求，会对面试官进行选拔、认证，还会定期评估他们的面试成效。
就像培养干部一样，对面试官队伍也会进行培养激励，和优化淘汰。
二是提升面试精准度，不仅是技巧，关键在于多实践和总结复盘。
技巧是最容易学会的，但技能提升需要时间。
越是能够将所学应用于工作中，越是能多总结和复盘，技能提升就越快。
举个例子，比如招一个岗位，我面试了6个人，如果有3个人可以推荐给老板。
我会做2件事情，让老板同意我推荐的这个人是合适的：
因为篇幅原因，看完整文章请关注我的个人主页（公众号文章）或直接学习下方面试官技能提升课程：
面试官赋能：《企业面试官技能提升课》
招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》
求职面试课程：《HR求职面试全攻略》
向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》
心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用》
企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》
招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。
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13楼 空白鸽
销售人员面试成功的关键可不是部门负责人的面试能力，首先25个销售部门，就一定是销售流动性大的原因吗？未必，所以销售流动性大的原因是部门负责人管理能力问题还是公司销售制度问题还是个个人原因，比例到底是怎么样的呢？
12楼 陵儿
谢谢分享
11楼 诸葛云飞
企业面试官技能课在哪里学习，可以试听吗
10楼 罂粟yan
业务部门觉得合适的人不一定是真的适合，觉得可以就招进来，过一两个月才发现不合适，这是很浪费用人成本的
9楼 collins.wang
学习了
7楼 ssehome
打卡学习
6楼 fengyuxuan123
课程精准解决HR与用人部门面试中存在的问题和现状
5楼 偶是笨笨滴
面试官的认知和对员工岗位胜任力不清晰，表现出来的就是面试能力不足
4楼 buried
打卡
3楼 jiuzhyang
面试官技能培训确实很有必要，凭感觉招人是不行的
2楼 毅行
1楼 大卡
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13楼 空白鸽
销售人员面试成功的关键可不是部门负责人的面试能力，首先25个销售部门，就一定是销售流动性大的原因吗？未必，所以销售流动性大的原因是部门负责人管理能力问题还是公司销售制度问题还是个个人原因，比例到底是怎么样的呢？
12楼 陵儿
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企业面试官技能课在哪里学习，可以试听吗
10楼 罂粟yan
业务部门觉得合适的人不一定是真的适合，觉得可以就招进来，过一两个月才发现不合适，这是很浪费用人成本的
9楼 collins.wang
学习了
7楼 ssehome
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6楼 fengyuxuan123
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面试官的认知和对员工岗位胜任力不清晰，表现出来的就是面试能力不足
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