预防比救火重要得多

作者李昊峰更新于：2022-04-17 14:22 24760

内容来自 2022-04-20 打卡话题观看本期直播

我们公司有位核心员工在去年7月的时候有加了一次工资，上个月又要求加工资，而且还要求当月生效，不然就离职。公司考虑到他是核心员工，这段时间公司也不太可能招人，所以就同意了，其他员工听到这个事情后都以离职为借口要挟公司加工资。
遇到这样的事情要怎样解决，企业的薪酬要怎么做才能避免出现这样的事呢？

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摘要：加薪也是走，不加还要走，一个走了带走一帮。人力难做是难在风控和预判，问题出了也就不难了，因为好像很难解决。但是如果我们预防了，也许问题就不会出现。

人力资源工作者经常会遇到两难境地的问题，无论选择哪个都是进入险境，没有一个完美的方案。涉及薪酬、核心员工离职更是难上加难。问题爆发时经常会被老板叫过去问方案，我经常想反问一句老板，之前我提出的预防方案，你怎么就不以为然呢？这么问个几次，老板就会重视你的专业性了。当然了，询问的时候我们还是要注意口气，以免没有下次被询问的机会。书归正传，我们今天来聊聊加薪后员工效仿，如何灭火的问题。

人力的问题出现，绝大部分都不是停留在表象上的问题，根本就不是离职或者加薪的问题，更多的是反应在风险预防和管理机制上。还是之前我个人的思路，出了问题先看看我们哪里做得不到位，从我们自身找原因：

首先，核心员工得定义准确么？如果准确，为什么没有后备人员和梯队人员；其次，如果是核心员工，外部的人才地图是否有预备；第三，刚刚加薪完成，加薪比例是否经过测算，员工是否因为加薪而积极工作（起码不能因为看到加薪而提离职）；第四，如果因为预算等原因无法加薪到员工预期值，是否有做补救动作；第五，员工要挟公司加薪后，为何会大家效仿（纸里包不住火道理都懂，但是严肃的薪酬文化是否建立）。

针对以上一些问题，我们看看在人力专业的工作中，我们应该带着哪些核心目的去工作，而不是让盘点就盘点，让谈心就谈心，人力的每一次专业动作，要么是解决企业组织中的的问题，要么是预防企业组织中可能存在的风险。否则，还不如回家休息，何必浪费资源。

首先说人才发展模块，人才发展模块存在的意义就是建立合理、适合本企业的人才梯队模型，盘点出现有企业人才实际模型后，予以优化，以此促进组织发展达到业绩提升的目的。那么每次人才盘点最起码的是盘点出核心人才和待优化人员，对未来薪酬调整、晋升、组织升级等工作提供人才库支持。所以在盘点出员工为核心员工进入人才库后，薪酬调整的同时更应该关于调整后可能出现的风险。

其次薪酬模块，薪酬调整分为两个大类，一个是普调，也就是配合CPI调薪，基本每人都一样，就是应对CPI通胀的；一个是晋升或者绩优调薪。晋升或绩优薪酬调整的逻辑一个基于企业机制，一个基于当年预算，当然还有一个就是管理费率反推，肯定也有伙伴会提出是老板拍的。老板拍的基础也是会根据赚了多少钱给出一个总包，在不同人员涨幅上，人力需要根据公司机制予以细化。对于伙伴们提到的核心人员，应该是加薪未到预期，那么除了钱以外，发现遇到风险后，在薪酬调整沟通上就给予员工除了薪酬以外的具体可行方案。如果发现肯定不可能达到员工预期，也许因为企业预算也许因为员工狮子大开口，那么在薪酬调整的同时就要给部门负责人预警，同步启动储备人员计划。

第三说说招聘。也许因为各种原因近期无法安排人员进入，但是如果发现核心人才即将流失，起码先进行人才储备，招聘常态化是每个企业都应具备的，一个是熟悉同行业人才基本动态一个是对内部人员也是一种积极作用，防止员工给企业突然袭击导致工作延误。

第四是人才库的随时更新，企业内部人才库的应用多用于培训、人员晋升以及人员替补，特别是关注于后备人才和梯队人才，这两类人员的流动一般都要报备到核心管理层，同时人力要求业务部门在一定时间内用现在职人员填补空缺。人才库的厚度就像一个球队的替补，主力一旦出现意外，比赛不会等你买人，比赛不能输，业绩不能停。

最后是文化，严肃的薪酬绩效文化是一个企业文化中的重要一环，提起文化就想到墙上挂的，但是人力自己要给自己树立威信，就是通过绩效薪酬的严肃性，以此告知员工在这些制度上是没有缓冲余地，一旦触犯就是严重后果。

写在最后：人力的问题，不看表象看本质，预防风险比解决问题更重要，我们不能只做救火队员。

亲爱的人力伙伴们，对于文章观点有什么建议、意见，评论区发表一下聊聊呗。

预防比救火重要得多