留人靠战略，发展靠人才

作者他乡沈冬青 2022-08-21 17:54 20658

内容来自 2022-08-22 打卡话题观看本期直播

我们是一家技术销售型公司，受大环境影响，公司产品跟不上市场需求，同时疫情影响导致公司业绩下滑严重。为了提升业绩，公司也想过招聘一些高手来提升竞争力。然而公司关键岗位的薪酬中，有30%需要与公司业绩挂钩，多数求职者认为这部分收入极其不稳定，导致达不到希望薪酬，放弃入职。现有员工也有抱怨情绪，很多试用期员工在了解公司业绩情况后也有了离职的想法。请问下各位老师，作为HR能做什么来稳定人心，又如何在招人环节吸引求职者？

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摘要：谈留人，很多专家和HR都会说，待遇留人，事业留人。但是实际上，这个可以理解为是一个“伪命题”，从2021年以来，很多企业因为疫情的原因，走下坡路，导致了很多企业开始大量裁员，企业开始大量放假，并且靠发放最低工资标准来度过这个难关。通过现实当中的裁员案例，企业因为业绩下滑，HR招人和留人就是一个避不开的难题，特别是留人这个话题，可能会更困难。因为在市场经济中，老板很现实，员工可能比老板更现实，那么留人的话，我们老板和HR就必须抛弃陈旧的观念，留人是需要靠战略来实现的，否则，短暂的事业、待遇留人就会很困难！

留人靠战略，发展靠人才

留人，在正常情况下，是需要靠薪资和事业共同作用下，才能有效做到留人和招人的目的。但是针对技术销售型企业的话，就给企业带来很大的难度。因为没有订单，就意味着员工没有收入。

在没有业绩的情况下，老板谈留人、然后又继续招人，去拼杀更多的业绩，有的时候，就是一个“伪命题”，因为我们当下的人力资源管理模式，是以“现实主义”为首要条件或首要目的的。

如果你没有业绩，老板会养你一辈子？肯定不会，但是现实情况是，当这些所谓的有能力的，有经验的老员工，在没有业绩之后，老板就会自动抛弃他们，何谈留人？

因此，我们HR和老板真的要多学学我们中国古代“东家”是如何留人的，古代门阀制度是如何招人的。但是，一个现实问题是，我们国内整个人力资源管理模式，是刻意地强调“人才”流动政策，但是当强调人才流动政策时，其实就是对我们国内“忠君”、“忠臣”思想的严重背叛。

那么，我们现代企业如何做到留人和招人呢？其实要从战略的眼光去对待这个项目要求。

首先，我们老板有没有代表公司，和骨干技术销售员工做到真正的命运共同体？如果把这些人看成是给你老板打工的，那么很难做到真正意义上的留人。

因为老板呼吸出来的就是“二氧化碳”，员工呼吸出来的是“二氧化硫”，两种气体根本不是一个物质，你强制要求他们进行互相交叉、互相交融，基本上是不可能。

我们只有老板作出调整，如果你老板使用何种策略，思路，方法，必须将公司的骨干力量留下来，而不是因为业绩下降，老板就考虑将他们甩掉。思路决定出路，老板的思路决定了留人是否可行？

其次，招人的话，HR要考虑清楚，有的时候，只要不是非同行业、相似岗位招人的话，基本上你在市场上招聘的，所谓的有经验的人，基本上到你这个公司里来，有“用不起来”的感觉？

员工感觉发挥不出来自己的能力，公司感觉使用他们这些人，用起来费劲，而且是超级费劲。感觉经过试用期3-6个月之后，他们还是没有订单？

作为HR，你有没有考虑过这个现实问题？如果你的公司属于技术订单类型的销售，请问这种人才在行业内，或者在你企业所在地，这种人才多不多？其次，公司的市场资源，是不是同质化的？如果是同质化的话，那就意味着同行业之间会产生竞争？你企业的优势是什么？

优势是技术研发能力？还是产品性能的稳定性？如果都不是，那就是靠打“价格战”，打价格战，那就必须依靠销售员和老板之间的默契？否则，公司拿什么竞争？

针对留人、招人的问题，我们老板必须改变策略，老板如果还是依靠过去的思路留人，基本上就把公司给拖垮？否则，有哪个员工会依靠这种最低工资来养家糊口？

总而言之，当下的企业老板，要考虑考虑员工的未来发展了，员工真正的发展，其实不是为了在你公司里面获得一份薪水，其实员工也希望能够“有头有脸”地活着，如果你公司给不了这个待遇和条件，那么留人和招人，就变得异常困难！在我们国内一直强调人才流动的情况下，企业发展只有多储备更多的人才，未来10年，才是属于你公司的！

储备人才，简单地说，就是公司得有钱，如果公司老板都是靠贷款过日子，挣点利润钱，刚好够自己买两个别墅，买两辆奔驰、迈巴赫汽车的，那么员工在看不到长远的状态下，那么员工就会选择跳槽！留人就变得是一句空话！

故，留人靠战略，发展靠人才，你的老板有没有战略眼光，就在业绩不好的当下，就看出来了！是选择共度难关，还是甩包袱，一看就明了！

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