薪酬体系需搭建，薪酬调整要协商

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     【案例解析：公司定薪随意导致工资差别大，HR该干预吗？

       公司是薪酬保密的制度，最近组织变动，很多部门进行了打散重组。由于过往各部门定薪没有统一的标准，这样新部门的同事之间就出现了薪酬与岗位价值不匹配的情况。存在同样岗位做同样工作，但工资差别还挺大，还有些晋升后发现不合适，权力被释放但薪资还是晋升后的薪资的问题，这样的情况没人去关注也没人管理，总而言之就是定薪比较随意。

       但除了部门负责人和我们人力资源部门的几个人知道员工的薪资外，没其他人知道这样的情况。请问老师，我们HR部门是该维持现状还是对一些明显不公平的薪资进行干预呢？

       公司定薪随意导致工资差别大，HR该干预吗？】

     【摘要：本文第一部分指出在题主公司现阶段搭建薪酬体系的必要性；本文第二部分强调虽然题主所在公司调岗已经完成，调薪要跟员工协商一致方可进行。】

一、薪酬体系需搭建：

        刚刚经历过组织变革的题主发现了贵司人力资源管理薪酬管理不规范的相关问题，问题的解决思路有很多种，我今天跟题主分享的思路是系统化的解决问题思路。

        题主反馈问表面上反应出贵司定薪随意导致工资差别大的问题，不知道题主考虑没考虑过贵司导致该问题的根本问题在哪里？其实很简单，根本问题就在于贵司的“薪酬体系”尚未搭建，薪酬体系的“真空状态”才导致了贵司人力资源管理中薪酬管理方面的乱相频出。

       薪酬体系的构建不同于其他体系，因为它涉及企业给予员工安全性的因素，因此，在这里我需要帮助题主先理解清楚什么是薪酬——所谓薪酬是一项人力资源管理功能，是员工在完成组织交办的既定任务后所得到的各种回报。薪酬支付是一种交换关系，员工用劳动和忠诚来交换经济的和非经济的报酬。这里的经济的和非经济的薪酬包含了工资、奖金、福利、获得认可、成就感等等，因此是人力资源管理的重要内容。

        在任何一家企业，薪酬体系的存在都有着这样两个目的：企业层面和员工层面。

        在企业层面，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能。薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体的方案和奖惩规定等得以实现和体现，同时又是吸引和刺激员工创造更高绩效的主要工具之一。

        在员工层面，薪酬是生活的必需部分，是员工提供给自己和家人必须的生存手段。薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现，员工被支付的薪酬水平直接体现了他对公司的价值的贡献大小，高效的薪酬制度使员工能够得到有效激励、潜能能够被充分挖掘，从而进一步努力工作，更好地体现出他的自身价值。

        一个全面薪酬体系应该包括货币性薪酬体系和非货币型薪酬体系，而决定全面薪酬体系包含了这样三个方面：2M、3P、2L。其中 2M——行业水平和人才市场水平；3P——技能、岗位、绩效；2L——法律法规和企业工会。2M是题主在设计薪酬体系时需要考虑的平衡因素，3P 是题主在设计薪酬体系时需考虑的支付因素，2L 是题主在设计薪酬时的制约因素。

       从结构上讲，全面薪酬体系一般是由固定薪酬和可变薪酬组成。固定薪酬包括：基本工资、年度奖金、福利津贴、在职消费等等；可变薪酬包括：绩效奖金、股权期票（包括股权的增值权、虚拟股权等等）组成。再有就是非货币性薪酬，比如说一些物质奖励、个人晋升和自我发展的机遇、旅游奖励、带薪休假等。

       其中固定薪酬部分对员工起到了保障作用，解决了员工的基本生活问题；可变薪酬是对员工的绩效或者高效益员工的直接回报，起到了较强的激励因素；非货币性薪酬则弥补了货币性薪酬激励的不足，将员工及其关系人融为一体，增强了员工的自豪感和荣誉感。

       在进行薪酬体系再设计之前，建议题主要做一下薪酬调查，这是必备的前置工作。

       做完薪酬调查之后，题主可以从外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性五个维度来对贵司的薪酬体系进行再设计。

         第一，外部竞争性维度。薪酬的外部竞争性，是指在同一地区、同一行业，本企业的岗位和其他企业相对应岗位进行比较是否具有竞争力，也就是说要支付符合劳动力市场水平的薪酬，要确保企业的薪酬水平和类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但其实也不宜相差太多，否则就有可能失去对人才的吸引力，造成人才流失。薪酬具备外部竞争力，并不单纯是数量上的比较，还包括薪酬结构、福利，以及股、期权等等各方面的综合因素。

       第二，对内公平性的维度。薪酬的对内公平性体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬，也就是不同岗位之间的薪酬差距是合理的、公平的。公平并非是平均主义和“大锅饭”，公平性是“多劳多得”的直接表现，所以公司内部不同岗位的薪酬水平应当和这些岗位对企业的贡献相一致，否则就会影响员工的工作积极性。薪酬的设定是对岗不对人，公平性是基于岗位分析所做出的岗位评价，并以此为基础设计薪酬。岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准对岗位工作程度的难易程度、权责大小、所需资格条件和劳动环境等等方面进行测量评定的过程。

       第三，激励差异性维度。薪酬的激励性首先就是拉开员工之间的薪酬差距，使不同绩效的员工在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用，从而，业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效以获得更的回报。所以激励的差异性也叫激励的针对性，针对不同的岗位、不同的技能、不同兴趣爱好等差异的员工给予差异性或个性的薪酬福利，这样的薪酬激励具有激励性，会起到事半功倍的效果。

       大家都知道在企业中就有一些这样的关键人才，也有的企业把他们叫做核心人才或者核心岗位，这些人才在市场上是稀缺的，或者是难以获取的，他们对于公司的发展是至关重要的。对于这部分人员说，薪酬就不应该纳入公司的常规薪酬制度，而应该实行比较特殊的薪酬制度。这些都是需要题主在进行薪酬体系再设计时需要考虑的。

       第四，激励的长期性。在传统的薪酬组合中，很多公司大多是以基本工资、奖金、津贴、补贴等等的形式来支付，这些内容往往只注重短期时间内的员工业绩，没有从长远角度考虑对员工的激励。因此，题主在制定薪酬的时候要考虑一些长期的激励性因素，比如股权激励、期权激励等。当然题主还可以考虑的维度就是企业文化的激励。

        企业文化的激励其实也属于一种长期性的激励，虽然企业文化激励不是企业薪酬体系的内容，但是在实际操作中，题主可以把两者紧密结合起来，促进业绩的增长。企业可以通过企业文化建设在企业内部培育员工普遍认同的核心价值观，通过企业文化的共创来形成员工的积极主动的行为，通过员工积极主动的行为来促进企业的发展。这些都是在短期内不可能改变的，所以题主可以考虑通过企业文化共创的形式让员工介入企业文化的创立，以及通过后续的股票、期权的激励等等来共同促进企业激励的长期性。

       最后，成本可控性。在实现外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性的基本前提下，题主在进行薪酬体系再设计的时必须充分考虑贵司的财务能力和实际的支付水平，从而根据贵司实际情况对人力的成本进行必要的和有效的控制。很多企业往往会盲目地提高员工的薪酬水平，这是不可取的。题主在进行薪酬体系再设计时更应该坚持效率优先、兼顾公平、按劳付酬的行为准则，只有这样，才可以确保再设计之后的贵司新的薪酬体系的薪酬管理成本是总体可控的。

       薪酬体系搭建完毕之后，建议题主拟定薪酬福利制度，规定“调岗调薪遵循岗变薪变、协商一致变更劳动合同的原则”，制度根据法定流程设立之后，可以试行用以指导今后的调岗调薪工作，

       Tips1：  建议题主在构建全面薪酬体系的时候要从外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性五个维度来进行系统的思考和设计， 当然，建议仅供参考，相信题主比我更了解贵司实际，能够找到更符合贵司实际管理水平和情况的薪酬体系设计思路。

       Tips2：薪酬体系绝对不是一个简单的，只是由工资、福利等等相应构建的体系，题主需要站在企业的长期激励的维度来思考和设计一套适合企业自身经营发展需求的薪酬体系才能有效吸引员工、激励员工、挖掘员工的潜能，从而保持整个员工或者是人才团队的活力及稳定性。

        Tips3：薪酬体系搭建完毕之后，建议题主拟定薪酬福利制度，规定“调岗调薪遵循岗变薪变、协商一致变更劳动合同的原则”，制度根据法定流程设立之后，可以试行用以指导今后的调岗调薪工作，

二、薪酬调整要协商：

        看完第一部分我的分享，题主可能会说：“搭建完薪酬体系、拟定完《薪酬福利制度》之后，对于已经完成调岗工作的员工如何进行调薪呢？”

       其实答案很简单，我在第一部分的Tips3中写清楚了在《薪酬福利制度》中规定“调岗调薪遵循岗变薪变、协商一致变更劳动合同的原则”，对于已经完成调岗工作且薪酬明显不符合公司薪酬体系的员工，接下来人力资源部就要出面与员工进行调薪（调增、调减）协商。

        协商一致进行调岗之后的调薪，这样做是有法律依据的，相关法律依据如下：

      《劳动合同法》第十七条　“劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；（六）劳动报酬；劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

        由《劳动合同法》第十七条可知，“工作内容和工作地点”、“劳动报酬”是公司与员工签订《劳动合同》的必备条款。

       《劳动合同法》第三十五条  “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

        由《劳动合同法》第三十五条可知，如果公司要对与某员工所签订《劳动合同》中约定的“劳动报酬”进行调整，那要遵循“协商一致”的规定，协商一致之后，可以变更约定的“劳动报酬”，并且变更方式要采用书面方式——也就是说公司要与员工签订《劳动合同补充协议》对协商一致之后的薪酬调整事宜予以书面明确，签署之后的《劳动合同补充协议》公司、员工各执一份。

         为了保证公司薪酬的内部公平性，我在之前薪酬调整事项中特意提到了贵司工作岗位完成之后，薪酬调整有调减的情况，当然也要有调增的情况，这两种情况都要公司与员工协商一致签订《劳动合同补充协议》来进行。

       Tips4：调岗之后的薪酬调整要遵守相关法律规定，公司与员工协商一致之后签署《劳动合同补充协议》对协商一致之后的薪酬调整事宜予以书面明确，签署之后的《劳动合同补充协议》公司、员工各执一份。

       Tips5: 为了保证公司薪酬的内部公平性，贵司工作岗位完成之后，薪酬调整有调减的情况，当然也要有调增的情况，这两种情况都要公司与员工协商一致签订《劳动合同补充协议》来进行。

       Tips6：可能题主会觉得我这个薪酬体系搭建、调薪要协商一致的思路时间比较长，但是这样做的好处非常明显——既填补了贵司人力资源管理方面的空白、又对薪酬管理进行了规范、且做法符合法律规定——有百利而无一害，当然，是否采纳还要题主自行决断，思路仅供参考。