人生而平等，但之后分三六九等

作者李洪森更新于：2021-12-08 15:56 32515

内容来自 2021-12-09 打卡话题观看本期直播

最近招聘一个专员岗位，发现很多大龄求职者。看他们的简历时发现过往工作经历中一直在跳槽，主要是在不同企业的专员和主管之间频繁跳动。在面试时也有交流，这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽，有些则是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业等原因而跳槽。这些人为什么会一直都没有到管理层呢，面对这种候选人，我们该怎么办呢？

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摘要：同理心是一种共情能力，是设身处地地对他人的情绪和情感的认知性的觉知、把握与理解。题主提出这个问题，想必有兔死狐悲，物伤其类的感觉。她对这些大龄而频繁跳槽，却又身处低位的人感到深深的疑惑，我猜她现在的级别也不会很高，而又不想自己将来落到如此的地步，因此有此一问。

引言：

同理心是一种共情能力，是设身处地地对他人的情绪和情感的认知性的觉知、把握与理解。

题主提出这个问题，想必有兔死狐悲，物伤其类的感觉。她对这些大龄而频繁跳槽，却又身处低位的人感到深深的疑惑，我猜她现在的级别也不会很高，而又不想自己将来落到如此的地步，因此有此一问。

人生而平等，但之后分三六九等

首先，这样的人企业能不能要？

不一定。我们来看看这样的人有哪些特点。

第一、没有良好的职业规划。

我在《你为什么做不好职业规划》里写过，职业规划是一种能力，不是一种意愿。这样的人，是没有一步一步规划自己的职业发展，达到相应的职业技能的能力的。主观能动性不强。某些重要能力缺失。比如悟性、学习能力、抗压能力、上进心等等。

第二、没有办法在一家企业工作时间超过3年。

企业是生生灭灭的。中国中小企业的寿命原先不到3年，现在不到2年。企业的寿命都这么多，而且倒闭的企业有各种各样的问题，那让劳动者怎么干呢。所以市面上的职位也分为两种。一种是长期而稳定的，一种是谁来也干不了的。我们做人力的，相信都见过某些企业的某些职位长期挂着。我有时候问猎头朋友，他们也会建议我某家企业不要去，人力总监更换的太频繁。为什么有的企业的人力总监经常换，还不是因为老板自身的人才画像和对人力的理解有较大偏差。

所以经常跳槽的人，要么是能力不够，被企业辞退被同事排挤，或者是能力不足以支撑自己找一家长期稳定的公司，要么是自我认知不准，好高骛远。没有完美的人，也没有完美的企业，不同的企业有不同的问题，如果学不会游泳，换个泳池也没用。因此，想要证明自己的能力，至少也得有一次长期工作的经历吧。

我招聘时的重要原则，就是求职者的能力和年龄匹配。我可以接受22岁的专员，可以接受26岁的主管，也可以接受30岁的经理，但是不一定接受30岁的专员，8年都在原地踏步的人，培养价值是很低的，不管她们给自己找什么借口来解释这件事。

那么这样的人是否企业一定不录取呢。这要结合企业需求，如果企业提供的职位没有晋升空间，那么要一个30岁的专员也不是一定不行，当然还有一个方案，我也可以要一个22岁，上进心不是很强的专员。如果企业需要这个人快速成长，有充分的晋升空间，那么30岁的专员显然不能要。还有就是35岁，45岁以上的人企业要不要，那又是另一个话题了。大龄就业歧视还在，我国劳动力市场架构调整任重道远。

千里马常有，而伯乐不常有，比如企业面试体系完善，面试中发现某位求职者特别合适，那么放宽一些条件是否可以？某些特殊的情况还是存在的，不结合环境，结合现实，结合所有要素分析都是在耍流氓，具体问题具体分析，永远不要相信那些一刀切的结论，优秀人才的思维能力一定是批判性发散性的。

人生而平等，但之后分三六九等

然后，怎么才能跳槽到管理层？

要分析问题，首先要对问题定义。

什么是管理层？主管是么？经理是么?总监是么？

什么是管理？

管理的定义是：通过他人来实现目的。

凡是通过他人来实现目的的工作都是管理工作。

管理既要管人又要管事，职级越高，管理工作的比重就越高。能独挡一面的部门负责人和非部门负责人管理者，部门负责人和分管多个方向的公司高管还有很大差别。所以题主说的管理层是谓什么岗位？从题主的描述来看，大约是从专员到主管或经理的职位吧。

小公司的人力主管和中型公司的专员有可能工作职责差不多，大公司的人力主管在某个模块的专精有可能要高于小公司的经理。因此职位只能作为参考。我们可以把题主的意思理解为升职。

什么情况下跳槽才能升职？比如。从专员升到主管。

一、从大公司到小公司，从行业标杆公司到非标杆公司。

干猎头的朋友都知道，很多老板喜欢点名要华为出来的、阿里出来的人力总监，青岛这边的很多老板就喜欢要海尔的，因为老板要做华为的基本法，阿里的价值观，海尔的管理体系。所以经理出来干总监是很正常的。

我原来的某家企业，我们把人力和业务体系打造成了行业标杆，原先我们人力部门和业务部门的同事，同行挖人或者自己跳槽，都是升职加薪的。我们人力一年招3000多个销售入职，公司业绩是同行的好几倍，这都是实打实的成绩。我们原先也是小公司，靠公司全员的努力，把公司从小做大，做成了地区的标杆企业。当然这种机会也不是常有。

二、在自己的公司干到管理层再跳槽。

很多年前，我在某家物业公司。有一次我们给一个高端地产项目招聘一个项目经理。有一个项目主管来面试。我们看到他的简历很惊讶。他竟然用了10年时间在8家不同的公司干项目主管。然后我们就问他为什么。他说我觉得我的能力早就可以干项目经理了，但是一直没有机会。有的公司是老板承诺从主管干起，结果没有给他升职，有的公司是升职无望，有的公司是资金遇到困难，老板终止项目。总之这8家企业确实不是他的原因导致他没有升职到经理。我们通过跟他沟通，认为这个人说的是真实的，而且这个人在主管的岗位上比较优秀，超过了主管的能力。但是经过讨论，我们还是放弃了这个候选人。因为项目经理是独当一面的。我们在招的项目是一个比较大的高端项目，我们不敢让他尝试，毕竟他没有类似的经历，水电电梯这些工作又比较注重安全，因此很遗憾。哪怕他之前在某个小一点的项目有过一次项目经理的经历，我们也敢录用他。

所以想要跳槽到管理层，最好的方式是在自己的企业升职到管理层再跳。但是，并不是所有的企业都有晋升空间，也并不是所有的企业发展越来越好，经营惨淡，压缩人员的企业比比皆是，最近很多大互联网公司都在裁人，能保住职位就不错了，不要说升职加薪。这也没有办法。没有一种方法是万能的。

三、有熟人/猎头介绍。

人脉关系也是找工作的重要渠道。倘若有有实力的朋友或者专业的猎头帮你介绍工作，推荐你更高一级的职位，那么成功的几率也会增大。

四、具备升职的能力。

招聘招聘专员，面试毕业生的时候，尤其是非名校的，他们经常会问，我没有经验，你让我如何描述入职后怎么开展工作？我也不知道。但是有的毕业生在面试之前就会做大量的准备工作，可以描述工作流程和工作要点。想必HR都喜欢这样的人。

很多人想升职，但是却并不具备升职后的能力。级别每高一级，知识、能力、工作流程、工作任务、考核方向、管理职能、任职资格，胜任力都会发生变化。你知道发生什么变化了吗？你又是如何提升的呢？很多人不学习，不准备，不了解，不提升。没有意愿或者没有能力来提升自己。保持现有能力，带着升职的期望去跳槽，凭什么？要知道，社会金字塔和职场金字塔每一层的位置是固定的，想上去的人很多，凭什么是你。底层不就是那些大龄而又身处低位的人构成的吗。没有足够的大的基础，又怎么构成金字塔的底座呢。

人生而平等，但之后分三六九等。

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