在做任何事情之前,我们首先需要明确老板真正的需求以及可提供的资源。 老板想给软件工程师团队做绩效考核方案是出于哪些考虑?我们不妨在老板提出需求时,就把我们的疑惑一一了解清楚。提高团队的工作效率也可以进一步拆解,比如是对当前的结果交付质量不满意、对当前项目推进的速度不满意、亦或者单纯不能接受团队的工作状态。对于以上可能的原因,老板的期待结果又是怎样的?另外此次绩效考核是否涉及奖金,大概涉及多少金额,多少比例?当了解完老板的真实想法以及他所关注的关键问题之后,作为HR我们才会提供更为有效的解决方案。 软件工程师团队工作内容的特点是无法统计产量,大多以各自负责的项目进度为标准节点,具体到团队内的软件工程师个人,其工作通常由技术总监分配项目,并明确需要完成某些功能的时间节点,以此明确其工作效率,再通过测试功能模块运行情况来确定工程师的工作质量。针对这样的工作性质以及内容,推荐题主使用OKR进行软件工程师团队绩效考核。 OKR把公司、团队和岗位的绩效成果分成O(Objective,目标)和KR(Key Result,关键结果)两个部分。通过岗位岗位OKR的达成保证团队OKR的达成,通过团队OKR的达成保证公司OKR的达成。在应用OKR时,除了O和KR,还包括T(Task,任务),每个O(目标)都对应着KR(关键结果),每个KR对应着不同的T(任务)。具体逻辑如下图所示: 在做OKR指标涉及的时候,需要从数量、速度、结果以及费用四个维度去考虑,同时要遵循SMART原则,即具体的、可衡量的、可以达到的、与其他目标有相关性的、有明确截止期限的。比如,软件工程师团队的一个O是6个月内完成A产品的开发,对应的KR1是某个时间点完成代码模块编码,KR2是某个时间点完成UI设计及页面制作,KR3是某个时间点完成全面测试,KR4是某个时间点完成试运行。 当掌握了工具之后,结合老板的需求以及团队现状,可将具体的考核制度化,明晰绩效管理的程序,包括绩效指标的确定、分解、绩效计划的制定、如何进行绩效辅导、如何进行绩效评价、如何反馈绩效结果以及绩效结果如何应用等等。制度化之后,将更有利于绩效考核工作的推进,也为后期优化迭代提供了基础。
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