HRBP的招聘准确度，来自对标内容清晰度

作者阿东1976刘世... 更新于：2022-09-03 19:01 21273

内容来自 2022-09-05 打卡话题观看本期直播

我是一家集团公司的招聘HR，目前负责3个事业部的招聘工作，其中有个事业部今年已经更换了4位HRBP了，每位都是没过试用期就被辞退了。我们也很苦恼，事业部自己挑选的面试候选人，录用的决定权也都在事业部，但最终却因试用期内达不到要求而被辞退。
想问下老师们，这些BP被辞退，到底是谁的问题呢？对于这个岗位的招聘及留人我要怎样做？

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摘要：做招聘，要想其有高质量，首在需求准确，标准明确。要针对不同的需求决定什么能力为主，什么能力为辅。然后才是招聘时的人力与业务的协同招聘，但必须要搞清楚谁是招聘评测的主要负责人。同时针对能力素质的评测，要做到选项内容不同，评测人的专业评选能力一定要跟上。

招聘之116——HRBP的招聘准确度，来自对标内容的清晰度

——只有对目标的统一认知，才能有统一的行为

学习思维：

1、从问题质量看起，分清到底什么才是根因。

2、搞清楚招聘与作用的流程到底是怎样的。

3、搞清楚HRBP到底应该是怎样的定位，需要什么能力。

本文内容：

看到本话题，我们其实可以看到其中涉及两个问题：一个是对于BP的认知问题。再就是对于招聘的认知问题。

所以，才会出现话题中的“业务部门（事业部）自己挑的，自己面试的，自己决定用的，然后三天两头试用期都过不了，就要求退换的”，这样一幅HR似乎很无奈的场景。

那么，应该如何解决这个问题？

我觉得还是人力与业务对HRBP的知行不一的问题。

一、对于HRBP的认识问题。——从业务角度，做人力工作服务业务

什么是HRBP？HRBP的工作职责与工作内容到底是什么？HRBP在我这个业务部门究竟该干些什么？什么才是合格的HRBP（能力标准或者工作标准）？

在企业，作为一个HR，建立组织架构，完善岗责体系本就是必须有的职责。

那么话题中HR应该问问自己，对于HRBP这个岗位，有没有一个清晰的组织定位？有没有清晰的工作职责？有无契合BP工作职责的工作内容的示例？有没有对于BP能力标准或者工作标准的解释和示例？

如果有这些内容，那么，是否有让业务部门清晰的认知BP的责任与义务？

那么常情下HRBP的工作职责与工作内容是哪些呢？

业务定位：HRBP是人力资源管理者。不是其他专项业务的从业者。

工作特点：HRBP相比于一般HR的特点其实就一个：与业务部门一起（我称之为“随军”）。是典型的用户思维产物。

主要职责：通过随时与业务人员工作战斗在一起，深入了解业务，贴近业务需求，从人力资源管理者的专业视角给出助力解决业务运营问题的方案。以此实现业务部门工作效率的提升，使该部门业务能更快更好发展。

常规工作：负责企业人资政策及规制在业务部门的落实；协助业务领导完善该业务部门的人资管理工作；影响或者培养提升业务领导的人资管理能力；针对业务需求对部门员工进行胜任能力的素质培养；为部门人员拟定成长方案并与协调实施。

组织定位：

对于HRBP，人力部门与业务部门一定要统一的正确的定位认识。即BP不是打杂的，是来以人力资源角度，协助业务部门解决业务运营问题的。

因此，HRBP是隶属于人力资源部门的人员。其在业务部门属于企业派驻形式。即一般情况，要赋予HRBP与业务部门领导同等对话的权利，而不属于业务领导的纯粹领导权利。但HRBP

从来不是钦差。在自有业务上有自行决策权利，在出勤上却归业务统一，在业务部门相关工作上，是建议和沟通，是按需求来解决。

技能标准：

作为HRBP身负对业务部门人员，要从业务角度实施员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，同时负有在业务部门进行企业政策制度标准流程等政策机制的推行责任。因此，需要对人资管理、行政管理等都需要较为深入的了解和较为丰富的实践经验，因此，往往需要比较为全面的HR能力，所以HRBP一般情况都需要参照HRM技能水平进行招录。

只有我们明晰了上述的HRBP的相关问题，我们才知道招聘录HRBP到底是专项业务导向，还是人力资源专业导向。才知道HRBP应该做的是啥业务，工作的方向是什么方向。

二、对于HRBP的招录问用题。——人力部门录用派驻业务部门

在人力资源管理中，我们时常提倡“谁用人，谁招人；谁用人，谁培养人；谁用人，谁管理人”。

但这里的人，是指的该业务部门所属的人；而业务部门招人也是指的要提供目标渠道；参与招聘面试及人员评用决策。

因此，对于HRBP这个本就不完全属于业务部门的人来说，其招聘录用的主体一定是人力资源管理部门。而不是象话题中说的，挑选、面试、录用都是由业务部门来做决策。这显然是本末倒置。

试想一下：

招一个人力资源从业者的HRBP，却由非人力业务属性的业务部门来作选、面、录决策？

这是一个什么操作？

招来的人，自然是大概率的适应不了HRBP的岗位需求的。因此，三天两头的喊换人，这就不奇怪了。

所以，HRBP的招录、考核、都是需要由人力资源部门来主导的，而业务部门只能是作为在录用时，对候选人是否有过对应的专项业务方面的问题的处理经验进行分析、评价。

三、对于招聘的质量问题。——有标准有控制就会有质量

对于招聘的质量问题，我在《人才之源，绩效自然从源头一路做起》曾经分享过：