个人层面绩效薪酬激励设计

作者王胜会卷毛老师 2022-06-26 19:13 21379

内容来自 2022-07-01 打卡话题观看本期直播

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摘要：个人层面的绩效薪酬激励设计需要提前考量员工的职业生涯发展周期及其每个阶段，即成长期、探索期、确立期、维持期和衰退期的兴趣、诉求重点等，然后再针对性的提供激励措施，个人层面的绩效薪酬激励设计可以分为员工需求评估、组织与环境分析、生涯目标确定、实施计划制定、评估与反馈这五个阶段。

亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！为了更加深入地与大家探讨人力资源管理实践中的绩效考核与薪酬激励核心业务，卷毛老师基于2022年1月第1版新书《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》陆续推出11篇系列文章。

第1篇为《绩效计划、辅导、考核、反馈与改进》，第2篇为《薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力》，第3篇《创业期绩效薪酬激励系统设计》，第4篇《成长期绩效薪酬激励系统设计》，第5篇《成熟期绩效薪酬激励系统设计》，第6篇《衰退期绩效薪酬激励系统设计》，第7篇《蜕变期绩效薪酬激励系统设计》，第8篇《组织层面绩效薪酬激励设计》，第9篇《部门层面绩效薪酬激励设计》，第10篇《项目层面绩效薪酬激励设计》。本文为第11篇《个人层面绩效薪酬激励设计》，期待与大家进行更加深入的交流与探讨。

个人层面的绩效薪酬激励设计需要提前考量员工的职业生涯发展周期及其每个阶段的兴趣、诉求重点等，然后再针对性的提供激励措施。

每个人的职业生涯发展都需要经过几个阶段，企业也会依据员工的职业生涯发展周期调整个体的知识水平和职业偏好。员工的职业生涯发展周期可以分为五个时期，即成长期、探索期、确立期、维持期和衰退期。

（1）成长期。这一阶段一般在0~14岁，个人通过与不同社会成员之间的交往和相互作用，逐渐建立起了自我的概念，形成对自己的兴趣和能力的一些基本看法，并对现实中的职业类别有一定的了解。

（2）探索期。这一阶段一般在15~24岁，个人认真地探索各种可能的职业选择，根据个人性格特点以及对各类职业的了解，试图将自己的个人兴趣和能力匹配起来，做出尝试性的职业选择初步决策。

（3）确立期。这一阶段一般在25~44岁，是大多数人生命周期的核心部分。在此期间，一部分人找到自己的终生职业，并全力以赴发展自己的事业。一部分人仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的职业，以更好地实现自己的能力和理想。

（4）维持期。这一阶段一般在45~60岁，大多数人的职业生涯已经发展到了后期，并有了一定的成就和地位，因而他们主要是继续维持自己在该工作领域中的成就和地位。

（5）衰退期。这一阶段一般在60岁以后，面临退休时期职业生涯的衰退阶段，个人的权力和责任不断减少，开始进入角色的转换阶段，安排好退休后的生活。

以职业生涯发展周期五个时期为基础，个人层面的绩效薪酬激励设计可以分为员工需求评估、组织与环境分析、生涯目标确定、实施计划制定、评估与反馈这五个阶段，如图2-4所示。

个人层面绩效薪酬激励设计