个人信息管不住，要想留人靠自身

作者阿东1976刘世... 更新于：2022-07-27 16:33 22450

内容来自 2022-07-28 打卡话题观看本期直播

【案例解析】员工信息疑被泄露遭同行挖人，HR要怎么办？

我们是一家小有名气的科技公司，最近不知道是什么原因，技术岗的很多同事经常能接到猎头公司的电话或者是同行HR挖人的电话，目前已经有好几位老员工跟我们部门反应了，请我下老师，这种情况要怎么处理呢？

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摘要：1、企业方面：一个是现在企业的薪酬体系与外界比差距不大，然后企业人文环境不错。这要在平时下功夫。一个是现在企业的薪酬滞后，但明眼看组织发展潜力巨大，是潜力股。这需要组织的战策略来证明。 2、工作方面：现有管理体系及团队能充分的做好市场、岗位、人员、薪酬与发展的平衡工作，并落到实处。给员工公平展示的机会。

个人信息管不住，要想留人靠自身

（本文3000多点字，请据需阅读。整体阅读约需8分钟）

学习思维：

1、从如何让员工感受到满意去思考，从让员工能有前途和钱望去落地。就能体现企业的机制与尊重。让员工舍不得走。

2、要让企业有着这样的格局，需要一个好老板与好的团队。没有，但要去想。其本质就是要让企业与员工进行合作（进行利益共享），在有前途的情形下，不亏员工，员工自然不会走。

本文内容：

一、电话信息的传递渠道太多，谈不上泄漏。——电话号码不算隐私

都说这个时代是讯息爆发的时代。而声讯是别人家给你看赚你钱的，而个人信息的爆发却大多是被动的。

只是这种被动，有时却是不自觉的同意下被动。就如现在的各种APP，小程序，你要用他的话，有几个是不需要你同意使用你的电话储存，阅读你的通讯录？而有的根本就不询问，直接就读取你的手机后台数据。

这些年很多在外地的朋友给我说，打我电话都不接。我都反问下他们：我是否知道是你的电话？？如果不知道，你为什么不先告诉我一下呢？

所以，在做分享的时候，我都时常说：要通知候选人什么事情，一定要先发个短信告诉对方你是谁，有什么事需要要联系他，用电话沟通才好说得清楚。请他接下电话。

不然，如今个人信息满天飞的情况下，不知道是谁，不接电话那就是太正常不过了。

看看我的这个来电记录：（说明能查到你电话信息的渠道有太多的地方）

所以，如果有没接你电话的情况，那一定是不知道是你的电话。（几年前我注册了一个小程序，这下好了，似乎全天下人都知道了的电话。拉黑一个又一个，都不耐烦拉了。还是不接更为简单）。

所以，手机里除了电话，最好其他的身份信息图片都别放了。谁知道哪个APP除了读通讯录，还要读你的个人其他信息没有？

因此，现在的个人电话信息还想要保密？

这基本是不可能了！除非你没有亲戚朋友，不需要银行，不用去工商税务，不消买社保，不需要看病，不用手机上网，不用那APP0小程序。否则，能找到你的电话的地方多不胜数，所以电话信息，保不了密。

所以，对于员工的电话号码的管理，除了对公司配置的办公号码进行要求使用外，其他的个人号码其实是管不了的。

二、电话，你那方自可以打，愿不愿意接（走），却全在我这方。——平时尊重现实力

以前工作不太忙的时候，有广告电话来的，我们往往会将电话接通了，然后就放在一边静默。啥时候想要用手机，才会去拿。至于对方表演了多久，那就不知道了。

至于现今，一看是外地，基本都直接挂了。

但作为职场挖人行为，我们自然不能这么做。

对方执枪要抢人，己方持盾自然防。作为防守方，进攻不能力，自然只能打防守反击了。

那么如何才是应对社会性挖人的危机呢？

人与人之间的联系其实不复杂，无非就是两样：感情与钱财。

没有钱的时候，我们说情。让他舍不得。只是现在的文化现状，说到感情大都很脆弱。似乎比纸还薄，一捅就破。因此，很多人说感情不再值钱了，夫妻都一说不对就要去民政局。何况只是同船渡河的短暂过客呢？

其实这只是没有形成真正的双方感情而已。真正拥有一份真正的战友情，你会真的舍不得。除非价格真的大得你舍不得。那就是你的老伙计对你真的好，是你单方面的说感情了。

有钱的时候，自然要说钱，告诉他，对方有的，企业都有。而对方没有的感情基础，企业也有。只是很多企业往往都只是想要往死的去挖掘员工的潜力，却给不了匹配贡献价值的薪水。只有待竞争对手都来挖人了，才恍然，自己对他太苟且了。这时的补锅式加薪，其实已经不再如一开始时的等价值涨薪来得有激励了。吸引力已经小了一大截。

所以，做薪酬管理，真的需要在平时就努力做到四个匹配。而这正与如今我选送的三茅打卡十周年薪酬管理分享文《薪酬—设计与落地，其实都是从实际需求出发》中说的薪酬日常管理四个匹配相吻合。（可以去点击链接阅读、投上一票）

要知道，对一个人价值与人格的尊重，一定是在平时的公平等价对待，而不是某种情形下的逼迫式的表示尊重与重视。

因此，要想防止对方挖人，不如让对方拉人也拉不动。

这需要企业做到两件事：

一是在平时展示出自己尊重人才的诚意。拥有一个公平的劳动价值交换机制。即拥有群众参与的，定期能力培训与评估的机制（做人才发展与人岗匹配）、定期薪酬分析与调整的机制（包含社企之间、劳资之间的薪岗匹配与能绩评估），建设良好的人文文化环境。这样从机制上给予员工一个人才尊重的平台。告诉他们，在这里你不会亏，你创造了价值，就会获得报酬。

二是要展示出企业具有强大的生命力。一个再好的机制都必须要有实施的基础。而你拥有一套很好的分钱机制，却没有钱拿来分。甚至连未来都让人看不到，你还如何用行动去兑现你的诚意和尊重。要知道，欠条打久了，就成了烂帐。

所以，企业是否拥有一个合适的目标，拥有一套具有强大市场活力的业务，拥有一副能让业务与资源盘活的管理团队（目标战略与实现策略），你才能告诉大家你有自信可以实现一切梦想。

当你什么都没有的时候，别谈什么防止别人来挖你的人才。拥有了能力，不找个地方变现，在这里持续等死吗？这就是现实。如果你不能让他的能力变现，你这里就只是他成长的摇篮。

三、有人在挖墙角怎么办？——亡羊补牢，看人下菜

当发现有人在挖自己的墙角的时候，自然只能是快速阻止了。

一是反击。如果是能找到对方企业，那么直接出文告之：相煎何太急？不要互相伤害（透露点对方的不法之处）。让对方有所收敛。如果只是猎手：你我双方还有得合作，暂时不要当工具挖我的墙，如何？虽然起不了多大的作用，至少表个态。

二是防守。迅速清理自身企业，有何能展现实力的动作与战略，有无近期薪酬调整的可能，远期的薪酬展望等的战策略实力。如有，做些报告、找些谈话，让他们增强信心。面包即将到手，现在放弃何等可惜。如果什么都没有，那就赶快报告公司，组织人手立即做起来。

三是决断。快速清理被挖的都有哪些人？这些人在岗位上的工作状态如何？业绩如何？最主要的是在本企业组织中所处的位置如何，看是否需要下力气留下来。

注：这里的决断，是指，

对人员，快速下决心马上去清理。看在企业的生产经营环节中是否重要；看其在工作中的人岗匹配（四个匹配）状态如何；看人员的工作技能通用性如何；看其思想动态如何？

对去留，要快速的分位置与阶位立下对策。稀缺而重要的，自然需要花大力气挽留。如果是稀缺但不重要的或者重要但却好招的，如果他想走，就让走吧。如果是不重要也不稀罕的，那就立马不要了（当然这样的估计也不会有人来挖了）。

四是加固。以前不注意自己的人才挽留工作（我时常在分享中说人力资源管理共五个环节：招培用留离，很多人不以为意），现在却是一定要注意开展。做人才挽留要做好三个方面的工作。A、组织建设。企业有望，人才有望。要做艰组织的目标战略的成形与宣传。B文化建设。一个和谐的地方总是让人留恋的。要做组织的人文文化建设。C、常做岗能绩薪分析。为什么共产主义吸引人？因为里面公平。所以，越是贡献与收益平衡，越是对人的尊重。越能吸引人留住人。

当然，一家企业组织的建设不可能一下就全部建设到让人留连忘返，但这样的追求却是一个想要做组织发展、人才发展的企业应该要有的（学习发展其实是为组织与人才服务的工作）。

只是具有这样意识的企业老板却是不多。

小结：

企业组织的留人工作全在两个方面：

1、企业方面：一个是现在企业的薪酬体系与外界比差距不大，然后企业人文环境不错。这要在平时下功夫。一个是现在企业的薪酬滞后，但明眼看组织发展潜力巨大，是潜力股。这需要组织的战策略来证明。

2、工作方面：现有管理体系及团队能充分的做好市场、岗位、人员、薪酬与发展的平衡工作，并落到实处。给员工公平展示的机会。

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