老板，就是公司最大的人力资源总监。一个公 司掌门人的经营观和人才观，决定了这个公司的未来。
先举两个例子。
一个例子是小米科技的CEO雷军。找人，几乎是所有创业公司都 会遇到的难题。特别是早期的核心人才，更需要创始人下大力气寻找° 对此，小米科技的CEO雷军认为，创业者至少需要先解决下面这两个 问题：
•人才在何处？
•如何说服其加入？
雷军因上市公司金山董事长和小米创始人的身份而为人熟知，他在小米初创期找到7个“极强”合伙人的故事一度被传为佳话。根据新闻 报道，雷军在总结自己的招人经验时说：“如果招不到人才，只是因为你投入的精力不够多°我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前 一百名入职的员工都是我亲自见面并沟通的。”对此，他还有一个切身体 会:“不少创业者抱怨招不到人。其实，无论什么样的企业，找优秀的人 都很困难。解决这个问题只有两种办法：第一种，花足够的时间找人, 至少70%；第二种，把现有的产品和业务做好，展示未来的发展空间和 机会，筑巢引凤！”
对此，雷军总结并分享了他找人的两个要素：专业与合适。
首先，要最专业。小米的合伙人都是各管一块，这样能保证做决策非常快。我要放心把业务交给你，你要能实打实做出成绩来。
其次，要最合适。主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢， 有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。
另一个例子来源于京东的创始人刘强东。我最近刚看完吴晓波对刘 强东的访谈，感触很深。毫不夸张地说，一个企业掌门人的经营观和人 才观，决定了一个企业的未来。《创京东：刘强东亲述创业之路》这本书， 详细讲述了刘强东的经营观和人才观。刘强东的经营观在于他具备独到 的战略眼光，比如自建物流。他的人才观则体现在他毫不避讳钱的作用。
很多企业领导，总喜欢对员工讲梦想、讲情怀、讲平台、讲学习、 讲积累，这虽然没有大错，但不是最好的激励方法。原因就在于他们忽 视了或者说有意回避了所有人最基本的需求，也就是马斯洛需求层次理 论的第一个层次——生存、物质的需求。一个只能开到3000元工资的岗 位，大概率是招不到优秀人才的；一个不愿意给绩效考核达90分的优秀 员工加薪的企业，也是铁定留不住人才的。
“没事给村里老人发点钱，没事给母校捐个助学基金，现在还要带员工看个病。这样的老板给我来一打”
“刘强东！！！我警告你，你再放这样的狠话，我就要来京东送快递了！”
据新闻报道，有一年，刘强东在参观完京东宿迁呼叫中心新建的员 工宿舍后，发火道：“刚才我去参观了员工宿舍，想打人。现在一个宿 舍竟然要住4到6个人，这让我想到20世纪80年代南方那些黑心工厂。我说过多少次了，要让员工们活得有尊严。”刘强东当场提出，京东的员 工宿舍，每间最多只能住2个人。工作满3年的员工，每人单独一个房 间。全国的京东员工，以后都要按这个标准来安排。
在住房方面，凡是在京东工作满5年的员工，绝大部分都在老家的 县城买得起房子。如果不想在老家买房子，将来也可以以成本价购买公 司统一建的房子。
在儿童教育方面，京东甚至为员工开了一家幼儿园，凡是京东员工 的宝宝，0〜3岁的都可以送到这个内部的幼儿园，不仅学费全免，生活 费和用品费也都免去！
据了解，京东员工的好福利已不是第一次为外界所知，刘强东做的 这些看似“挥金如土”的安排，其实是他的价值观折射在京东企业文化 上的完美体现，这也塑造、完善了京东的管理理念。很多人都听说过, 刘强东曾给自己定了一个考核目标——关注京东人。他说：“我希望看 到有更多的京东宝宝出生、成长，并享受良好的教育；希望看到京东人 的父母在生活质量上得到极大改善；希望看到京东人的工作满意度不断 提升。”
一个企业家为什么给自己定的考核目标是关注京东人，满足员工的 快乐和幸福呢？刘强东有他自己的判断。几年前，他就说过这样的话: “我们的员工都应该快乐地去服务，开心地去工作。如果员工不开心，他就不会很好地为客户提供服务；如果给客户服务做得不好，不能给顾客真正创造岀更多价值，那么他也不能为社会和股东创造价值。”
这与管理大师彼得•德鲁克的观点不谋而合。德鲁克认为，组织成 员是具有完整人格的人，而非机器上的零件。“你雇佣的不是一个人的手, 而是整个人”，所以必须尊重人、关心人。他认为，对员工的潜力抱有宽厚 的态度，并用蕴含着人性的温暖去培养人，是管理者必备的品德。
刘强东对内管理的核心是“以人为本”，对员工给予充分尊重和关 怀。很少有企业家能把目光聚焦到最基层的员工，去了解他们的生活和 需求。
事实证明，这种管理理念是成功的。近几年，京东一直保持着几倍 于行业平均的增速，飞跃发展。与此同时，京东的管理也换来了员工对 企业的感恩。
京东另一个鲜明的企业文化是执行力。根据《创京东》这本书可知, 刘强东做事雷厉风行、说一不二，执行力特别强。但京东单靠他一人, 是不可能走到今天的，尤其是在业务不断发展、人员不断增加的情况下。截至2018年，京东员工已经达到16万人。16万人的团队，仅靠一个带 头人的执行力，是不可能推动起来的。
拥有16万人规模的企业，企业家根本不可能每件事情，甚至每块业 务都亲力亲为。这时候就要看团队的表现。京东团队的核心竞争力就是 超强的执行力，这已经作为京东企业文化的DNA,深刻烙印于每个京东 人心中。
京东之所以在身形庞大之后，依然能保持快速发展，靠的就是团队 超强的执行效力。而成功企业的伟大就在于，它敢做大多数企业不去做、 不想做、不愿做的事情，因为它看得长远，所以不会只做一锤子买卖。它会尽可能服务好每一位消费者，将其发展成忠实用户。忠实用户不仅 会反复消费，还会形成口碑传播。这样的结局，一定是企业和消费者的 双赢。所以刘强东才能有底气说出下面的话：“只要做的事情有价值，盈 利一定不是问题。”
也源于此，刘强东对这些文化价值观相当坚持，“作为初创公司，如 京东这样的公司，一定是我的文化就是企业的文化，不可改”“有人说企 业文化要改，我说我退休之后可以改，只要我不退休，就改不了，改了 也是’装'”。
上述2个已经成功的企业案例，说明企业老板在创业初期，重点做 的都是类似于招聘面试、建立企业文化等人力资源管理的工作。所以孙老师的观点就是：老板，就是公司最大的人力资源总监。
孙老师三茅直播课题，值得反复观看，（点击文字链接即可）：
企业薪酬绩效机制设计
年底培训总结如何做
项目奖金的分配
薪酬与绩效那点事
如何做好培训项目的专业设计？
向华为学习：有效的干部选拔机制
向华为学习：HR视角的薪酬与绩效
向华为学习：HR必备的经营思想
HRBP如何培养市场营销思维？
HRBP必修课：系统的管理思维
HR场景下的大数据思想应用与实践
HR人员职业发展座谈会
hrbp要如何与业务深入交互？
优秀的hrbp是如何炼成的？
三茅小伙伴推崇的干货微课：讲得好，学得会，用得上
点击链接：《人才盘点实操课程》
其他课题：
孙春岭“新生代管理”课程：《新生代（95后）员工管理》
孙春岭著作：《中层领导力训战：角色定位与专业化管理》
孙春岭著作：《中层领导力训战：教练员工成长并产生高绩效》
——有深度，有广度，有温度——
孙春岭
- 中高层管理及企业案例研究专家
- 浙江财经大学客座教授
- 《10天经理人》、《中层领导力训战》作者
- 《号召力》、《人才发展的顿悟时刻》译者
- 喜马拉雅平台战略合作专家
- 美国“领越®领导力教练”认证讲师、教练
- 4D领导力®课程认证讲师
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