概念误解要澄清，制度瑕疵有风险

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一、概念误解要澄清：

         仔细阅读题主的题干之后，我发现在给题主提出解决方案之前，需要给题主澄清两个先关概念。题主的需要澄清的概念其实有两个：

         第一个就是“加班一定有加班费吗？”

         我想跟题主说的是——加班不一定有加班费哦。

        我们先来看加班费的相关法律规定：

       《中华人民共和国劳动法》第四十一条  “用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

       《中华人民共和国劳动法》第四十四条  “有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

         (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

         (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

          (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

        由上述法律条文得知，《劳动法》第四十一条强调的情形是“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间”、《劳动法》第四十四条强调的是“用人单位安排劳动者延长工作时间”，可见用人单位根据自己生产经营的需要安排员工加班是加班费产生的前提之一。

       那如果是员工自愿加班呢？员工自愿加班是员工自己为了完成工作任务对自己休息权利的放弃，不是用人单位对员工休息权力的主动剥夺，因此，在员工自愿加班的情况下，用人单位是不必支付加班费的。

        那用人单位安排员工加班，就一定会产生加班费吗？从《劳动法》第四十四条得知，用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日用人单位安排员工加班后，用人单位可以首先安排员工补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在用人单位，员工没有选择权。

       而根据《劳动法》第四十四条得知，用人单位在平时工作日、法定休息日安排员工加班的必须分别支付员工相应的加班费。

       因此，对于题主而言，如果贵司员工是在工作日为了完成自己的工作任务自愿加班的，那贵司是不必支付加班费用的；如果贵司员工在工作日是被贵司要求加班的，那根据法律规定是要被认定为加班且支付加班费的。

         第二个就是“以乐捐之名可以行强行扣工资之实吗？”

   　《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》没有赋予用人单位对员工进行罚款的权利，所以企业丧失了对员工进行罚款的权利。题主可能会说：“我这是乐捐，不是罚款。”

         如果题主所在公司认为乐捐确实是捐赠性质的话，那我们先来看一下《中华人民共和国公益事业捐赠法》中相关规定。

       《中华人民共和国公益事业捐赠法》第四条  “捐赠应当是自愿和无偿的，禁止强行摊派或者变相摊派，不得以捐赠为名从事营利活动。”

       《中华人民共和国公益事业捐赠法》第五条 “捐赠财产的使用应当尊重捐赠人的意愿，符合公益目的，不得将捐赠财产挪作他用。”

       《中华人民共和国公益事业捐赠法》第十六条 “受赠人接受捐赠后，应当向捐赠人出具合法、有效的收据，将受赠财产登记造册，妥善保管。”

       《中华人民共和国公益事业捐赠法》第十八条 “受赠人与捐赠人订立了捐赠协议的，应当按照协议约定的用途使用捐赠财产，不得擅自改变捐赠财产的用途。如果确需改变用途的，应当征得捐赠人的同意。”

        因为贵司“乐捐”的细节规定我并不知悉，请题主对照贵司“乐捐”相关规定及做法，自行判定贵司“乐捐”做法是否合法。

二、制度瑕疵有风险：

        题主所在人力资源部在拟定相关《考勤制度》的时候，有一个原则，那就是要符合法律法规的相关规定。因为我不知道贵司《考勤制度》对加班是如何定义的，在此，我提出几点注意事项：

       1、贵司《考勤制度》关于加班的规定，只要不违反劳动法的规定就是有效的，对员工和用人单位都有约束力。

       2、如果贵司《考勤制度》承认员工自愿延长工作时间的行为为加班，则员工就有权要求贵司支付加班工资或安排休假。

       3、如果贵司在事实上默认了员工工作日自愿延长工作时间的行为为加班(如允许员工打加班卡)，或对于员工自愿加班已有支付加班费的先例，那么，贵司应支付加班费。

       如果贵司想要规范管理工作日加班一事，那就要落实“用人单位安排劳动者延长工作时间”——建议添加加班审批环节，工作日及节假日审批之后方可加班，加班审批及事实认定结果作为加班费支付依据。不经审批的加班，可以视为员工自愿加班，公司可以不支付加班费。 

         那对于多次迟到，是不是公司没有办法对员工予以管理了呢？

       《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条　第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。”

        由上述法条可知，“严重违反用人单位的规章制度的”——多次迟到如果在贵司相关规章制度里被认定为“严重违反用人单位的规章制度”行为，则贵司可以跟相关员工解除劳动合同。

         如果我遇到了这位员工，且相关制度有瑕疵的前提下，我该怎么处理呢？

         第一步，我会找这位员工私下聊聊，了解导致该员工多次迟到背后的原因。

          从题干可知，“最近雨季，有个住的有点远的员工迟到了很多次，每次迟到的时间都在15分钟以内”，造成15分钟之内多次迟到的可不一定是“雨季”，还可能有其他原因。

         给题主举一个例子，我们公司弹性工作制，平常不考勤、更不打卡。

        平常大家都还挺自觉的，有一段时间我发现公司一个年轻员工小A到得比较晚，还是连续晚到，于是我找到了他：“这段时间是项目上太累，所以早晨到得晚吗？”

        小A：“Carol姐，这两天项目上没问题，因为我爷爷住院了，我得陪床，早晨我得安排好爷爷的早饭才能过来上班，所以到得有点晚。”

       我：“哦，这样子啊，需要帮忙吗？是哪家医院？”    

       小A：“多谢您，已经住进医院了，您别担心了。”后来，小A主动提出了离职——因为他的爷爷卧床了，需要一个人长期照顾，父母工作忙走不开，小A主动请缨担下了这个重任。

       题主不妨也去问问你那个经常迟到的同事，是不是只是因为“下雨”而迟到，如果只是因为下雨，那你不妨建议他提前出门15分钟，就完全可以不乐捐了。

        第二步，问明原因写报告，扣款是否可以免。

         如果那位员工确实因为家里有困难而导致的“迟到”，那题主不妨如实写一个报告给老板，人力资源部可以有个建议解决方案，至于扣款是否可以免、免多少，就看贵司老板了。

         第三步，结果及时来反馈，改变行为谱新篇。

         不管第二步贵司老板如何批，题主可以拿着那一纸报告给该员工谈——帮你争取了，结果就这样子，乐捐、罚款不是目的，目的是要帮助员工改变行为。

        Tips1：制度制定一定要符合相关的法律法规，在处理个案的时候HR不能只抓住表面现象，还要透过现象了解事情背后的原因。

       Tips2:如果员工主观故意多次迟到，公司制度如果有相关的规定，也是可以当事员工解除劳动合同的。