行业通用：0-1搭建人才发展体系

作者打造组织学习发展... 2022-05-12 10:16 546

行业通用：0-1搭建人才发展体系

上海按下暂停键，让我们每个人也都有了片刻闲暇思考。

身边很多中小企业的朋友对人才发展一直是很头疼的，他们想做，但没有决心，没有决心是因为人才发展有别于市场和销售，不能见到直接效果。

企业的立命之本是创造价值，这无可厚非，但任何事都不能忽视它的运转规律，没有一台机器可以永不停止工作；没有一台汽车可以一直奔驰向前；没有一个人可以保持永远青春，所以，世界是动态平衡发展的，组织也是一样，一味追求利益最大化后的狂奔就是消耗殆尽而补给匮乏，因此，人才发展这件事的价值就可以视作为是组织的自我补给，重要不重要各位自有论断。

再说说中国优秀企业的实践也向我们验证了这个观点，如果说一个组织的天花板是它的核心管理团队，那么一个组织的地板就是人力资源的效能，越是优秀的组织，地板与天花板间的距离就越短，如此方可更好的响应和支持战略落地，而我们在评判一个组织人力资源效能的时候就会习惯性得去看它的人才发展机制是不是具备向心力、可持续性。

行业通用：0-1搭建人才发展体系

接下来，就来分享一下我个人长年洞察和总结的0-1人才发展体系搭建方法，基本可以适用在任何业务形态和文化形式的组织中。

1、锚定关键点

所谓锚点，即打样，在组织中动用不多的资源就可以实现，树立一些明星项目（比如新员工培养项目，即是刚需，又能在组织内发挥足够大的影响性），建立几门金牌课程，培养几名种子讲师，这些都是围绕着常规的人才发展工作来开展的，但却能在平凡中见成果，为日后争取更多的资源打好基础。同时，这样的方式对于有无人才发展基础的组织都是适用的，不容易产生排异反应。

2、建立点与点之间的线

有了关键的锚点，就可以推进点与点之间的关联性，即组织性的资源整合，横向的需要完善师、课、项目之间的互动性，纵向的建立发展与能力的匹配性，这个阶段可以引入一些工具方法论，梳理和构建一些适用于组织需求的模型。培养和发展之间就可以有机得联系在一起了。

3、以面渲染

这个阶段就可以进入到体系化了，即将点与线进行模块化的排列组合，在多种可能性中找到与组织发展同频的方式即可。很多人以为建立体系是个庞杂的事情，但实际上作为互联网时代的人才发展，需要具备更加敏捷的思维，体系本身具备柔性化，这样才能更快适配变化多端的组织需要。虽然这个阶段是全面铺开人才发展，但依旧要以做减法的思路去开展工作，重结果而不要重形式。

点-线-面三位一体从0-1构建人才发展体系，今天的内容可能更偏向“道”层面，而厘清事物规律，顺应自然法则正是普遍性的方法论。

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