摘要:1、作为一个员工看到企业存在的问题,我们一定要问问自己这个问题是否是真的的问题?只有发现问题的底层逻辑背景因素,才能知道问题究竟在哪。
2、要做薪酬管理,一定是根据企业本身实力及组织底蕴,加上企业人才能力与贡献情况的分析,才能设计薪酬更为有效的激励机制的。
HR价值管理——薪酬HR,是干嘛的?做管理做激励啊
——尽职责,做薪酬,建机制,做吸附
学习思维:
1、在职场做管理,我们一定要学会去分辨真正的激励点是什么。才能有针对性去的实施管理。
2、很多我们眼中的现象,看似无厘头,实则都有着其正常的存在逻辑。所谓存在即理由,就是这个道理。
本文内容:
一、HR要知道,一个人对企业的价值,来源你为企业做出的奉献。
那天有人问我,说他们公司HR的价值似有若无。
我说为什么?
他说:好多政策都是以前订好的,自己做人力资源工作,基本就是沿用。所以,领导也看不到自己的工作,而自己也似乎确实没有做什么工作。
我说:如果是这种情况,那你这个HR确实是没几个价值啊。按有的老板说法,你活都没有干点啥。凭什么给你发工资呢?
所以,做HR要想有价值,一定不能等靠要,而是要发挥自己的主动性,找问题做完善,才能有贡献显价值。
这就是我们常说的一个中高阶的HR,一定要拥有进行诊断改善的能力。不然,就是一个只知执行的专员了。还说什么HRM、HRD呢。
而回到本话题中,其实同样如此。
一个企业如果从来不去做价值交换的公平管理。而是一直想要靠着蒙一个算一个,来谋取压榨员工价值,以此获利。或者总是想要依靠某个人的特殊性,而维持企业的强盛。这样的机制定然是保不了企业长盛不衰的。
要知道,任何需要依靠协调才能强大的力量,其前提就是相互间的信任。一个企业连信任都不能给予,甚至还在营造一种荫郁中的神秘。又怎么可能获得积极的同步协调的力量?
因此,在企业管理实务中,一时需要的内部保密,那定然只能是短暂的美好错误。而企业要想强盛,要想走得久远,还是需要依靠劳动价值的公平交换,才能获得员工的一直努力和相互信任。
而特别是这种如薪酬一样的,事关普通人切身利益的东西,本身就不可能真正的保得了密。这是人性使然,决不要想着去用制度去违逆人性。要知道所有的管理,本就是沿着正常人性来设计和实施的。
所以,面对企业的保密薪酬,要采取什么行动?自然得对企业的整体薪酬进行激励性分析后,再说是否需要调整的话题。
二、那么面对这样的情况,到底应该如何做呢?
一是要搞清楚企业现阶段是否拥有透明机制进行激励的基础。
◆评估企业是否拥有评估“能力、贡献与报酬”等价值关系状态的管理基础。是否拥有对岗位价值、胜任模型等进行分析建模的基础。
◆评估分析企业的薪酬水平在市场上究竟处于哪个形态?是滞后,还是跟随,或者是领先。
不同的状态,对于人才的管理,自然需要采取不一样的策略。滞后、跟随状态时,需要对特殊人才保有吸引力,自然需要付出不一样的薪酬来提升企业的粘性。
二是要搞清楚薪酬、能力、劳动价值、背景价值之间的真实情况。
表面上看到的同岗同工的不同薪酬,或许只是企业对于不同人才的区别激励。
因此,要想对企业薪酬有着真正的理解,要想做好薪酬的激励管理,就一定需要进行人、岗、酬的匹配分析。
而一个人的薪酬高低,不仅取决于岗位价值高低,这只是影响因素之一。最重要的是要看该人在这个岗位上,做出了多少贡献。平凡的岗位、平凡的人,一样可能诞生不一样的成绩。能干人占着茅厕不拉S的,在哪里都有。而一些,你看起来可能并不重要的人,却可能隐藏着某种特殊身份,自带黄金万两。
当然对于薪酬的影响因素,会有很多。本处不作细节讨论。
三是要搞清楚薪酬保密与不保密,对于企业究竟有着什么影响。
一项决策自然是需要围绕需求而设计的。而对于薪酬的保密,对于老板来说,其实更多的都是出于无奈之下的不得已。
所以,那些无故认为薪酬保密好的同学,真的需要探讨一下薪酬的激励所在。
我们都知道,一个人对于自己是否划算的感受是来自于对比参照对象(现在有的人年轻人还没有这种感受)。
在薪酬上,往往会和自己身边的人比较,对于企业外面则与平均薪酬比较,再个人内心就是和自己工作的奉献进行感觉。
而如果感受到的是和谐与公平,则会有着很好的成就感。这样的薪酬就对本人产生了激励作用。会去争取更多的薪酬。
如果感受到的是一种委屈,甚至是屈辱,本人就会产生巨大的负面情绪。甚至让本有收获的心情,变得额外的糟糕,甚至是突然的负面暴发,产生巨大的破坏。
所以,在企业做不到公平的时候,往往就会采取保密的手段,让大家不知道不公平。
但这样的隐藏矛盾,自然只能是短期的过渡。因此,不要期待这样的保密可以一直让内部和谐下去。
同时,隐藏的薪酬也同样失去了证明员工人才价值的功能。因为人才的价值不只是薪酬,还有镁光下的荣耀;同时也失去了人才薪酬的引领追赶作用。所以,真正的人才价值是需要展示的,而不是将人才的价值变成一种隐私。
因此,面对此致种情况,要做的就是搞清楚三件事:
◆企业的底细。是否拥有给予公平的组织、管理与经济的基础。
◆人才的底细。搞明白企业的人才状况,在企业内外按能力到底价值几何。
◆贡献的实际。具体在岗位的贡献如何,有着什么样的边际贡献。
当真正的搞清楚了这些,你就能知道看到的不公平到底是不是不公平,而本企业的薪酬又该怎样做才是最适合的。
当然就算是本就没有实力,确实滞后的情况下,其实将薪酬在内部做一个追求公平的设计,其实还是有机会的。
因为说到底,薪酬嘛,主要还是看钱说话。而分钱嘛,不一定是以工资的名义来体现噻。给钱的方式,完全可以做到很正常的给钱,而不是要造成这样明显的不公平。只是唯一不好的,就是让人才的价值更为隐匿,对于人才本身来说,其实不太公平。
小结:
作为一个员工看到企业存在的问题,我们一定要问问自己这个问题是否是真的的问题?只有发现问题的底层逻辑背景因素,才能知道问题究竟在哪。
要做薪酬管理,一定是根据企业本身实力及组织底蕴,加上企业人才能力与贡献情况的分析,才能设计薪酬更为有效的激励机制的。
31楼 紫龙83544
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30楼 遇春23609
薪酬政策
29楼 海尔兄弟56646
人才本身就有差别,薪酬有差别也正常啊。
28楼 麦兜22299
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27楼 涅索斯37281
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诊断与改善
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谢谢老师的分享,赞!
19楼 梦回三国
人才本身就有差别,薪酬有差别也正常啊。
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学习啦!
17楼 藏龙卧虎的椰子
老师说的太好了,中小企业薪酬一直是个谜,薪酬最考验人心,最考验管理者。
16楼 安靖
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15楼 xiaaaa
发现问题,就要去解决问题,这是最简单的逻辑。
14楼 南无虚空藏
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13楼 荧荧荧荧荧
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