关于同工不同酬，薪酬不合理，HR可以这么做

作者徐渤bobo 2022-04-28 17:29 29636

内容来自 2022-04-29 打卡话题观看本期直播

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摘要：薪酬设计得不合理，老板想要变革，HR怎么处理？别慌，掌握这8步操作，你也可以搞定！

哈罗，大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐。今天来和大家聊薪酬变革中的某一类：同工不同酬怎么破。

本文有干货，欢迎收藏点赞转发。

先来看一个案例：

某三线城市电商企业一直没有科学的薪酬管理体系，从成立公司开始就是老板拍脑袋定谁拿多少钱。每年也会有普调，因此进公司时间越久拿的钱也就越多。现在公司发展进入正规，对HR提出要求改变这样的情况。

针对这个案例，我们HR应该怎么办呢？欢迎大家在评论区写出自己的思考。

我认为，应该从这几个方向入手：

第一步：做匿名员工满意度调研（包括在职员工及离职员工）

从几个维度进行统计：不同入司时间、不同岗位对公司的满意度及不满意度是哪个方向，对薪酬的满意度，对公司制度及体系的感受度等。

第二步：与业务老大进行访谈，主要针对因为员工流失导致的绩效变化。

主要集中在：刚进来1-2年的熟练员工离开，不得不再重新招聘，导致团队总业绩下滑，大约的下滑变化范围有多少？

第三步：进行数据统计及分析，做出满意度诊断报告

分析维度可以重点突出问题，

举例：

1、80%的入司两年内员工对公司的制度不满意主要集中于薪酬问题，其中45%为关键岗位的核心员工，在这其中有40%表示如果离职的主要原因会集中在薪酬的内部不公平性。

2、70%已离职的核心员工均认为公司的薪酬体系是有问题的，没有让人感觉到公平性及归属感。近12个月，因此原因流失的关键岗位核心员工已超过12名，因重新招聘员工、培训新员工产生的直接损失约为4-5万元（招聘+培训的数据仪表盘统计与分析）。

3、拿团队年度总业绩数据与个体业绩数据进行对比分析，得到因1-2年的熟练员工离职导致不得不招聘新员工导致业绩下滑的曲线图。

诊断结论：因为薪酬内部不公平导致的员工流失、经济效益变化已影响企业经营目标，薪酬变革已迫在眉睫。

【注：做以上两步是为了给老板及领导层找一个下刀的“理由”】薪酬是员工之根本，在没有数据证明薪酬已经严重影响经营效益的情况下就去动薪酬，最终可能会伤及自身。另外，动薪酬一定要考虑人性，因为薪酬问题，公司遭受损失了，所以公司现在不得不去做薪酬体系的变革，这才能更加”名正言顺“的推动薪酬变革项目。否则一定会在内部产生动荡。

第四步：让老板牵头并挂帅，成立薪酬体系管理小组

各部门leader 是肯定要参予其中。在开始时确定好小组成员的权责利。HR在其中起到的作用是”秘书长“+“咨询师”的作用，推动、协调、提供工具及流程。

【注：千万不要HR自己闭门造车的动人蛋糕，不然怎么死的都不知道】

第五步：岗位管理体系完善

薪酬变化势必与岗位体系有关。

同岗不同酬唯一可以被允许的情况：岗位的技能等级不同或业绩不同，因此薪酬总额不同，但岗位薪酬是一样的。

所以，想要动薪酬一定要先动岗位。

1、定岗：通过工作岗位分析进行岗位名称、职责、考核方向的明确

2、定级：岗位的等级划分，例如开发工程师需要分为几级，每级的技能有什么不同，如何进行技能等级的评定。销售专员需要分为几级，每级的等级划分是按成交累计销售额划分还是按成交单划分。

3、确定定级的标准、每年评定等级的参予人员、流程等。

第六步：调整薪酬结构

本案例中的现状问题最严重的是“同岗位情况下，新加入的比老员工少1000多块钱”。出现这个问题核心问题就是薪酬结构与普调薪酬的机制出现问题。