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“最近试用期员工流失比较严重”，首先，出现这个情况的原因是什么，有没有做深入调研和详细的分析？在给老板呈现解决方案之前，一定要做好详尽的分析，了解清楚事情的始末，期望达到的目的、效果，给予老板更全面的解决方案，而不是老板说加到绩效指标，就仅仅做加到绩效指标的事。
一般，从常规离职定律来看：
2周离职，与HR的入职沟通有关。招聘时夸大了企业的“好”，造成入职后新员工心理落差。
3个月离职，与直接上级有关。双方气场、风格不匹配，有些管理者官僚气息中，现在的新生代不喜欢。
6个月离职，与企业文化有关。不同的企业有不同的文化，文化的表现是具体的工作氛围、管理制度。众所周知，互联网型是开放型氛围，偏活跃、年轻化；国企是森严的等级氛围，偏沉闷等等。
1年左右离职，与晋升空间有关。1年的时间对企业、部门、岗位已经比较熟悉，未来个人是否有晋升的机会与空间，直接关系到个人的薪酬待遇，没晋升的希望造成新员工另谋他路。
2-3年离职，与发展平台有关。2、3年的时间，员工积累了相关的工作经验，提升了相关工作技能，有了一定的“跳槽”资本。在综合公司未来的发展潜力，能给员工带来的收入、个人提升，决定了员工的选择。
通过离职定律，基本就能判别出大部分员工离职的原因，而对于试用期员工，一般是以HR招聘时夸大企业、人才甄别、入职体验差、工作无人帮带、直接上级管理风格、企业文化氛围等原因。
针对这些原因，HR要设计对应的解决措施，例如：
1.统一招聘话术，适度包装公司，提炼亮点。
2.提炼人才画像、胜任力模型，做好标杆样本调研、分析。
3.规范入职手续，明确各环节对接人，设计入职清单，提升入职体验。
4.设计入职前90天工作明细，明确帮带人员，并做好跟进、反馈。
5.面试时给候选人做好直接上级管理风格客观陈述，做好心理预期。同时，加强管理层培训，提升管理水平。
6.打造员工关怀体系，融入企业文化，营造良好企业氛围。
此外，还有职业生涯发展体系设计、新人培训强化等等。
老板的目的，不是要扣谁的绩效，扣绩效是手段，目的是减少试用期员工流失，而如果要降低流失率，绩效考核只是一方面，要综合上面我提到的解决措施，分阶段分重点实施。
针对试用期员工流失的绩效考核指标由谁承担，HR和用人部门肯定都是要承担的。关于承担的具体指标，可以直接是试用期员工流失率，部门是挂钩本部门的流失率，HR挂钩全公司的流失率。如果想加强过程考核，那么就可以针对相关环节、事项提炼考核指标。
任何事情都有答案，与其烦恼，不如顺其自然。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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11楼 杨20506
打卡学习
10楼 HIFI
其实就是个问题分析与解决的过程，而不是绩效考核。
9楼 三剑
感谢分享！
8楼 yonyyoung
这个绩效不好考核，解决流失原因才是重点。
7楼 森林12333
又再一次看到离职定律。
6楼 盛世光明软件
学习了
5楼 EXOK
打卡
4楼 周多想
这种时候确实不是考核指标挂哪个部门的时候，而是找到流失的原因减少流失。
3楼 婷婷遇栗1828
老师说的那几种原因都很有可能，所以要怎样去找到问题需要加强离职面谈，找到真正的原因。
2楼 huiyou
新员工的离职肯定是多方原因的，用人部门其实也很重要，毕竟员工进入公司后直接接触的就是用人部门的人。
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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