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从2014年毕业至今，在人力资源行业也有8年了，从初出茅庐行政前台开始做起，到毕业2年提升为副经理，1年后提升为经理，一路走过来经历了许多，也成长了许多。越往后走，越觉得有点迷茫，也越心慌，因为在专业化的道路上的钻研的还不够深入，仅仅停留在简单的事务性层面，远没有触及核心层面。
日常的工作被比较多事务性的工作填满，比如核算工资，招聘、组织培训，比较多也是扮演救火队长的角色，所以更多的是被工作推着走，慢慢的陷入一种越来越忙的状态，但是真正忙的价值又无法真正体现，总不能说一个人力资源部经理天天忙着组织招聘和培训吧，这些工作一个人力专员就可以去做。所以越到现在越觉得没有核心价值。
趁着这大半年休息的时间，好好的梳理过往的工作经历，深入钻研和学习系统的人力资源专业知识，去构建完善的人力资源体系，为实现从事务性的工作向管理性工作的转变打下坚实的基础。
很多做了很多年的人力为何甘愿在事务性的工作上打转，一是因为事务性的工作是熟悉的领域，舒适，而且是一直以来从事的工作，上手快；二、没有好的师傅带，靠自己摸索；三、没有意识到知识体系的空缺，不知道真正好的HRM做成什么样，没有来自这方面的刺激。
在做HRM的时候我们会经常遇到几个问题：
1、优秀的HRM的素质和能力要求？
2、HRM的考核指标？
3、如何让老板支持你？
4、怎样让业务部门经理喜欢你？
5、优秀的HRM要掌握的几个度？
6、HRM如何修炼自己的性格？
7、提升个人专业能力的几种办法？
一、优秀的HRM的素质和能力要求？
1、专业，熟练使用各类HR工具，用最简单的办法快速解决问题
2、高情商，搞定老板，部门经理，处理好外围关系
3、高官商，理解权力，通过有序的手段掌握/分配/控制权力
4、未雨绸缪，当救火队员还是预先设计到位
二、HRM的考核指标？
1、人效提升（人均产值、人均纯利、人均毛利）
2、人力成本控制的比例（人力成本占收入、毛利的比例）
3、核心员工的引进
4、骨干人才培养（管理层/核心专业骨干的占比）
5、员工满意度提升
6、骨干员工的流失率
三、如何让老板支持你？
1、接触老板常接触的人，了解老板的想法，近期工作围绕老板的想法去展开实施
2、站在业务部门经理角度考虑，替他解决人方面的难题，让其在老板面前夸你
3、关注业绩提升与核心能力提升，以增长利润为前提
4、提高每个HR项目的成功率
四、怎样让业务部门经理喜欢你？
1、帮他及时找到最缺的行业高手，而且是超出他的期望水平；
2、非常熟悉业务，根据每个岗位的特点设计不同的薪酬逻辑，让员工满意，解决部门经历的痛点和难点
3、比部门经理还了解员工，知道每个员工的动态，现状，定期提醒经理需要关注的问题；
4、与部门经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性的处理方案
五、优秀的HRM要掌握的几个度？
1、和老板
不能太近也不能太远；必须给老板足够的权威
2、和部门经理
既要有工作关系还要有私人关系
3、员工涨薪
不给员工涨薪会跑；涨多了老板不开心
4、推动HR项目
不能想当然，要求人家做这做那；也不能太弱势
作为一个优秀的HRM要做到有理、有节、有据，在工作中有据这一点我们会做的稍微弱一些，比如员工涨薪，如果事先没有公布涨薪的制度、规则，那么到员工要求涨薪的时候就比较为难，主观成分占比就比较重了，如何评价涨薪的幅度，如何解释同岗不同薪，没有事先公布制度和规则，这个时候就是主观评判。
六、HRM如何修炼自己的性格？
1、修炼情商（平和心态/公心/公正、外圆内方、做人弱势、做事强势）
2、自我调整
3、不抱怨
HRM最重要的是对情商的修炼，一个HRM专业能力再强情商不高，最后也无法称之为优秀，做人可以弱势，《道德经》里面也说过柔弱胜刚强，但是做事一定要强势，有利于组织发展的工作一定要积极去推动，不能太弱势，慈不掌兵。
七、提升个人专业能力的几种办法？
1、写文章，多发表个人见解，写作也是一个提炼和梳理的过程
2、大量看书，自学，选好书
3、多和圈内高手交流
4、建立HR架构
5、实践，大量实践
对于想要提升个人的能力的HRM一定要去系统的学习和提升个人能力，对于每一个模块，每一个分支都要随时有能够拿得出的解决办法，比如薪酬体系的搭建、培训体系的建设、如何提高人均产值、如何降低人员流失率等等，都要有切实可行的办法。
虽然人力资源的体系庞大，在学习每个模块知识的时候要善于总结，找到模块与模块之间的关联，找到每个模块的逻辑，最后一串联整个人力资源体系就建立了。
愿我们都可以尽快摆脱事务性工作，向真正有含金量的管理岗位进军。
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