加薪挽留核心员工，引来员工效仿，怎么办？

作者韦秀 2022-04-19 14:38 24321

内容来自 2022-04-20 打卡话题观看本期直播

我们公司有位核心员工在去年7月的时候有加了一次工资，上个月又要求加工资，而且还要求当月生效，不然就离职。公司考虑到他是核心员工，这段时间公司也不太可能招人，所以就同意了，其他员工听到这个事情后都以离职为借口要挟公司加工资。
遇到这样的事情要怎样解决，企业的薪酬要怎么做才能避免出现这样的事呢？

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摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识 1、被员工以离职要挟加薪，怎么办？ 2、如何设计岗位薪酬幅度？ 3、为了避免被员工要求加薪，要怎么做？

显然，案例中楼主已经处于非常被动的状态，因为公司已经答应给这位员工加薪，才导致其他员工闹着加薪，也即是说楼主现在在为别人擦PG，既然事情已经推到你这里，那就只能想办法处理了。

那么楼主该如何处理呢？下面给几点建议，仅供参考

第一步：发挥这位核心人才的作用

看看这些要求加薪的员工哪些是这位核心人才的下属，把他的下属划出来，让他自己来处理，如果处理不好，那么下属离职，他就自己顶着。

为什么？因为公司不是刚给其加薪了吗？他为了保住自己的位置，会想办法去说服自己的下属。其次既然公司已经给你加薪了，那么发挥你的才能到了。

第二步：对要求加薪人员进行划分

情况一：薪资低于市场水平

对此批要求加薪的人员进行划分

核心关键人员：先稳住核心关键人员，把核心关键人员薪资与市场的薪资对比，处于什么水平，薪资的确低于市场水平，那就要适当加薪，如果还坚持不加，员工肯定会离职。

非核心关键人员：其他人员薪资低于市场水平，那么可以告诉他们，公司正在对薪资进行大整改，薪酬调整方案出来以后，会调整所有人员薪资，大家回去等消息。

愿意等的就留下来，不愿意等的，走了就走了，毕竟加薪这种事情要有预算的，其次一旦加上去了，降薪比登天难，如果因为此次草率的加薪导致公司利润降低甚至没有利润，那么企业还能不能生存下去，是个未知数。

情况二：薪资高于市场水平

经过薪资调查，公司所有员工的薪资收入处于市场中等偏上，那么就很好操作了，薪酬调查报告打印出来，直接召开各部门负责人会议，讲明目前公司薪酬情况以及外部市场薪酬情况，让他们明白，明白以后回去告知自己的下属。其次与这批要求加薪的人员进行一对一沟通，告诉对方目前的薪资情况，让他们明白，然后把薪酬调查报告张贴公告栏，让所有员工知道市场目前薪酬情况，同时了解自己的薪酬。

那么我们怎么做才能避免出现这样的事呢？

首先：我们要明白人力成本的控制必须要和各部门的年度考核挂钩、和奖惩挂钩，这是一条管理的铁律，没有与利益挂钩的管理会导致用人部门在人力成本控制上的失控。只要你明白这一点，那么在设置绩效考核时，自然会知道怎么做。

1、鼓励用人部门尽可能节约薪酬成本

从绩效考核的角度出发，设立“人力成本节约奖”，这项奖项可以纳入各部门的KPI指标。

举例：

指标： 人力薪酬成本节约奖励

指标计算： 人力薪酬成本节约奖励=预算-季度实际支出

对应奖惩： 预算超支团队没有季度奖金：人力成本节约奖=人力薪酬成本节约金额*30%

将上述KPI考核指标纳入各部门季度考核中，可以单独奖励也可以作为部门（季度）考核指标的一部分（设置权重）。

2、学会设计好薪酬幅度

在设计岗位的整体薪酬幅度范围时，其中有两种表达形式：一种为年薪制，另一种为月薪制。因为年薪制年底的奖金发放考虑要素各公司各有不同，这里主要介绍月薪制幅度设计。

在对市场薪酬调研和内部岗位梳理后，我们可得知某一岗位的内部的薪酬水平和外部的市场水平，此时，HR可以设计该岗位的上下限了。而上下限根据公司目前的薪酬策略来设计。（薪酬策略有：滞后型、追随型、领先型、混合型）。

公司采用的是追随型策略，那么其下限为市场50分为的水平，再乘以80%的值。其上限为最低下限的2倍到3倍。而公司目前的薪酬值，不得多于薪酬最高上限值的80%。这为以后岗位的调薪留有一定的空间。

举例：某个设计岗位，市场50分值为：5000元，考虑该岗位试用期价格，其最低值为：5000*80%=4000元，其上限值为：4000*2倍=8000元，4000*3倍=12000元，以12000作为上限，该岗位目前的薪酬不得多于最高上限值的80%：12000*80%=9600。如果公司薪酬值超过这个范围，那要进行调整。一定要空出今后的调整幅度范围。

3、建立科学的加薪原则和标准

企业要建立科学的《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应得加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。

建立任职资格标准，定期进行任职资格评价。此外《薪酬管理制度》要和《绩效考核和激励管理制度》互相配套、互相支撑，在员工薪酬调整中要有明确的规定细则。上述关键制度的发布过程要严格遵循内容合法和流程合法，做到民@主程序，公示，以体现公司的权威。

4、遵循人才市场价值规律

企业不要违背人力资本市场价值规律，企业的收入分配要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才能得以发挥，突出表现在一套完善考核体系上，尤其是对那些难以量化的工作，要有有效的考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。

绩效工资从理论上具有最大的激励性，同样以绩效为基础的薪酬管理体系既能体现客观公平原则，又能最大限度地促进员工之间的合理竞争。

5、公司建立多层次的激励管理体系

人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的，员工不断提出加薪，相反会持续增加企业的运营成本。

企业要站在人性化管理的角度，为员工建设宽松的、人性化的工作环境、通过企业的美誉度持续提升企业对人才的吸引力。此外，对员工及时有效的认可让员工有职业成就感，要让员工从内心深处感受到在企业里干得很“爽”。

6、要时刻关注市场薪资情况

作为人力资源管理部门，要时刻关注外部市场薪资情况，同时关注自家企业薪资情况做到心中有底，当企业薪资低于市场水平时，要在员工没有反应过来之前主动做出调整，这样一来，员工会更加珍惜这份工作。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！