摘要:要点:详述绩薪制的定义、优点、难点、结语、小结;
《薪酬密码》:第五期
日积一识【薪酬密码】(2022.6.20):
【薪酬三型:绩薪制】
【定义】:绩薪制,以绩定薪;
岗,是论功行赏的典型表现形式。绩薪制,也被称为标准绩效定薪制。绩效,是决策的价值、项目的结果和任务的效率,三者的集合体;价值与结果称为“绩”,也叫“绩考”、“查考”、“评考”;任务效率称为“效”,也叫“效数”;
在当前的绩效管理中,“效数”是最为常见的一种形式,但“效数”仅是一种行为结果,过于分散的价值,使得它在组织中的应用非常单一,一般仅用于技能级以下的员工薪酬支付依据;
不同于岗薪制的组织利益代表,和能薪制的非交换型价值,绩薪制属于价值交换后置薪酬;这样的属性,使得它既能够被组织的利益所接受,又能够充分的体现出人才的智慧价值;而“绩”和“绩考”的决策贡献、项目贡献(实现架构、技术、路径)更是很好的诠释了这一价值;
因此,绩效制,更多指的,或特指:“绩考”贡献支付型薪酬;
【优点】:
1、绩薪制弥补了岗薪制中,对组织设计、岗系设计难度大的缺点,使得薪酬管理范畴,逐渐弱化的岗位系统设计的约束;绩薪制的应用,也更加丰富了组织对于管理型成员的激励与认可;
2、随着经济模式和生产模式的改进,岗位多元化、人才多元化的趋势越来越明显,工业大生产时期延续至今的岗级价值在被重新定义,以金融为代表的的顶素能级模式多年来同样被诟病为“精英的特权”;绩薪制,融合了对商场精英的认可,和工厂职工的认可;
3、对于人数众多的基础员工而言,绩薪制充分认可岗位系统管理对劳动角色和劳动力的划分,并以“效数”的方式,补充传统岗薪制对于“固定薪酬”的依赖;
4、对于核心岗位、管理岗位而言,绩薪制同样认可人才对组织的价值,以“绩考”的方式,分别对决策贡献、模式贡献、系统贡献、技术贡献等后置型薪酬进行了针对性的边界描述;
各类贡献的核心要素分别为:组织生命周期、组织驱动力、组织功能、组织智力;对应的常见给薪方式为:股权收益、经营性激励、项目奖励、特权奖励;
【难点】:
1、对于绩薪制的设计与实施,首要要突破对传统薪酬和绩效概念的理解与认知;
2、“绩考”的方式不同于传统绩效(KPI)的:数统、上评下效、无果降薪的方式;“绩考”的质量,取决于决策层和管理层对于价值的理解和深度,取决于经营者是否具备发现价值的眼光和水平;
3、传统绩效中,对中高层、核心岗位的“效数”式考核,对价值的评价和员工的激励贡献甚微,在评价技术上,还需要进行系统的培训;
【结】:
1、绩薪制不是绩效工资,而是一整套贡献价值激励系统;
2、绩薪制不应以制度的方式出现,制度天然的约束性,是对激励的禁锢;(详见:《组织承诺的价值与管理》)
3、绩薪制管理的重点对象不是人数规模众多的基础员工,而是对企业成长影响巨大的核心岗位群和管理岗位群;(详见:《岗位标准系》)
4、相比于“能薪制”,“绩薪制”更加强调“集体意识”,它的终点不是“阶级、层级分化矛盾”,而是“组织意识”与“个体意识”的共生问题;
【小结】:
1、薪酬管理(薪酬(动态)管理),是一场组织需求与个体需求交易的博弈,“动态管理”的核心,就是:不同时期的策略重点,和双方权重的变化决策;
2、薪酬管理不是一成不变的,基础员工薪酬管理,与管理者薪酬激励的原则、方法,也都有着本质的差别;
3、以“宽带薪酬”为代表的二代薪酬工具,尚不足以描述清楚岗与人在组织中的价值交易,二代“宽带薪酬”,目前尚处于“物质性宽带薪酬”设计、应用阶段;
17楼 杀阡陌10806
绩薪制不是单纯的绩效(kpi)工资,而是一套贡献价值激励系统,对基础员工的效用不大,需要全方位考虑企业与个人的便利与发展。
16楼 牙签0413
打卡
15楼 liuminawnuiqiq88
很多专业名词感觉是老师自创的?
14楼 还是叫小白
消除了我的对绩效的一些误解,谢谢老师
13楼 徐道红123456
看不太懂
12楼 紫芸
学习了
11楼 橄榄树88
打卡
10楼 朱晓春
学习理论多实践
9楼 HR2963
有案例就更好了
8楼 SEVENM
管理重要推陈出新~
7楼 erincheng08
互补
6楼 Potap0222
没必要针对全员
5楼 792111
栓Q~
4楼 亚亚江燕
没有区分岗薪,绩薪的运用场景
3楼 灬老森林灬
薪酬是就是人心,很微妙
2楼 hunter笑天
是管理方法或工具,掌握后才能为我所用
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注!