上班找归属感，您认为靠谱？

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-04-25 10:58 28883

内容来自 2022-04-26 打卡话题观看本期直播

我是一家中小型企业的招聘专员，最近因公司组织架构调整，新增了几个销售小组，每个小组包括管理者只有1-2名老员工。组织架构调完后我发现这些小组的新员工流失率很严重，通过离职面谈发现主要原因是他们认为试用期处于被放养的状态，很多事情不了解，而新上任的管理者以及老员工都太忙也没时间带，导致他们觉得在这里没有归属感，工作也很难开展下去。公司没有培训部，我又对业务不了解，请问对于这样的情况，我要怎样做才能让这些新员工有归属感，还能让老员工能有时间关注他们的成长与发展呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：到企业、领导或同事这里来找归属感，难道：心一直是野着的，身一直没有家？企业是要赢利的，领导是安排工作的，同事是偶然相遇的，都带有非常明确的“利益”目的，不太可能将“情”“义”这些放在重要位置，这些现实的东西，任何人步入职场前都要清楚吧。还有，工作上的不明白，同事没有义务帮助，自己想成长，主动、有技巧请教，注意礼貌是基本要求，业余时间多交往、礼尚往来等也是人之常情，掌握这些不强，成长成熟就慢。归属感，真的只有“家、家人”那里才有，即使您感觉“企业、单位、同事”那里有，也一定是眼花了、蒙蔽了、昙花一现的。

楼主所在公司的新员工认为没有归属感，就纷纷提出离职，对此，我做以下四点分析：

1、离职何时休？

这家企业觉得没有归属感，就选择离职，到了下家企业，如果是这样情况，依然可以离职，再下家也仍然可以的。毕竟是劳动者嘛：用人单位多的是，感觉不舒服了，就可以重新选择。

我们实实在在来看看楼主公司的情况：任务布置了，就没时间再管，老员工也忙，没时间回答问题，工作难开展。这些情况，是不是在你我他的企业里也一样存在，甚至比他们更多更甚。

试想，员工人人都有不少工作，哪有那些多时间和心情来回答你的问题，领导安排了，工作就是你去做了，难道还要手把手教，领导也有许多事情啊，不会，可以观察别人怎么做的，或者选择好时机，在他人相对闲一点或者心情比较好的时候去问嘛，另外，只问“没表示”，谁还愿意继续免费回答，所以，职场啊，虽然是试用期，还是要懂一些人情世故、礼尚往来嘛，当你混成老员工时，免费长期回答新员工的提问，你是啥感觉？

不要说中小企业，就是大型企业，也不太可能对新人试用期的各方面问题面面俱到的照顾好，恐怕只有事业机关或大型国企才会有相对健全的新人试用期机制，即使有这样的机制，但在不同管理者的现实操作中，也会有一定变形和走样，这些事情，都需要新人察言观色、适当及时做一些润滑或补充的，否则，试用期就会与他人形成区别，进而在转正或今后的工作中差距越拉越长。

人的成长，同样一个班毕业，五年十年过后，差距咋那么大了呢？其实，就在于这些细小的东西，不是环境不好，而是不能很好适应或灵活处理所遇到的人或事，需要好好修练的。

相反，如果新人能够在这样的环境中灵活处理问题，获得较好的人际关系，不但自己成长了，还能够成熟起来，在交流沟通、人脉上得到进步，即使今后到其他单位去，由于有了这一项基本而且是硬通的本领，也一定能够迅速适应新的环境，比其他人成长成熟要快得多，晋升的机会自然就容易垂青于他。

2、我的试用期，从来就没有归属感

走上工作岗位，也经历过国企、民企、外资，规模大的上万人，小的几百人。

就我的各个试用期来看，如果说到归属感，真的，我从来就没有感受到过，当然，我也从来没有奢望过，或者说根本就没有朝“归属感”那个方向去想、去要求。

因为我想，人家单位招你来上班，就是让你做出成绩的，不是“回家”的，所以，试用期中：被同事领导各种指责、白眼、折磨、折腾，很少很少有老人来指挥你怎么怎么做事情，都是眼观六路、耳听八方的观察，或者自己打老资料查看，或者找那些脾气好一点的老员工有空的时候问问，当然，也有向领导问的时候，总之，几乎都是自己主动的，不太可能别人主动前来，毕竟别人也不太清楚你到底哪些地方不明白。

指责、折腾多了，自己明白的地方自然就多起来，后面的折磨就少一些，还没有第一时间就考虑离开，也不知道当时是傻还是什么，可能考虑到如果到其他单位，各方面情况也可能差不多，与其那样，还不如耐着性子待下去试试看。

结果还算不错，都顺利的通过了试用期。现在回忆起来，我走过的这么多家单位，试用期中，确实还没有给我留下“任何归属感”的味道，其实，至今，我也认为，上班嘛，为什么要有那样的要求呢？

3、HR的影响有限

除非是HR部门的员工，HR的影响还可以直接一些，如果是其他部门的员工，由于是部门负责人以及直接上级，HR对其的影响就要间接一些。但是，针对离职面谈发现的本案情况，还是可以施以一定影响，比如：

1）入职培训提醒

在入职培训时，HR可以提醒新员工：工作要积极主动，不要事事“等靠要”，有问题要主动向上级、同事问询，如果能在他们相对空闲一点的时间去，就没那么打扰，而且要注意礼貌和文明用语，如果业余时间注意人情交往，自己就能够较快的融入集体，工作和生活就容易丰富多彩，毕竟同事、领导手里也是有许多工作，掌握好这些技巧十分重要，其中的尺寸把握还需要大家平时多观察、多积累，不要事事、人人都一刀切、用同一个方法。

2）定期/不定期交流

对新员工试用情况，HR要主动掌握情况，其中每周座谈，以及平时碰面或遇到其上级时，都可以寒喧几句，特别是遇到的问题和他们提出的合理要求、困惑等，要及时想办法解决、答复。

主动了解他们的心声，及时疏导他们，比他们完全靠自己摸索和适应新环境新集体而有问题找不到地方诉说累积越来越多抱怨要好得多。如果等他们提出离职再来作这些功课，效果就要差得多。

3）离职面谈引导

新员工提出离职，HR进行必要的问题了解和挽留还是必要的。

只要袒诚的站在新员工角度来分析问题，以自己的亲身经历或者公司有晋升的老员工为例来说明，是比较有说服力的。

如果尽力劝留而无效，也只好作罢，离职手续、费用等还是依法为好，做不了同事，也不宜再将不好的印象留给他们吧，谁知道今后“山水会怎么转”。

4、工作不应是归属感

我认为，如果把工作、单位或领导、同事等与自己的相处，自己要在这些因素中寻找一种归属感，恐怕初心、目的就不太准确。

真正的归属感，应当就只有家、家人。如果把单位、领导或同事“上升”为这样的期望，未免单纯了一些，希望越高，失望越多。职场、现实等是非常残酷和复杂多变的。

如果说，从单位能够获得什么物质或精神的东西，顶多就是实惠的工资、相对融洽的同事关系，这已经是不错的追求和回报了，看看有的人，二者居其一都难，特别是那些中小型的企业，领导、同事、上下级之间不少是建立在利益、利用、丢锅、挖坑等综合而复杂的心理等关系之中，没办法，任何人都想晋升，都想得到上级和老板的提拔，然而“这样的人选一定是非常有限的”，相互竞争、打压等在所难免。

学校的相对单纯，企业追求利润的现实，不同企业的人际关系不同，往往会让不少新人在试用期产生不适应进而想离开的感觉，但是，离开这家，其他家就会好很多吗？

5、被关注的，永远是业绩突出的

不管是单位、个人还是全社会，更受重视的永远只有那些业绩突出的。业绩一般的，当然不会被怎么样，但想获得更多的资源、支持恐怕也不现实；而业绩差的，也会被关注，但这个关注，除了相应的扣费用，就是“下不为例”之类的要求，更差的恐怕就没有下次机会了。

优胜劣汰这个法则在人类社会也是明显存在的，所以，要想被重视，要想获得更多的好处，只有自己想办法成长，不管是自己努力，还是借别人之智，让自己做出更多更好的业绩，这才是王道。

有了业绩，即使某些方面不怎么样，也容易“一好遮百丑”，而没有业绩，其他方面再好，也是“严重缺陷而难受重视”，单位、领导这样的要求，放在社会和全人类来看，也是非常正确的，如果不这样，社会和人类还怎么快速发展，单位、个人竞争力怎么立足于社会？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。