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从实务的角度来说，招人首当其冲的是“进口端”，即有人来面试，为什么我不说有人投简历呢，因为对于很多中小企业来说，投简历的数量、质量（匹配度）都太低，更多的是自己主动去搜寻简历然后邀约。
而“进口端”涉及什么？那就是渠道、要求、过程。
1.渠道
不同的渠道，适用不同的岗位：
1）生产普工
主要是通过自主外招—boss、周边工厂、周边小区、人才市场；员工转介绍；
劳务公司；校企合作。
普工不足，这是无论大中小型生产企业都会遇到的问题，也估计是本次话题题主的主要问题。
一般制造型企业的人力资源部，都会成立自己的普工外招小组，到周边工厂、周边小区、人才市场进行招聘，基本每天都能产出一定的到面量。
另外，劳务公司是个重点合作对象，他们的劳动来源非常广，也更能获得普工的信赖，只是要收取劳务费，用工成本会上升。
校企合作，特别是中专院校、技校合作在普工招聘上用的也多，只是小企业很难有合作的机会，因为一方面学校更多的选择和劳务公司合作，安排短期工；另一方面小企业没什么合作的优势，基本都是大型企业在合作。
2）研发人员
主要通过社招、内部推荐、猎头、校招（管培）。
研发人员难招是公认的，应该供小于求，各行业的研发人员基本都短缺，所以研发人员的普遍薪酬待遇都较高，也基本往中大型企业流动，而中大型企业很多时候都要通过猎头进行抢夺优秀的研发人员，更别说小企业了。
此外，内部推荐是个不错的法子，特别是在职员工，通过推荐自己的同学、学弟学妹、以前的同事，能带来一定的量；而校招是搭建研发人员人才梯队必不可少的环节。
3）职能人员
职能人员市场上供给量较多，相对来说比较好招，主要通过社招、内部推荐、校招（管培）。
4）其他高端人才
主要通老板、高管人脉；猎头；社招。
很多时候，高端人才需要企业老板、高管通过自己的人脉去挖猎，这样挖猎的效果会更好、匹配度也会更高。在没有人脉触及行业高端人才的时候，猎头是必不可少的选择。
2.要求
要求即用人部门对岗位候选人的标准要求，也即人才画像。
人才画像是什么？人才画像就是将企业需要的人选通过多维度、结构化的方式，进行描述、定义，明晰到底什么样的人才能匹配相关需求岗位，提升人才选用的精准度。更多的关于人才画像内容，大家可以看看我前几天写的文章《浅谈人才画像的理解与运用》。
人才画像说到底就是一种标准，那么当企业薪酬待遇各方面都没什么优势的时候，要么提升薪酬待遇，要么降低用人的标准，例如：XX岗位，必须是统招本科学历，那么是否可以降低到专升本或大专；必须是10年工作经验，那么是否可以将要求变为5年以上工作经验，但是与岗位有关的某项工作经验或技能达到XX程度。
PS：至于会出现的薪酬倒挂冲击现有人员等中小企业普遍会遇到的情况，就需要HR自己想办法尽量缓解了，就不在此展开说了。
3.过程
“进口端”过程中涉及一个工具-招聘漏斗，即通过招聘漏斗的数据，对招聘的各个环节进行分析。
（招聘漏斗模型，图片来源网络）
从邀约、到访、初试、终试、offer、入职，会出现具体的数据，而数据背后映射的是具体的问题，通过找到各环节的问题点所在，可以进行针对性的改善。
最后，人员进来后，就涉及到人员保留了，一方面是新员工的保留，另一方面很重要的是现有员工的保留。如果人员留不住，不停的流失，然后不停的重新招聘，那么这样的恶性循环及潜在的隐性成本会极大的冲击企业的发展，这也是中小企业经常遇到的问题，具体解决涉及很多方面，这也不在此展开说了。
如果痛恨所处的黑暗，请你成为你想要的光。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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11楼 云信
谢谢老师的分享， 学习了！
10楼 Antonia1212
平时储备要做好，才不用这么急。
9楼 杏子201
确实是劳务公司比较合适，校招对小企业不那么友好。
8楼 xiaoyanjing
打卡
7楼 秀树楠
学习啦
6楼 独宠
感谢分享
5楼 明河
其实可以从平时招的临时工里留意一些好的，急用人的时候可以让他们来先应急。
4楼 微笑滴淚花
3楼 陵儿
数据分析很重要，要找到问题就要做好数据分析。
1楼 大卡
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