万事心中寻，切莫客观因

作者唯我李维新 2022-06-22 08:01 5154

内容来自 2022-06-22 打卡话题观看本期直播

我在一家销售型公司做人事专员快2个月了，这两个月除了招聘就是裁员，其他能力没发挥的余地也没提升的空间，最重要的是：公司也只对我这个岗位有这些要求，所以感觉得不到发展。现在自己弄得很郁闷，招人也没什么动力，总感觉自己招来的人说不定哪天就要找人谈辞退了。
请问老师们，我这样的状态要怎样调整，这家公司我还能继续做下去吗？留下的话我要怎么办？

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我，经历过类似的情况。

用一则苏大学士与佛印大师小故事开篇：
苏东坡与佛印一起打坐。坐了很久之后 ，苏东坡看着佛印身上的黄袈裟说：我看你越来越像一坨屎。
佛印依旧心态自若端坐如前，苏东坡忍不住问佛印，你看我像什么？ 佛印说：我看你越来越像一尊佛。

苏东坡大喜，回家就告诉苏小妹说他赢了。苏小妹却说他又输了。苏小妹说：因为佛印心中有佛，他看你才像一尊佛。而你呢，心中有屎，才看佛印像一坨屎。听了苏小妹的解释后，苏东坡才明白自已又输了。

所以说今天打卡的内容　不在于公司如何而在于当事人自己心中如何？　哪怕是做招聘，你将招聘做到极致化了么？人才的画像与人才的定位准确性，人才引进渠道的合理搭配与预算成本的最优化处理你做过分析么？还有一个工作内容就是辞退，劳动关系流程与相得益彰的制度体系你做好了么？辞退的最优化组合，成本为零或者成本最低的措施，你做过统计与分析么？你自己工作中这两项工作内容的一套策略操作处理标准办法形成了么？等等　　　　

换一个角度　如何降低辞退比例？是不是需要在一开始招人的过程中就要做好定位与面试匹配？哪又如何从一开始就做好职位与人员的高度匹配？用什么样的方式去采集应聘人员的有效信息与什么样的方法来判断与印证应聘人员与岗位的匹配度呢？做好了第一步的有效招聘与面试标准化体系，是不是就降低了为辞退人而带来的麻烦与人员比例呢？答案是显而易见的．

再换一个角度，你思考过为什么会辞退人么？销售型公司人均产值是显而易见的，如何让人在公司的框架内超额完成任务，协同双赢，人力资源做过那些措施与举动，促成了新人快速达成业绩呢？

以上的问题　体现在自我学习与理论专业的场景实际运用，场景而有不同，也就是公司各有不同，可是你自己是相同的，你自己的能力与学习思考是相同的，与其这样的发问还不如，静下心来自己思考下你想要什么，你自己的心中有没有一尊佛应得所住？

回归到开篇故事中去联想到自我的的人生： 当我们觉得生活苦时， 无论遇到什么事都会觉得不顺。当我们觉得生活甜时， 即使生活中有不顺，我们也并不会觉得有多难过。

也就是说， 我们有怎样的认识是什么样的人 ，就会过上什么样的人生。比如：我们生性单纯简单，我们就不会将事情看的多么复杂。别人对我们说的话，做的事，我们只从简单的方面来理解来解决 ，我们的生活就会愈来愈简单与美好。

假如我们是一个敏感复杂的人，别人对我们说的同样的话，做的同样的事，我们就会从复杂方面考虑。有可能把字面的意思引申到对方莫须有的暗示上，越想越复杂，越难处理。最终也会把我们的人际关系复杂化。

凡事都要在一个因上找出果来，凡事都应在自己的心中找出一尊佛来？愿您 归来年愈少，此心安处是吾乡。

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