摘要：培训作为对员工赋能的一个有效手段，是需要企业重点进行研究和分析的，当我们非常清楚从哪些方面进行评估，才能说培训具有价值、产生作用，而且，在这其中，老板本人的表率作用是最为重要的一个因素，培训只有通过对企业老板、各业务口的部门和企业员工三个角度去切入和开展，才能切实有效地帮助企业发展和员工成长。
培训是为员工赋能的一个有效手段，而为员工赋能是提高他们职业素养的一个重要途径。不过具体需要提升哪些方面的能力？什么阶段提升哪些能力？目前员工的必备能力和进阶能力梳理了么？都处于什么阶段和水平？等等。这些都是需要先进行诊断，搞清楚之后再做规划，实施起来才能更加有针对性，也更容易落地的。如果是小单位的话，诊断分析可以简单一些，毕竟企业拢共就那么点人，谁的能力、专业、水平怎么样，那都是一目了然的，公司当下需要员工提升什么也是清楚的，只要一对照就可以列出需要培训哪些内容了；而如果是规范的、有点规模的单位，相对就要专业一点，选用合适的工具和方法进行诊断分析，从企业发展阶段性需求、任职资格体系、岗位分析和评价、绩效管理情况、员工当下水平测评等等多个方面综合考虑，最终才能找准确具体需要培训哪些方面的内容，不是靠拍脑袋的。不过重要的是要清楚，培训只是赋能的手段或渠道之一，给员工赋能还有其它多种手段和渠道，比如像诸如师带徒、沙盘演练、角色实操扮演等等很多的方法，需要根据企业实际情况来进行选择。
我在分管人力部门的时候，我们企业的培训体系是分类分层的，比如：新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统，等等；同时，还注重培训方法的多样性和培训内容的针对性以及广泛性，因为这样更能激发员工们的学习兴趣，提升学习效果，比如设计并主持全员导师制的推行，效果还是蛮好的。
关于培训是否有效或者有价值，我觉得可以从这么四个方面来进行评价：
一个是企业老板和高层领导，他们看的是培训是否帮助企业推进了战略目标的实现以及文化价值观的认同；
二个是各个专业口子的业务部门，他们看的是培训是否有效的推进了其业务的绩效，是否能帮助其实现了诸如能力提升、问题解决、竞争力加强等目的；
三个是企业的员工，他们看的是培训是否能够促进自己能力的提升，是否能够帮助他们更好的得到发展；
四个是培训是否帮助企业进行能力的构建，甚至帮助企业引领其所在的行业。
所以说，作为企业培训管理者，一定要具有市场营销的理念，才能开发出好的培训产出，再通过各种方法来精心组织管理，从而影响我们员工真正地参与到培训中来，这样，企业的培训最终也才能真正有一个好的结果。
作为企业老板来说，他其实并不想只听到下属只给他一些培训项目完成状况、讲师开发情况、课程开发情况之类的汇报，他关注的是产出，也就是给企业带来了哪些收益，这个才是他关心的事情。当然，我们同时还要知道，老板对于培训能否产生价值是具有决定性的作用的，领导者对培训一定要下足够的决心。下什么决心呢？决心干什么呢？要决心支持、决心要去用，而不仅仅只是支持培训经费而已。其中一个非常重要的决心和支持，就是老板自己本人，他是否具有学习的意识以及毅力。我们大家可以自己想想，因为老板的不学习、固执己见、自以为是，和你们之间发生过多少次令人无语的、不可理喻的矛盾和冲突（包括正面的和软性的）？当事情背离了预期目标时，你们又为他背了多少回黑锅？企业又有多少次因为他的原因，失去了重要的关键人才和更好的发展机遇？你们又有多少次在背地里吐槽过你们的老板？所以我常说，老板不清醒、不学习、不进步，是企业最大的危机之一。因此，老板他自己能否具备学习的意识、保持学习的毅力、坚持学习的行动，对于企业的培训和企业的发展来说，都是一个非常重要的决心和支持，有很重要的作用。
所以，我们需要考虑的问题，一是开展的培训是否是围绕企业的阶段性战略展开的，对企业的积极影响在哪里？二是能否通过培训塑造出企业所需要的切实可用的人才？三是能否通过培训使企业的组织力得到真正的提升？能否为企业打造一支技术硬、能力优的人才队伍？能否为企业战略输送人才，以满足企业战略需要？
而各个业务面的部门才是企业真正的实体，企业战略和经营目标能否实现主要还是靠他们来支撑的。故培训是否能得到各个专业口的业务部门的支持，达成良好的协同联动，那就得看培训是否能够和这些业务部门的绩效相结合，是否能够针对这些业务部门的需求来开展培训工作？是否能够帮他们解决业务问题？是否能够帮他们提升组织绩效和人才增值？
所以，我们要能够：想到（为业务面前瞻性的着想）、说到（能及时的用合适的方式向业务面表达）、做到（用专业的能力和素养将方案落地，且落到实处，并进行持续的的跟踪），这样培训的结果才会有实效，并最终得到各个业务部门的认可。
那就很自然，培训工作肯定不是只上几次课、搞几次活动就能实现这些结果的，而是要通过多样化的方式来提升员工的能力和绩效，帮助他们切实解决工作中遇到的问题才行。但是我们在现实工作中见得最多的、也最容易忽略的就是“提升能力和绩效”这一目标了，我们更多的常常是通过培训师的表演引发了大家的开心大笑，但事后并未能使员工的能力和绩效得到什么提升，因为其并没有以解决问题为目的，以至于“课前冲动、课上激动、下课不懂、课后不动”的现象层出不穷。
时间一久，激情一过，员工对培训工作自然也就不会有什么高的满意度了，也就更别提有效了。因为培训的价值是要通过培训对象和效果来体现的，一个是员工参加培训之后，其行为是否得到了改变，能力是否得到了提升；二个是员工的个人绩效是否得到了提高，是否实现了职业晋升的发展；三个是员工的工作激情和敬业程度是否得到了提高，从而更好的融入到企业中去了。
通过以上对企业老板、各业务口的部门和企业员工三个角度的分析，我们应该就能够更清晰地知道培训管理工作需要关注哪些方面才能落地了，只有从这些被关注的方面去切入和开展培训工作，才能切实有效地帮助企业发展和员工成长，才能真正切实有效地助力企业的发展了。
上榜得茅豆
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5楼 jinou
让老板认同才是重点。
4楼 魔都暖心
这些都是需要先进行诊断
3楼 yumumu
先诊断，再下结论。
2楼 wangyuan
培训是为员工赋能的一个有效手段，而为员工赋能是提高他们职业素养的一个重要途径。
1楼 大卡
LHYX胡许国老师——
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