111年前,费雷德里克·泰勒写完了《科学管理原理》一书,标志着管理正式成为一门科学;什么是科学呢?在泰勒眼中,“科学”和“经验”是相对的,就像古代中国对待火药一样,芒硝二两、硫磺少许、木炭适量,虽然也能做出火药,但是威力如何,得看运气;
科学反之,我们可以通过实证研究,发现变量,控制变量,观察影响,从而找到一般规律,并且应用规律指导实践,原来芒硝、硫磺和木炭按照X:Y:Z这一比例,制作出来的火药,才是威力最大的。
可惜的是,一百多年来,关于泰勒科学管理思想存在诸多误解,以及在这种误解下,开展了各种“荒谬的”实践,甚至成为“压榨打工人”的思想武器,即便泰勒本人在论文中三令五申、在演讲中苦口争辩,在科学管理思想中,仍然有许多“必要元素”,仍然被有意、无意地忽略掉了,要么是挂着羊头卖着狗肉,要么就是鸡蛋炒饭没有加蛋。
所以,今天我们一起重温经典,从系统角度一起看看什么才是“泰勒的”科学管理思想。
01 # 背景与分析
19世纪末20世纪初,就在大清国苦苦针扎的时候,大洋彼岸,美国资本主义经济快速发展,企业规模迅速扩大,但是也面临一系列问题,例如生产管理混乱,劳资关系紧张,尤其是磨洋工现象非常突出,整体生产效率非常低下,泰勒的科学管理思想,就是诞生在这种背景之下。
就像今天许多企业面临的问题一样,劳资关系对立、员工花式摸鱼,管理者喊破喉咙也没啥作用,就跟泰勒当年面临的情况非常相似,只不过打工人从体力劳动的工人,变成了花样繁多的知识工作者。
泰勒认为,工人之所以会磨洋工,主要是因为三个原因:
一是“雇主的无知”,也称作“系统要素关系问题”,例如采取了不公平、不合理的薪酬制度,不人性、不理智的管理方法,造成了员工与雇主之间,利益关系是对立的,情绪态度是对抗的。
什么是不公平的薪酬制度呢?就是多劳不多得,少劳不少得,干多干少都一样,以前我们国家吃大锅饭也是这种情况,结果造成每个人都在比烂,少干一点,就是赚了,多干一点,就亏大了。
什么是不合理的薪酬制度呢?泰勒举了一个例子,高尔夫球童的薪酬是怎么计算的呢?是按照小时付费的,一个小时多少钱,这一个小时之内,跑的勤快一点,也是这么多钱,跑的懒散一点,也是这么多钱,没有调动球童的工作积极性,这就是不合理。
什么是不人性的管理方法呢?例如面对员工,采取批评、指责、甚至辱骂等暴力沟通方式,造成了员工情绪态度上的抵触,此外,员工看到老板住大房子、开好车子,再看看自己,觉得更不公平了,心里更恨了。
什么是不理智的管理方法呢?就是雇主希望提升效率,不断把工人创造出来的新纪录作为计件工资标准,原来一个小时干10个就能拿到满足最低要求,现在要干20个,所以迫于群体压力,不允许任何人干的更多、干的更好。
二是“雇员的无知”,也称作“思想观念问题”,当时工人普遍认为,如果每个人或每台机器的产出增加了,那么最终将会导致大量工人失业,那么不想失业,怎么办呢?磨洋工呗,泰勒指出,这种想法之所以错误,是因为没有意识到,产量增加,价格降低,需求增长,市场扩大,不仅不会造成失业,反而能够创造更多就业。
三是“管理者的无知”,也称作“工作方法问题”,工人单凭经验行事,按照自认为最高效的方式开展工作,导致劳动生产率低下,浪费了大量劳动。这个现象今天依然普遍存在,存在一定是合理的,但不一定是最高效的。
所以,泰勒要做的,就是努力解决以上三个问题,解法就是“科学管理”。
02 # 假设与目标
科学管理思想有一个重要假设,就是“雇主与雇员的真正利益是一致的,而非对立的,除非实现了雇员的财富最大化,否则不可能永久地实现雇主的财富最大化”。
这一观念才是科学管理的“道”,工作定额、计件工资、职能工长等等都是科学管理的“术”,如果我们学习科学管理思想,只抄去了“术”,没有理解“道”,下场就像梅超风一样,只学会了九阴白骨爪,没有学会内功心法,走上歧路,学习稻盛和夫先生的阿米巴经营,同样也存在这个问题,没有“敬天爱人”思想的阿米巴,只不过是一套会计核算制度而已。
科学管理思想的目标只有一个,就是实现劳动生产率最大化。
特别注意,泰勒希望实现“劳动生产率”最大化,而不是“劳动量”最大化,或“劳动时间”最大化,泰勒本人是极度反馈加班文化,或无限制给员工增加工作量的,因为这样很可能损害“劳动生产率”,虽然干的多了,但是不一定干得更快、干得更好,在自行车厂钢珠质检岗位的实践,我们可以看到,泰勒破天荒地、将质检女工每天工作时间,从10.5个小时,缩减到了10个小时,又进一步缩减到了9个小时、8个小时,时间缩短了,产出反而增加了,为什么呢?因为“劳动生产率”提高了,所以,科学管理思想、及一系列变革举措,都是为了提高劳动生产率这一目标。
只会要求员工加班,不会帮助员工提升效率的主管,在泰勒眼中,是完全不合格的。
03 # 要素与关系
从系统角度来说,泰勒的科学管理思想,改变了协作系统中的三个要素、三种关系,三个要素分别是:员工、工艺、管理者/雇主,三种关系分别是:工人与工艺之间的关系、工人与管理者/雇主之间的关系、管理者与工艺之间的关系。
具体来看。
管理者/雇主怎么就改变了呢?
泰勒重新定义了管理者的职责,过去只是一个监工,可有可无,现在需要做好四件事情:分析工作方法、挑选合适员工、制定工作计划、提供关心帮助;
这就不仅改变了管理者自身,而且改变了管理者与工人、工艺之间的关系,更重要的是,管理者或雇主要相信,自身与员工、雇主的利益是一致的,都是为了做大蛋糕,因此产生态度、习惯上的改变。
员工怎么就改变了呢?
一方面,是要挑选最合适的人选,得适合从事这个岗位,不然就是浪费人才;另一方面,是要经过系统培训,按照科学方法从事工作,达到工作标准,员工从“野生的”,转变为“科学训练的”。
这也不仅改变了员工自身,也改变了员工与工艺之间的关系,员工需要学习新的工艺、应用新的工艺;
更重要的是,员工需要改变与管理者、雇主之间的关系,相信大家是利益一致的,而不是对立的,相信主要在给自己干,而不是全部在给老板干,相信管理者是来帮助自己干得更好的,而不是老板派来管着我、压迫我的。
工艺怎么就改变了呢?
通过工作分析,确定任务定额,发现改进空间。
什么是任务定额呢?
就是员工在上班时候能够感到愉快,在下班之后仍然能够精力充沛、不会损害员工健康的前提下,一位员工认认真真,每天完成多少工作量是合理的。
从这个角度看,泰勒其实是非常人性化的,就连管理者针对员工进行培训,泰勒也强调个性化,虽然标准是一样的,但是方法可以灵活,总不能强制要求左撇子用右手干活吧?目的是为了帮助他提高劳动生产率,完成工作定额,只要能够达成目的,可以灵活一些。
不过,即便放在今天,许多岗位的任务定额其实是不明确、不合理的,管理者也没有这个意识。
什么是改进空间呢?
就是在动作、工具、辅助岗位上如何改进,才能提高生产效率,比如我自己录制线上课,没有写稿子直接奖是一种工作方法,列举提纲是一种工作方法,撰写逐字稿也是一种工作方法,哪一种效率最高呢?通过工作分析、实证检验,发现第三种、写好逐字稿、照着念、适度发挥才是效率最高的,那就作为工作标准,推广开来。
任何一个岗位都有改进空间,不过很少见到企业像泰勒这样分析,尤其是很多熟悉岗位工作的老员工,往往抗拒变化,但是“熟悉的”,不一定“高效的”,“个体高效的”,不一定是“群体高效的”, 就像华为学习IPD流程,填报、汇报、评审……反而变得麻烦许多,但是整体效率能够得到提高。
在以上改变过程中,管理者与工艺的关系(管理者创新工艺)、工人与工艺的关系(工人学习执行工艺),已经发生了改变。
04 # 如何实现力出一孔
重点是改变员工与管理者/雇主之间的关系,改变导致对立的利益分配关系,真正实现力出一孔。
泰勒从物质和精神两个层面给出了建议:
首先是物质层面,泰勒提倡以工作定额为标准,实行差别计件工资制度:
如果员工真的无法完成工作定额,那就说明员工并不适合这个岗位,就要调离这个岗位;
但是如果员工完成工作定额,就能获得工资之外的奖金,干得越多、干得越好,奖金也就越多,这就是“公平但有差异”的薪酬制度。
特别注意,这种工资之外的奖金,既是对于工作结果的回报,也是对于员工听命行事、遵守规则的奖励。
另外,加上员工采用新的生产工艺,能够提高劳动效率,工资本身也会相应增加,所以员工能够得到至少30%以上的收入增幅。
PS,泰勒认为,奖励应该及时到位,等一周、甚至一个月之后才能领到薪水,没有什么激励作用了,最好当天下班之后,就把奖励发到员工手上。而且不要随意降低计件工资标准,这容易让员工感觉“被压榨了”,拿走了原本属于员工的利益。
其次是精神层面,泰勒非常关注人的动机,而我们通常认为,泰勒只是把人看作赚钱的机器。
泰勒认为,在科学管理之下,员工工作动机主要来自于三个方面:
一是,完成当天既定任务,及时获得奖励或鼓励,带来的满足感;
二是,收入水平远超其他社区,带来的优越感;
三是,管理者真诚关心、提供帮助,带来的安全感——双方利益一致,共同做大蛋糕,关心帮助自然是真诚的;
四是,通过培训学习,能够从事更高级别工作,带来的成就感;
而且,泰勒特别苦口婆心地告诫我们,开展群众工作千万不能着急,因为没有赢得员工信任,他们天然认为老板又要整什么幺蛾子,所以抗拒、抵触是常态,这时候更不能用命令等强制措施,哪里有压迫,哪里就有反抗;
那么要怎么办呢?我们可以先从一个工人开始,让他看到改变工艺、提高效率带来的切实好处,不仅收入增加了,而别并没有更苦更累,然后一个个来,等到组织力有1/4到1/3员工都发生了改变,转折点就要到了,所以泰勒说,组织改变短则2-3年,长则3-5年,心急吃不了热豆腐。
综合来看,泰勒科学管理思想是一套“组合拳”,管理者职责、工作分析、工作定额、差额计件工资制、职能工长制、例外原则等等,都是这套组合拳中的一招一式;
科学管理的核心是什么呢?核心是改变分配关系,从盯着怎么分蛋糕,变成怎么共同做大蛋糕,这样大家都能分得更多,但是怎么才能做大蛋糕呢?聚焦劳动生产效率,不断创新,向效率要效益。
希望以上内容对您有所帮助。