摘要:对抗型;高层施压,减少破坏;通过流程调整将其屏蔽;后期隔离。处理三原则:控制情绪,防守反击,坚持原则。
中立型;查清事实,杜绝瞒和拖;表面和谐,收集证据;适当表扬;结果为王;前期忽视,后期施压;前期稳住,后期收编。处理三原则:按兵不动,趁势收编,稳住大局。
支持型;三原则:扫清障碍,实现共赢,争取利益。
因实施考核制度导致人员流失严重,到底什么原因?
我们需要先对绩效管理的三个阶段进行简单诊断。
第一阶段:绩效考核阶段,需要明确绩效目标、确定考核标准和考核流程,建立明确的衡量机制。
这个阶段,最容易出问题的就是绩效目标和衡量机制。如果再怎么努力,也达不到目标,这目标就失去了激励意义,沦为扣工资的工具;衡量机制也是如此,如果只是各种扣分项目,却看不到加分点,员工会是什么感受?
第二阶段:绩效实施阶段,绩效跟踪、反馈、改进等工作,建立明确的改进机制。
很多企业,管理基础差,员工对绩效严重排斥,绩效对本身工作并没有什么帮助,完全流于形式,除了扣工资,没任何积极意义。
第三阶段:绩效激励阶段,绩效结果应运到人资管理各个方面,并对结果进行正负激励。
很多时候,说是激励,实际上都是负激励。在哪里都可以拿到一份正常工资,为什么非要享受这种负激励?
很显然,公司对绩效的困难预估不足,员工对绩效的理解也有欠缺,这种缺失和冲突,最终会反映到具体行为上,如离职。
实际上,绩效实施中,会存在以下类型员工,HR必须有针对性的措施,才能弱化这种过程中的实操难题:
对抗型;高层施压,减少破坏;通过流程调整将其屏蔽;后期隔离。处理三原则:控制情绪,防守反击,坚持原则。
中立型;查清事实,杜绝瞒和拖;表面和谐,收集证据;适当表扬;结果为王;前期忽视,后期施压;前期稳住,后期收编。处理三原则:按兵不动,趁势收编,稳住大局。
支持型;三原则:扫清障碍,实现共赢,争取利益。
总得来说,除了员工的支持力度,公司的绩效文化建设、高层的支持、中层的配合,HR对绩效体系的设计,绩效流程的优化,各种量化指标的设置,都会成为绩效失败的直接或间接因素。
12楼 给你幸福的猪
打卡学习
10楼 qqaaa
绩效没试用,没调研就直接实行,出这样的问题也不奇怪。
8楼 yululu
最起码也有试行一个月才正式实施啊。
7楼 Bentleydda
感谢分享!
6楼 sisi2013
打卡
5楼 小样kk
绩效指标要合理,目标要可实现,不然肯定没激励作用。
周施恩
@小样kk:严重赞同
4楼 钰0923
言简意赅,赞!
3楼 大卡
曹锋老师——
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2楼 馨楠
绩效考核一定要先试行,不断修改完善,建议前三个月只考核不跟工资挂钩,完善之后,大家也适应了,在正式实施
周施恩
@馨楠:这是一个稳妥的做法。很在很多大公司(旗下有两家上市公司)都是这么作的。
1楼 阿德墨托斯12985
诊断问题再解决问题
诊断从两个层面出发:1.外在因素—高层支持与否、中层执行情况、基层理解到考核目的等
2.内在因素—考核体系是否合理、目标是否明确、指标是否科学等
解决问题:高层支持是基础、中层执行是保障,根据诊断的问题逐一优化,先单个部门推行、再大力开展,提前做好问题预估及应对方案。