VIP
创作中心 学习中心 会员中心

【实操技巧】一直在跳槽却仍未到管理层的候选人,我们该如何对待?

2021-12-09 打卡案例 64 收藏 展开

最近招聘一个专员岗位,发现很多大龄求职者。看他们的简历时发现过往工作经历中一直在跳槽,主要是在不同企业的专员和主管之间频繁跳动。在面试时也有交流,这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽,有些则是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业等原...

最近招聘一个专员岗位,发现很多大龄求职者。看他们的简历时发现过往工作经历中一直在跳槽,主要是在不同企业的专员和主管之间频繁跳动。在面试时也有交流,这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽,有些则是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业等原因而跳槽。这些人为什么会一直都没有到管理层呢,面对这种候选人,我们该怎么办呢?

为什么有些人一直在跳槽却仍未到管理层?

累计打卡

16,002

累计点赞

0

为何一定要做到管理层?

LHYX胡许国
1520人已关注 关注
今天这个话题案例,其实背后反映的是职业发展规划的问题,这个话题可能对大多数平时只限于具体模块的HR或者事务性工作的HR来说,显得有些陌生,至少是在实际操作层面,会显得很生疏。我们很多人在刚进入职场的时候,或许都在自己的心里为自己做过粗略的职业规划,估计大多数都会将升职加薪晋升高管作为自己的职业发展目标。但是很多人在工作了几年之后可能会发现,哎,原来自己的兴趣、能力、长处原来并不在晋升为管理人员,同时也发现,原来在职场,成为管理者也并不是职场提升的唯一路径,那些即使是没有走上管理岗位的职场人,他们也可以过得很好。我们都知道,现在很多公司,包括那些大家耳熟能详的大厂,在设计员工职业发展通道时,也不是只有晋升管理岗这一条通道的,各企业都会设计出管理条线和技术条线至少两条通道,根据员工的工作经历、专业能力、优势长处、兴趣爱好等方面来选择更适合员工发展的职业路径。...

      今天这个话题案例,其实背后反映的是职业发展规划的问题,这个话题可能对大多数平时只限于具体模块的HR或者事务性工作的HR来说,显得有些陌生,至少是在实际操作层面,会显得很生疏。

 

      我们很多人在刚进入职场的时候,或许都在自己的心里为自己做过粗略的职业规划,估计大多数都会将升职加薪晋升高管作为自己的职业发展目标。但是很多人在工作了几年之后可能会发现,哎,原来自己的兴趣、能力、长处原来并不在晋升为管理人员,同时也发现,原来在职场,成为管理者也并不是职场提升的唯一路径,那些即使是没有走上管理岗位的职场人,他们也可以过得很好。

      我们都知道,现在很多公司,包括那些大家耳熟能详的大厂,在设计员工职业发展通道时,也不是只有晋升管理岗这一条通道的,各企业都会设计出管理条线和技术条线至少两条通道,根据员工的工作经历、专业能力、优势长处、兴趣爱好等方面来选择更适合员工发展的职业路径。

 

      因此,今天这个话题案例中所提及的观点,很显然是比较偏激的。很多人或许在专业领域打磨多年,积累了深厚的专业功底,而且他本人的意愿也不是成为管理人员,而只是想在技术专业领域继续深耕,这也是很常见的。所以,并不是大龄的候选人,就一定要他们做过管理者。

      我们就拿销售工作来说,很多人可能做销售多年,甚至多年位居销售榜前列,但他就是不愿意做销售管理的岗位。这种现象我们在现实中应该是很常见的。

      我们都知道,基层的销售业务人员和销售管理人员的工作内容是完全不一样的。一般来讲,业务人员升到销售管理岗位,通常收入没涨多少,但是工作时间和工作强度、工作压力却是像火箭一样飞涨。这就好比原来是一个人,只要负责专心挑水就会有足够的水喝了,但是升到销售管理岗之后,虽然自己不用对具体的挑水负责,但是必须要每天盯着别人挑水,如果别人挑的不好了,自己也就没有水喝了,还有可能时不时地仍然还要自己亲自上阵,而且与此同时,你不光要帮别人挑水,还要教别人怎么才能挑好水,还要帮别人管理水桶、扁担、水井等事情,还要负责协调和挑水相关的平各资源,而且下面的人整天还会跟你找借口,什么扁担太细了、桶太重了、井太远了、太深了,等等一堆的问题,你绞尽脑汁的和他们一个一个地做思想工作、做辅导,让他们努力挑水,但上面的领导还是对你说,你们团队的名堂怎么那么多?怎么总是那么多问题?一定是你的管理方法不对,你要好好反省才行。这个月任务给你再增加20%,没完成这个月的业绩给你打成粉碎性骨折,今天晚上把如何提升团队业绩、如何完成业绩目标的方案一定要搞出来,明天早上上班交给我。于是,你连夜加班把方案写完,凌晨下班时还不忘发个朋友圈,说自己刚刚下班,本想在领导面前表现一下,可是领导们却早就呼呼大睡了,只有你属下那些还在刷着短视频的销售员们纷纷给你点了个赞,还有给你留言的,领导来吃夜宵不,天堂街新开了家馆子,味道不错哦。回去后发现只能睡三个小时了,想想以前每天下班还能躺着刷几个小时短视频的日子,躺到床上的你很快就睡着了,而且还做了个梦,在梦里你还是以前那个销售冠军,每天只要完成任务,从来没人烦你,也没人管你做什么。清晨,你被闹钟吵醒了,发现枕头已经被泪水打湿了。

      对于从专业岗到管理岗的转变,这个比喻在网络上也算是比较有名的了,虽然描述的有点夸张,但也不免是现实的反映。这样,那些原本在专业岗上做得很好的员工,还会选择做管理么?

      其实很多人不想做管理岗,并不是他在专业岗上做得差而得不到提拔,很可能是因为他不仅了解管理岗的工作内容和需要承担的责任,而且对自己定位也很清楚,就是做擅长的专业工作还能挣到养家的钱。

      从专业上来说,员工选择从事什么类型的工作,是专业岗还是管理岗,这是和职业锚有关的。职业锚在各行各业都会持续出现,它会对我们的职业决策产生重要的影响。比如一个人的职业锚不是“综合管理型”,那么职位升迁对于他来说,可能就是件痛苦的事情。

      而且,未来互联网时代的职场和以前传统的工业时代的职场有很大的不同了,未来,人才的话语权和自主权远比工业时代的工人来得更大,甚至可能成为独立的第三方,为企业提供服务,换句话说就是,未来将是专家(超级个体)时代,大家对专业技能的重视程度将会更大。

 

      所以,作为企业来说,既要在招聘时明白这个道理,不要只是从年龄上来判断候选人没有成为管理者的原因,应该更多地考虑他是否符合岗位胜任要求;而且更重要的是要在企业里设计和完善职业发展路径的机制,帮企业所有员工更好地走好自己的职业发展之路。在人才竞争日益激烈的今天,企业的人力管理也在逐步完善,很多企业也都开始关注员工的职业生涯发展规划,有一些公司甚至开始尝试把员工的职业生涯规划列为企业工作的战略组成部分,以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展愿景,以此来组建更有凝聚力的员工队伍,更有效地调动员工的积极性和创造性。

      但是,员工职业生涯规划是一项精密的工程,想要做好这个工程,所需要的不仅仅是经验、学历、热情、责任,更需要严谨的思考、科学的方法体系、大量时间和精力的投入等等,需要的专业工具和方法也是很多的,需要我们悉心认真地学习才行。比如现在比较流行的一个工作便是职业生涯规划师了,目前市面上,就算是最普通的规划师,月收入也有3到5万,就是对这项工作专业性的认可。需要注意的是,我们在做职业规划时,要能结合员工的兴趣意愿,发挥员工的长处和价值,不能让猪去唱歌、兔子学游泳,要发挥出员工的优势,而不是纠正他的弱点,毕竟,要判断一个人是不是成功,最主要的应该是看他是否最大程度地发挥了自己的优势。

      当然,我们自己在做职业规划时,也要考虑清楚,自己是做管理的料呢,还是做专家的料?你身上有哪些能力和素质是你的优势,可以帮助你更好地走好选择的职场之路。

查看原文

155 15 评论 赞赏
展开收起
155 15 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

如果摇摆不定,就把选择权交给用人部门

曹锋
17370人已关注 关注
质疑应聘专员岗的大龄候选人为什么到不了管理层,有点像鲁豫问吃不上饭的孩子为什么不吃肉一样,是标准的无脑行为。招一个专员岗,却抱怨候选人只在专员和主管之间变动,一直未到管理层。假设候选人到管理层,他投递你这个专员岗的概率有多大?发现很多大龄求职者,我以为你会在筛选简历时淘汰掉,结果都邀约了,还堂而皇之地询问起离职理由。既然大龄不是超龄,就没必要上纲上线。更戏剧性地是,HR竟然很迷茫地问,面对这种候选人,我该怎么办?如果你们公司非常在意年龄,虽然不一定写在招聘信息中,但在筛选简历时,一定要严格执行,千万别给大龄求职者机会,避免浪费彼此时间,还容易造成误会。很多面试矛盾激化,其实问题都出在第一个环节。面试者倒了好几次地铁到公司,结果分分钟被打发,理由非常让人无语,如年龄太大,跳槽频繁,经验不足早干嘛去了,难怪经常曝出HR被砍的新闻。我们公司也经历过类似的情形。...

质疑应聘专员岗的大龄候选人为什么到不了管理层,有点像鲁豫问吃不上饭的孩子为什么不吃肉一样,是标准的无脑行为。

 

招一个专员岗,却抱怨候选人只在专员和主管之间变动,一直未到管理层。假设候选人到管理层,他投递你这个专员岗的概率有多大?

 

发现很多大龄求职者,我以为你会在筛选简历时淘汰掉,结果都邀约了,还堂而皇之地询问起离职理由。既然大龄不是超龄,就没必要上纲上线。

 

更戏剧性地是,HR竟然很迷茫地问,面对这种候选人,我该怎么办?

 

如果你们公司非常在意年龄,虽然不一定写在招聘信息中,但在筛选简历时,一定要严格执行,千万别给大龄求职者机会,避免浪费彼此时间,还容易造成误会。

 

很多面试矛盾激化,其实问题都出在第一个环节。面试者倒了好几次地铁到公司,结果分分钟被打发,理由非常让人无语,如年龄太大,跳槽频繁,经验不足……早干嘛去了,难怪经常曝出HR被砍的新闻。

 

我们公司也经历过类似的情形。

 

护理部曾在招聘护士时被投诉,当时动静非常大。原来是有个男护排了近一个小时的队,结果护理部说学历不够,把人给淘汰了。小伙不愿意了,找院长投诉,为什么邀约时不说清楚?

 

本以为又该HR背锅了,结果是护理部挑花了眼,临时改了录用条件。

 

常在河边走,哪能不湿鞋。

 

你要介意年龄,在意经历,就不要随便邀约这个群体。

 

无论什么时候,离职理由的真实性都要打上一个大大的问号。难道为高薪不可以跳槽?企业不交社保该不该及时止损?996无加班费还不能反抗了?你到底需要什么样的离职原因?

 

原本很常见的离职理由,因为你的大龄、跳槽等标签,开始戴上有色眼镜,带着偏见去看这群候选人。这时候,早忘了当初的招聘条件,开始思考这些人为什么还没有到管理层。

 

话说回来,招聘专员岗,如果企业想培养人才,大龄的确不占优势。事实上,除了国企、事业单位,很多上级也非常介意下属的年龄。

 

喜欢招聘的HR并不多,这也导致在筛选简历时,非常排斥频繁跳槽的应聘者。HR担心这类人跳槽成为惯性,有问题不是积极面对,而是通过跳槽来逃避。

 

遇到这类候选人,我一般在筛选阶段就会淘汰掉,如果招聘的确很难,就把选择权交给用人部门。

 

查看原文

175 14 评论 赞赏
展开收起
175 14 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

招聘初心应牢记,人选适合为王道

丛晓萌
14241人已关注 关注
本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!一、招聘初心应牢记:本文开头,我想先跟大家分享一下我对招聘工作的本质的认识与看法。根据我多年的招聘负责人的经验,我认为企业招聘的实质就是找到能够匹配公司职位要求并且可以真正胜任公司工作的候选人加盟也就是招的人符合公司要求,并且最好能来之能战、战之能胜。至于候选人的曲折经历我如何看待?实话实说,只要候选人经历真实、经验、能力符合公司要求,原来的公司渣不渣不是我考虑之列的事情。为什么这么说呢?我给大家打个比方,大家就明白了。这招聘面试,可以比作相亲,候选人可以比作姑娘,那姑娘感情经历比较不幸,来相亲之前,谈过几段恋爱,奈何遇人不淑接连遭遇渣男,伤透了姑娘的心,那相亲的时候,作为相亲另一方,能下姑娘也不咋地的结论吗?显然不行。这样类比,大家可能还找不到感觉,给大家举一个新鲜出炉的例子。...

      本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!

一、招聘初心应牢记:

       本文开头,我想先跟大家分享一下我对招聘工作的本质的认识与看法。根据我多年的招聘负责人的经验,我认为企业招聘的实质就是找到能够匹配公司职位要求并且可以真正胜任公司工作的候选人加盟——也就是招的人符合公司要求,并且最好能“来之能战、战之能胜”。

       至于候选人的曲折经历我如何看待?

       实话实说,只要候选人经历真实、经验、能力符合公司要求,原来的公司“渣不渣”不是我考虑之列的事情。为什么这么说呢?我给大家打个比方,大家就明白了。

        这招聘面试,可以比作相亲,候选人可以比作姑娘,那姑娘感情经历比较不幸,来相亲之前,谈过几段恋爱,奈何遇人不淑——接连遭遇渣男,伤透了姑娘的心,那相亲的时候,作为相亲另一方,能下“姑娘也不咋地”的结论吗?显然不行。

        这样类比,大家可能还找不到感觉,给大家举一个新鲜出炉的例子。

         某天,公司合伙人在面试的时候,邀约了公司投资总监M列席,在面试过程中公司投资总监M也提了一些相关的业务方面的问题。面试过程略过不提,合伙人最后决定让投资总监M给候选人出一个投资测算方面的题目,让候选人去做,M答应了。

        面试完毕之后,M邀请我到会议室,跟我说:“Carol,你知不知道候选人曾经供职的A公司业界口碑很不好?而且候选人的学校也非名校,我认为你找的这个候选人有问题。”

        我:“有问题?先说候选人的毕业学校吧,本科西安建筑科技大学是211大学,辅修的西安交通大学更是211+985,硕士就读的雷丁大学在英国排名靠前,我不知道这些学校怎么就不是名校了。另外,您说到的那家A公司,候选人只做了一年,但是之前两家公司都是业界有名的公司。这招聘就跟相亲一样,我们不能因为这姑娘上一段恋爱对象是个‘家暴男’就对这姑娘的品质产生质疑,有问题的又不是这个姑娘,对吧?只要是这候选人能力方面、经验方面能够胜任她在公司拟任职的岗位,那就没有问题。一辈子太长,谁能保证这一辈绝对不会遇到个把糟心雇主或渣男?”

        M听后:“嗯嗯,我知道了。您说得有道理。”

        我:“当务之急,不是说那个A公司靠不靠谱,而是你抓紧时间给候选人按照合伙人要求布置笔试题目,来确认候选人是否‘来之能战、战之能胜’。”

二、人选适合为王道:

       在分享完一个案例的基础上,我接着回答题主的后续问题“这些人为什么会一直都没有到管理层呢,面对这种候选人,我们该怎么办呢?为什么有些人一直在跳槽却仍未到管理层?”

       这一系列的问题回答还是要回到招聘的初心上——人选适合为王道。

        因为我不清楚题主是在招聘什么岗位遇到这种候选人的,但是按照回答问题的准确度来说,我先把招聘岗位初步分成两大类:一类是基础岗位,一类是管理层岗位。

        在我的认知里,公司人力总监甚至都不属于公司管理层岗位,哪些是公司管理层岗位呢?诸如公司副总经理、公司总经理、董事长才是公司管理层岗位。

        回过头来我们看,一般公司招聘几乎都是非管理层岗位,也就是基础岗位,比如专员、主管,甚至部门经理、总监都不属于能够参与公司决策的管理层。

        如果是招聘岗位属于基础岗位,候选人有没有过管理层经验或者是到没到过管理层,显然不应该面 试评估此类岗位候选人时该考虑的问题。也就是说,如果招聘的是人力经理,要求候选人有人力副总的工作经验显然是不符合常理的。

        如果招聘岗位属于管理层岗位,那候选人如果没有相关工作经验经验,那肯定在简历筛选环节就应该被淘汰。

       由上述推理可知,题主应该是在面试基础岗位的时候遇到的此类候选人——工作多年,辗转在基础岗位,在职业发展方面,没能升任管理层,引发了自己对职业生涯的联想。

       其实我的答案很明确,就看候选人是否符合公司对拟招聘岗位的要求即可——关注重点在于候选人各项条件是否可以满足贵司对拟招聘岗位的要求、是否可以胜任以及愿意不愿意到公司来任职这些方面。

       至于候选人为什么这么多年没能升任管理层,与拟招聘岗位无关,不属于题主该考虑的问题。

        话说回来,如果候选人“曲折经历”之后未能升任管理层引发了题主对自己职业发展的思考,那就是另外一个话题了。

         在招聘,说招聘,核心就是“合适”二字,除了考虑“合适”之外,其他的考量只要与“合适”二字无关,那就是多余的。

        Tips1:招聘工作的本质招的人符合公司要求,并且最好能“来之能战、战之能胜”。在招聘,说招聘,核心就是“合适”二字,除了考虑“合适”之外,其他的考量只要与“合适”二字无关,那就是多余的。

       Tip2:候选人为什么多年没能升任管理层,与拟招聘岗位无关,不属于题主该考虑的问题。如果候选人“曲折经历”之后未能升任管理层引发了题主对自己职业发展的思考,那就是另外一个话题了。

 

查看原文

155 30 评论 赞赏
展开收起
155 30 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

跳槽频繁者不建议选择

他乡沈冬青
4226人已关注 关注
跳槽频繁者不建议选择首先,在职场中混,是要靠平台与机遇的,案例中的一些人都是自认为怀才不遇的人,都认为碰到的平台不好,所以不能施展他们的才华。客观上讲,的确会碰到一些不交社保、996无加班费、领导不专业等现象,但是这些人有没考虑过投资需谨慎、跳槽有风险这句话吗?一个人能力的施展是要靠平台发挥出来的,没有一个贴切的平台,你再有能力,又有何用呢?因此,遇到这些频繁跳槽者,笔者个人建议不要选择。不选择的原因,倒不是就业歧视,而是稳定性欠缺了一些。根据社会上有关科学的调查数据显示,大多数男性认为,如果30岁以上还没有升职,就会考虑是否更换工作;女性则认为没有太大影响。不过,多数男性认为,应该放宽年纪要求,不应该设定在30-35岁。现在都在延迟退休,35岁的年龄应该属于年轻范畴,招聘单位年龄限制应该适当的延迟。可如今职场生死线的年龄不仅不往后推迟,反而更加严格,他在求职...

跳槽频繁者不建议选择

 

首先,在职场中“混”,是要靠平台与机遇的,案例中的一些人都是自认为“怀才不遇”的人,都认为碰到的平台不好,所以不能施展他们的才华。客观上讲,的确会碰到一些不交社保、996无加班费、领导不专业等现象,但是这些人有没考虑过“投资需谨慎、跳槽有风险”这句话吗?一个人能力的施展是要靠平台发挥出来的,没有一个贴切的平台,你再有能力,又有何用呢?因此,遇到这些频繁跳槽者,笔者个人建议不要选择。不选择的原因,倒不是就业歧视,而是稳定性欠缺了一些。

 

根据社会上有关科学的调查数据显示,大多数男性认为,如果30岁以上还没有升职,就会考虑是否更换工作;女性则认为没有太大影响。不过,多数男性认为,应该放宽年纪要求,不应该设定在30-35岁。现在都在延迟退休,35岁的年龄应该属于年轻范畴,招聘单位年龄限制应该适当的延迟。可如今职场“生死线”的年龄不仅不往后推迟,反而更加严格,他在求职中发现,有的公司将年龄条件锁定在不超过32岁。

 

“心理高度”导致频繁跳槽在求职过程中,有许多人也在过着这样的“跳蚤人生”,即使原有的一切限制已取消,但他们早已经被撞怕了,不敢再跳,或者已习惯了,不想再跳了。心理定式使人们甘愿忍受失败者的生活。年轻人的频繁跳槽是因为他们的心里面也默认了一个“心理高度”,这个高度常常暗示自己的潜意识:在这家公司做好是不可能的,这是没有办法做到的。其实罩在他们头上的“盖子”不是单位造成的,而恰恰来自于他们内心。

 

年龄大了能力却没有增长的关键原因,在于自己不知道应该干什么,也不晓得应该学什么。寻找工作时,始终犹犹豫豫,没有办法把一份工作做好,这样自然没有办法积累到职业能力发展的第一笔金。不管怎么样,如果一个人在找到工作后,发现所从事的工作并不是自己想要的,同时也没有找到合适的工作方向,这个时候最好不要动。

 

这个时候最需要做的事情,是低头在目前的工作上全面的提升自己的素养。等时间长了,素养提上来了,职业能力的第一桶金也出来了,这个时候人的视野会变宽变深,就能够看清楚前面的方向;同时,任何工作都需具备的耐心、毅力也会跟着出来,这对以后的职业发展是非常重要的。

 

因此,在实际工作中,就会出现,你是选择平台,还是选择薪资待遇的问题,如打卡话题中“这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽”。为高薪跳槽错吗?没做错,古人云“人为财死,鸟为食亡”,讲的就是这个道理,但是作为一个职场人士,必须要靠自己的能力展示出来的,而不是通过跳槽展示出来,跳槽越多,只能证明你自己的能力是有欠缺的,只能证明是欠缺,不能证明是完美无缺的。

 

总而言之,在职场上年龄这个鸿沟是我们无法逾越的,但想要不被社会淘汰,那就要不断提高你的能力。职能才是职场上衡量一个人的最后标准。若是你有很强的能力,相信很多公司也会愿意放宽年龄限制,从而择优录取。毕竟面对人才,没有哪一个公司会愿意放弃的,只要你自身就有竞争力,就一定会被公司录取!

 

如果你不是这么做的,就像打卡中的那些中年人一样,那么就保持着“陀螺”样不停地旋转吧,转到最后,可能你什么也没得到!所以笔者个人认为,跳槽频繁者不建议选择录用,除非你的企业特别需要这个人,老板想要,那就按照老板的想法实施吧,如果单纯作为HR来讲,建议不用为妙!

 

 

查看原文

154 20 评论 赞赏
展开收起
154 20 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

3年入行、5年懂行、10年成王

吴飞强
757人已关注 关注
首先案例中提到的关于跳槽的事情导致的为什么会一直都没有到管理层这一现象在当下的职场环境是非常普遍也是正常的。员工在任何一家企业工作的动力无非就三点升官、发财、当老板而能主动离职的原因,不外乎也就是这三点导致的。但是公司不是理想的国度,无论走到哪家都有问题。所以没有能沉下心来好好打磨和修炼自己的能力,想借助外力使自己对企业的要求能够满足或者得到改善的,有这种想法的员工,最后大都以离职的方式终结。所以很多人基本上都处于员工或者基层管理的居多。那么很多HR也会担心,如果这些人进入到自己的企业中,最后也会不会步入后尘,走之前的老路呢?这样自己的前期努力也岂不是竹篮打水、付之东流了。站在公司的角度来说,所有的老板都喜欢稳定又有能力的员工。而站在员工的角度,过分追求稳定就是贪图安逸,放弃了自己职业生涯的主动权,不要等到最后,才发现自己已经没有了选择的权力。那么我们...

首先案例中提到的关于跳槽的事情导致的“为什么会一直都没有到管理层”这一现象在当下的职场环境是非常普遍也是正常的。员工在任何一家企业工作的动力无非就三点“升官、发财、当老板”而能主动离职的原因,不外乎也就是这三点导致的。但是公司不是理想的国度,无论走到哪家都有问题。所以没有能沉下心来好好打磨和修炼自己的能力,想借助外力使自己对企业的要求能够满足或者得到改善的,有这种想法的员工,最后大都以离职的方式终结。所以很多人基本上都处于员工或者基层管理的居多。

 

那么很多HR也会担心,如果这些人进入到自己的企业中,最后也会不会步入后尘,走之前的老路呢?这样自己的前期努力也岂不是竹篮打水、付之东流了。

站在公司的角度来说,所有的老板都喜欢稳定又有能力的员工。

而站在员工的角度,过分追求稳定就是贪图安逸,放弃了自己职业生涯的主动权,不要等到最后,才发现自己已经没有了选择的权力。

 

那么我们作为招聘方又如何来避免这种事情发生呢?今天给大家整理分享一些在前期招聘面试阶段如何来判断应聘者是否适合当下企业或公司的一些思路,希望能对大家有所帮助。

 

针对案例中出现的问题,我们在面试的时候,应该关注到应聘者的一下问题:

1能否认清自己:兴趣、性格、能力、清楚自己的优势、劣势、明白自己能力的局限在哪里?知道能做什么?不能做什么?对自己的专业能力做一个综合评测。为什么要跳槽,是个人问题,还是公司问题?这个问题能克服吗?跳槽的方向和你未来的发展方向一致吗?

 

自身要能意识到没有一个工作是完美的,有些事情,光靠跳槽是解决不了的。遇到问题,想办法解决问题,而不是想着通过跳槽来回避问题。因为很多问题,在下一个公司依然会遇到。如果应聘者能很清晰的认识到这一点,说明他的跳槽是有很清晰的定位和规划的,是可以考虑面试加分的。

 

2是否对自己未来的规划清晰:是思考过自己的整个职业生涯, 而不仅仅是当前的阶段。涉及3年后,5年后,10年后,自己想要的达到什么样的状态?明确需要学习什么?需要提升什么?做过详细的职业发展规划,比如职位、能力、工资达到什么程度?日常注意提升自己的那些专业技能、工作技能、管理技能,发展1-3项市场需求大,同时门槛比较高的稀缺技能。如果应聘者也很明白清楚自己的职业晋升通道,这样的情况也可以加分。

 

3是否关注目前所应聘要进入的行业的发展状况,是否了解到行业内的优秀公司和职位要求?了解公司的发展情况,关注行业的发展趋势,对于寻找和搜集行业内的有潜力的优秀公司等这一动作非常的重要。了解市场行情, 看看需要具备哪些技能。因为应聘者的定位和选择就会决定他用什么样的心态和状态来对待现在的工作。

 

4是否保持危机感?

带着提升自己的目的来找工作,而不是消极被动地去工作。主动去接下一些有挑战性的大项目,积累经验,制定一个自我发展的计划,工作中有意识地提升专业能力,主动承担更多的工作职责,提升个人价值。

 

最后一步考察应聘者之前在职的年限,应聘者一般出现跳槽比较合适的时间节点是3-5年。

如果时间太短跳槽,说明不够稳定的因素比较多。同时,如果在一个企业3年时间左右的,也会积累了对应岗位足够经验,如果做得好,一般会到中基层管理者的程度。

 

一般来说,在企业能达到5年左右,如果应聘者确实努力,有能力,基本该升的早就升了。如果还没有进入管理层或者过硬的职业能力,说明他错过很多机会,个人也会慢慢贬值,竞争力变弱。

一旦超过5年,还四处拿着简历找工作,出现这种状况,如果没有特殊原因,一般都属于不思进取、没有想法的哪一类员工,随着年龄的增大,家庭的负担,很多人到最后常常就没有了斗志,慢慢变成了油腻,只想混日子的人。

 

以上几点在应聘面试阶段,HR可以跟应聘者做详细的交流和了解,综合考虑作为是否录用的考评依据。这样对于后期入职后就会有很大的保障。

查看原文

153 15 评论 赞赏
展开收起
153 15 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

为什么选人的时候我们会纠结?

黄兰兰
8031人已关注 关注
为什么选人的时候我们会纠结?文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR及管理者赋能!(文章一律原创,抄袭必究)大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。针对案例中案主提到的这类候选人,案主不知道该怎么办?为什么没有做到管理层,这是一个人的职业发展的问题,涉及到的因素会比较复杂。不如来聊一下,这样的人选是否值得我们选择。1、为什么我们会纠结?既然案主明明看到了这些人选诸多的不足,比如跳槽频繁,没有做到管理层,但却提出面对这样的人选不知道该怎么办。就说明你看到了他们也有一些其他的亮点。比如在和他面对面交流的时候你发现对方很善于沟通,他在面试时候呈现出来的综合表现其实你是满意的。但又因为简历不太好看,于是你举棋不定,不知道该怎么办?这就是一般有两种类型的求职者:一种是简历好看,能力也可以,肚子里有货,但因为性格或本身找工作就不多,缺...

为什么选人的时候我们会纠结

 

文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR及管理者赋能!

(文章一律原创,抄袭必究) 

 

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。 

 

针对案例中案主提到的这类候选人,案主不知道该怎么办?

 

为什么没有到管理层这是一个人的职业发展的问题,涉及到的因素会比较复杂。

 

不如来聊一下,这样的人选是否值得我们选择。

 

1、为什么我们会纠结?

 

既然案主明明看到了这些人选诸多的不足,比如跳槽频繁,没有做到管理层,但却提出面对这样的人选不知道该怎么办。

 

就说明你看到了他们也有一些其他的亮点。

 

比如在和他面对面交流的时候你发现对方很善于沟通,他在面试时候呈现出来的综合表现其实你是满意的。

 

但又因为简历不太好看,于是你举棋不定,不知道该怎么办?

 

这就是一般有两种类型的求职者:

 

一种是简历好看,能力也可以,肚子里有货,但因为性格或本身找工作就不多,缺乏面试经验,面试的时候呈现并不好。

 

没有把自己的优势和亮点表现出来,让面试官无法信服你是有能力的。

 

另一种是反面,简历不太好看,比如跳槽频繁,但面试的时候给你的感觉好像能力又很强。

 

如果我们不知道如何选择,一般是出在两个问题上:

 

一个是岗位画像不清晰,我们并不是很清楚这个岗位到底适合什么样的人。

 

另一种情况,对于这个人的判断,我们更多是靠主观,靠对方面试带给自己的这种感知来判断。

 

当发现感知和简历的实际发生冲突的时候,我们就会举棋不定。

 

以上两种情况都会让我们不知道该选择什么样的候选人。

 

2、两个解决办法

 

首先,要清晰岗位定位,知道什么样的人适合我们。

 

比如案例中如果只是招一个专员,如果是我的话,就抓2点:

 

一个是起点和背景,比如学历至少本科(当然不一定是统招),这个决定了他基本的学习意识和能力;

 

第二个是良好的综合素质比如踏实、务实、领悟性与执行力强。

 

对标案例中的人选,他包含了4个特点:

 

一是跳槽频繁;

二是大龄;

三是离职原因主要是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业

四是没有做到管理层。

 

综上,这样的人我肯定是不要的。

 

这样的人可能有小聪明,有领悟性,但不踏实,更不务实,并且不知道自己的人生方向和目标。

 

其次,我们要提升和修炼自己面试的功力。

 

如果不擅长观察和面试评估,不合适的人就容易被你选上,合适的人也会被你错过。

 

并且面对不合适的人还盲目纠结,招聘效率低。

 

当然,面试是一项系统工作,除了hr自身的阅历、专业性,也需要结合一些测评工具。

 

如何做一名全能型的招聘官,欢迎关注我的课程和书籍,一起成长,加油!

 

招聘课程:《从小白到招聘高手的4步修炼》(更多招聘课程请关注我个人主页)

心理学课程:《心理学在HR工作的实战场景运用》

企业文化课程:《选育用留:企业文化在HR工作中的实操落地》

招聘书籍:《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

 

查看原文

153 14 评论 赞赏
展开收起
153 14 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

招聘之106对于不能要的人,就一定不要要

阿东1976刘世东
16077人已关注 关注
招聘之106对于不能要的人,就一定不要要做选择前要对人才情况进行真正的辩识学习思维:招聘的条件设定要从企业的岗位能力需求与候选人的资源情况来定。对于人的习惯性影响我们在常理上还是要遵从习性难改的认识。但在岗位需求的情况下,也未尝不可以做为一个过渡性的让渡使用策略。本文内容:1、现时代的人才太多,可以挑选的面很广。选择候选人不用太低标准。做招聘在我的HR人生中,真的还不算是一件多难的事。也许是我走过的地方人都很多吧。无论是招普工,还是招销售人员,或者技质人员,甚至是较高级的业务领导,只有有着一定的时间,都还能圆满完成任务。其实要我说总结有什么多大的招聘技术,从我内心里来说,其实真的没什么深度。我能总结的就两点:勤于思考与勤于行动。思考的是:这个岗位要求的能力标准,需求的人员在哪个地方。行动的是:多联系自己的圈内人让其推荐或者该岗位相似人员的推荐,多发布信息让...

招聘之106——对于不能要的人,就一定不要要

——做选择前要对人才情况进行真正的辩识

 

学习思维:

招聘的条件设定要从企业的岗位能力需求与候选人的资源情况来定。

对于人的习惯性影响我们在常理上还是要遵从习性难改的认识。但在岗位需求的情况下,也未尝不可以做为一个过渡性的让渡使用策略。

 

本文内容:

1、现时代的人才太多,可以挑选的面很广。——选择候选人不用太低标准。

做招聘在我的HR人生中,真的还不算是一件多难的事。也许是我走过的地方人都很多吧。无论是招普工,还是招销售人员,或者技质人员,甚至是较高级的业务领导,只有有着一定的时间,都还能圆满完成任务。

 

其实要我说总结有什么多大的招聘技术,从我内心里来说,其实真的没什么深度。我能总结的就两点:勤于思考与勤于行动。

思考的是:这个岗位要求的能力标准,需求的人员在哪个地方。

行动的是:多联系自己的圈内人让其推荐或者该岗位相似人员的推荐,多发布信息让信息扩散,与多位候选人沟通。

而这两个勤于其实要做好似乎也没有难。因为我们周围的人真的不少。这其实也是我们大中国的优势——人口基数大。

百中有一也会有无数多的人才可供我们聘用。

真正的难于招聘人才的企业,是要在地方小人员少的地方进行招聘。但能用钱解决的事情从来不是事情。

小地方找不到,还不能去***去找啊。只有薪酬福利给够,自然会有人才愿意来。

 

而按照近几年年增加近50万的高校毕业生来说,就算人才的含金量有所降低。但就算是伪大学毕业,也还是大学人才啊。接受过高等教育的渲染,其思维层面与行动方式还是会有着不一样的高度。

只是他们的技能长处或许不一定适合我们的企业而已。

 

所以,在招聘的时候,如果不是时间太紧,我们完全可以多挑选一些候选人来寻找更合适的人才。

而对于我们感觉并不太适合的,就可以放心的放弃,再待后续。

 

2、做招聘一定要明白岗位适合的人到底是啥人。——年龄相对大并不代表不适合。

现在用人方有的领导真的是对年龄有着迷之误解。其实年龄是工作能力的判定标准吗?

显然不是。现在市场上绝大多数的岗位,并不与年龄有多大的关系。为什么会有30、35、45?

为真的是给企业自己在找麻烦,上枷锁。明明易于招聘的岗位让自己久而无功。

记得数月前,一位天然居的老板让我帮忙推荐一位全能型的HR。他要的HR基本就是全模块工作都需要懂的了。

我半开玩笑的做自我推荐说,要不我来吧。

可他告诉我:“我们那都是一些95左右的年轻人,你一个半老头来做啥?”

但事实是,他要让我推荐的岗位其实在去年就已经让我推荐过的了。可我也没有上心的给他推过。

因为我知道他的要求太高了。工资给得不那么样,能力要求全面还要层次不低,主要的还要人年轻俊秀。可这样的人有几多?能碰上有几何?

所以,直到我离开上家企业的时候,他那个人资经理的岗位还是没有着落。

这是真的没有人能合乎他的要求吗?

不是没有人。而是在我们这个地方这种很少。但其还是坚持着那种不太实际的标准,自然就难了。因此,也一直只有他两口子这老板与老板娘的搭档来兼带着本公司人资管理——似是而非。

这是企业对自己的岗位的真实需求的认知不准的缘故。

 

因此,一个企业要招聘岗位需求人员,首重对岗位能力需求的认识。而如年龄这些指标不过是基数太大时的一种挑选而已。选的也不过是一种锦上添花事。

而相应的,当我们有机会挑的时候,自然也应该要有挑的觉悟。这也是为什么现在的企业在用工上越来越有优势的原因。

人才的同质化比例在增多,人才的含金量出同样在贬低。但更重要的是人才的基数在越来越增加。

 

3、对人才过往经历与现在状态的判断,还是旧性占比更大。

在招聘中,我们往往都在追求着金牌招聘官的境界。

但很多人都并不明白金牌招聘官的境界到底是怎样的境界。其实就如习武一样,到武功高深到一定的境界,往往就是返朴归真。招聘到了功力深处,也往往只是一场交流就够了,有场带着无意识的职场交流。

因此,我才时常在说,如结构化面试等是我们的招聘基础手段。但没有基础又怎么来得到高楼啊。做不到金牌,我们就从青铜做起其实也是一样。

 

而在人才的经历的判别上,我们做不到从交流中去辨别,自然也就要遵循人的习惯性秉性。

因此,这就是基础招聘必须要从经历上去甄别人才能力与经验的原因。

而一个人在职场都混老了,还是在跳来跳去。一生时间都在踩地皮去了。又能有几多积累和沉淀。无论是因为何种原因,都不是理由。表现出来的结果只有一点:那就是他在多个地方都不能在相对时间之内,将逆境进行转化。也就注定得不到逆商的成长。

这样的人,其职场也就只有在那些并不太重要的岗位之中流动了。

这样的人也可以用。但,也就是拿来在平常的岗位上完成任务而已。随走随时可有。

 

小结:

在招聘中如果遇到那些跳槽频繁却也得不到多大成长与提升的候选人,一般情况看岗位需求状态来定。如果急迫,可以拿来抵个数,再来个企业的“骑驴找马”也是可以的。

不对自己爱惜和锻炼的人,又岂能得到企业的认可。

查看原文

188 56 评论 赞赏
展开收起
188 56 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

人生智慧 之 具备危机意识

韦秀
1518人已关注 关注
前段时间参加一社群活动,讲课的是某公司创始人,他说他公司全部是90后,他不要70后或者是80后,他挑选人的标准是,年轻充满活力,有激情,敢闯敢拼,爱好学习,有理想有抱负,而70后、80后的,跟不上他的节奏。听完他的话,我内心又增加了几分危机感。针对今天的案例话题,笔者来聊两点第一点:不管市场充斥着什么样的人,你能做的,是结合自家企业招到合适的人第二点:管理层也好,非管理层也罢,当年龄逝去时,如能力没有跟上,将会面临被淘汰第一点:不管市场充斥着什么样的人,你能做的,是结合自家企业招到合适的人其实今天的案例中描述的这些人,大概可以分为两类第一类:专业人士;这类人一直专注于某个领域,熟悉并精通某个专业领域,他们能灵活运用,能结合不同公司拿出不同方案,当所在企业支付的薪水与自己的付出不成正比时,这些人往往毅然辞职,跳槽到更高薪酬的公司,继续做个专业人才。这类人往往跳槽...

       前段时间参加一社群活动,讲课的是某公司创始人,他说他公司全部是90后,他不要70后或者是80后,他挑选人的标准是,年轻充满活力,有激情,敢闯敢拼,爱好学习,有理想有抱负,而70后、80后的,跟不上他的节奏。听完他的话,我内心又增加了几分危机感。

针对今天的案例话题,笔者来聊两点

第一点:不管市场充斥着什么样的人,你能做的,是结合自家企业招到合适的人

第二点:管理层也好,非管理层也罢,当年龄逝去时,如能力没有跟上,将会面临被淘汰

 

第一点:不管市场充斥着什么样的人,你能做的,是结合自家企业招到合适的人

其实今天的案例中描述的这些人,大概可以分为两类

第一类:专业人士;这类人一直专注于某个领域,熟悉并精通某个专业领域,他们能灵活运用,能结合不同公司拿出不同方案,当所在企业支付的薪水与自己的付出不成正比时,这些人往往毅然辞职,跳槽到更高薪酬的公司,继续做个专业人才。这类人往往跳槽是因为对方给的薪资更高,福利更好,有选择公司的权利。

第二类:非专业人士:这类人要么做着自己专业对口的工作,要么在几个专业领域中换来换去,不管他是做着自己专业的工作还是非专业的工作,从未专注过,从未用心过,这类人不喜欢学习、很会享受生活,不想改变现状,这类人,既不是专业人士,更做不了管理层。

年轻时,在职场上跳来跳去,因为年轻,所以还会有公司青睐,但是随着年纪增加,青睐的公司越来越少,有些最后甚至失业。这类人大部分都是公司挑他的份,没有他挑公司的份,因此一旦有公司录用了,就会入职,一旦入职进去,才发现公司不正规,没有购买社保,经常加班没有加班费,所以又继续辞职,又继续找工作,最后又只能无奈进入不正规的公司,因为自己没料又年纪大,好的公司好的平台为什么会选择你?

     楼主在招聘该岗位专员时,你要结合自家企业和岗位来进行分析,你需要的是一名专业人士,招聘进来就是解决某领域的专业问题的呢?还是该人只需要专业稍微懂一点,大部分都是事务性工作,偏向于服务型?

如果你需要的是专业人士,过来解决企业某领域难题的,那么重心放在对方专业上面,招聘真正的专业人士进来,其次还要看看企业能接受的年龄在哪个范围。

如果你需要的是对方专业懂一些,大部分偏向于事务性工作,上面有老大带,那么建议你如果招聘年纪大的,那么看看对方是不是任劳任怨的那种类型,如果不是,建议你招聘年纪稍微小一点的,做事积极主动,这样的人进来,安排工作时,对方会去处理,也没有那么多花花花心思,而年纪大的,如果你面试时看走眼,一旦进来,自认为年纪比你大,啥都比你懂,安排工作时还挑三拣四,如果你想劝退对方时,要弄到经济补偿金才肯走,岂不是给自己找麻烦。

 

第二点:管理层也好,非管理层也罢,当年龄逝去时,如能力没有跟上,将会面临被淘汰

   在现实企业中,大部分企业推行一项新的制度或者是新的政策时,最难沟通的往往是那些年纪比较大的老员工,年纪大了,害怕改变,思维固化,跟不上市场步伐,一旦公司做出改变,这些人就会恐慌、害怕、跟不上改变、从而反弹,想要让这些人接受,你得非常耐心的去开导,而有些人就算开导了,也开导不通。所以你会发现,很多公司招聘基层员工一般42岁以上就不考虑录用了,尤其是很多大公司的流水线员工。

 而核心关键人员以及中层到高层管理人员,要么是年轻有为,要么是某个领域的专业人士,要么是在企业干了很多年被提拔上来的。

那么我们来看看做到管理层的一般都具备哪些素质与技能呢?

素质方面:

1、具备全局观念、大局观念;

在开展工作时,一切以实现公司目标为前提,在部门利益与公司利益发生冲突时,往往会舍弃部门利益,保持公司利益,以公司利益高于一切。其次关注外部环境,关注国家相关法律、法规,因为国家的法律、法规都会直接或者间接影响到公司的经营生产,如果不了解,就不可能与时俱进,甚至做出的决策是不合法的。

作为管理者除应当掌握本专业的常规专业知识外,还应当掌握本专业前沿的知识,研究成果和正在推广的经验。

2、具备强烈的责任心和主动性,勇于承担责任;

具备很强的责任心,看到有损公司利益的事情时,敢于出面制止

  另外作为管理者,做事要积极主动,因为做到管理层,你的言行举止会影响到下面的人,如果你作为领导,还要等老板吩咐或者是下属来通知,才去做,那是不行的。

管理者要勇于承担责任,而不是把责任推卸给下属,只有勇于承担责任,每当做决策时,你会更加谨慎,会去思考是否可行,有哪些影响?

3、具备强烈的竞争意识和创新精神;有效的时间观念;

作为管理者,要具备危机意识,看到市场激烈的竞争,因此时刻保持学习,给大脑充电,其次具备创新精神,不断给企业带来新的理念与想法,这类人有很强的时间观念,不会整天混日子。

4、具备良好的职业道德,公司利益永远是第一位;

作为管理者,要具备职业道德,必须做到(遵纪守法、诚实守信、身先士卒、为人师表、公私分明、关心下属),不会做一些有损企业利益的事情,企业利益永远摆在第一位。

5、具备稳健的心态和良好的人格魅力

这里主要是自我修养和以身作则形成的无声的吸引力,主要表现在以下几个方面:沉作冷静、自信、果断;宽容大度的胸怀、坚韧不拔的意志、稳定而乐观的情绪

能力方面:1、具备战略眼光、战略规划能力和及时总结改进工作的能力;2、具备敏锐的洞察力和准确的分析判断能力、缜密的思维;3、具备良好的内部沟通协调能力,适当的交际公关能力;4、具备严格的执行力、学习能力、教导能力,灵活有效的工作方法;5、具备把握原则的能力和可靠的自我把控能力

 

你会发现不管是素质方面还是能力方面,都需要后天刻意的去练习,让这些能力变为自己的能力。而想要获得这些能力,除了带着目的性去学习以外,还要学会把理论结合到实践中,而这一过程不仅需要自己的意志还需要时间不断积累,只是很多人被鸡毛琐事的生活所淹没,从而忘记了让自己成长。

 

无时无刻记住这句话“把成长自己,变成人生的头等大事”共勉!

查看原文

158 17 评论 赞赏
展开收起
158 17 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

将军岂是人人都能当?

黄海柳
8435人已关注 关注
我们经常听到这样一句话不想当将军的士兵不是好士兵,虽然人们都认为这话说得绝对正确,可细想,将军岂是人人都能当?又岂是人人想当就能当的呢?打铁须得自身硬,想当将军首要条件得看自己有没有那个实力?得看自己有没有那个运气?得得有没有发现自己才能的伯乐?想当将军,须得天时地利人和缺一不可。案例中提到,为什么会有年龄大的求职者一直都没有到管理层呢的这种问题,我想通过以上的回答,基本可以解惑。去年,我公司销售主管离职,公司一时半会招不到合适的人选。于是,经研究决定从公司内部提拔,通过在员工资料库筛选发现其中由三名销售员相当符合销售主管的岗位。于是公司分别向这几名销售员抛去橄榄枝,岂知被拒。A员工今年45岁,她说,她入职前,在上家公司担任过珠宝行销售主管8年时间,这其中的劳累她深有体会。虽说收入相当可观,但是她身体吃不消,压力太大,经思前想后,她决定离职。后来入职到我...

 我们经常听到这样一句话“不想当将军的士兵不是好士兵”,虽然人们都认为这话说得绝对正确,可细想,将军岂是人人都能当?又岂是人人想当就能当的呢?

  • 打铁须得自身硬,想当将军首要条件得看自己有没有那个实力?
  • 得看自己有没有那个运气?
  • 得得有没有发现自己才能的伯乐?

想当将军,须得天时地利人和缺一不可。

案例中提到,“为什么会有年龄大的求职者一直都没有到管理层呢”的这种问题,我想通过以上的回答,基本可以解惑。

 

去年,我公司销售主管离职,公司一时半会招不到合适的人选。

于是,经研究决定从公司内部提拔,通过在员工资料库筛选发现其中由三名销售员相当符合销售主管的岗位。

 

于是公司分别向这几名销售员抛去橄榄枝,岂知被拒。

A员工今年45岁,她说,她入职前,在上家公司担任过珠宝行销售主管8年时间,这其中的劳累她深有体会。虽说收入相当可观,但是她身体吃不消,压力太大,经思前想后,她决定离职。后来入职到我司担任普通销售员。

用她的话来讲,她不求大富大贵,只想本本分分地当一名销售员,主管安排我做什么工作,我服从便,但自己绝不想再牵头处事。

 

B员工43岁,已成功晋升“外婆”级别了。同样,她的销售能力惊人、气质好,入司前担任某服装品牌管理层。B巨绝公司的原因是她只想按公司合理的销售计划完成工作任务,每天可准点下班,接送外孙,对于再次晋升管理层拿高薪,她表示不动心。

 

C员工的理由跟AB大致相似,也只想做好销售员的本职工作。

 

 

案例当中“提到最近招聘一个专员岗位,发现很多大龄求职者。看他们的简历时发现过往工作经历中一直在跳槽,主要是在不同企业的专员和主管之间频繁跳动。在面试时也有交流,这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽,有些则是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业等原因而跳槽。这些人为什么会一直都没有到管理层呢”,关于这个问题,黄老师给大家举以下内容加以说明,即霍兰德职业兴趣测试的内容。

 

约翰*霍兰德提出了6种基本的职业类型兴趣。

即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。接下来我们一一来分析这几种兴趣类型的基本人格的倾向和他们适合从事的职业。通过分析,同学们就明白不是所有年龄大的人就可以普通岗位跳到管理的岗位,不是所有年龄大的人就一定要当领导的误区。

 

 1、现实型

这种类型的人偏好与具体的事物(比如工具、机械、电子设备等等)打交道。他们喜欢从事有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作。

现实型的人不喜欢跟人打交道,更不喜欢进行人际关系的处理、应酬、谈判的工作。

他们适合从事什么呢?是技能性的,或者技术性的职业。

比如机修师傅、机械操作师傅。

30岁从事这种岗位,到50岁时,他们还愿意从事这样的岗位。

现实型的人不适合从事教育、培训、服务、谈判的工作。

 

 2、研究型

这种类型的人格倾向是聪明、理性、细致、喜欢批评,喜欢抽象的分析性的独立性的工作。

愿意进行系统的创造性探究,偏好对这类现象进行观察、分析和推理以理解和把握这些现象。

 

这种类型的人理性思维,智商高。

 

这种类型的人适合从事的是科学科研类的工作以及工程设计类的工作。比如器械研发、桥梁设计房屋设计等等。

研究型的人员他们缺乏组织领导全面能力和领导才能,他们也不喜欢或者不适合从事而沟通性的工作或者谈判性的工作或者需要应酬过多的工作。

 

 3、艺术型

艺术型的基本人格倾向具有丰富的想象力,有冲动的干劲儿,直觉,理想化,同时比较有创意,偏好模糊、自由和非系统化的活动。他们性格比较开朗外向。

他们不重视实际,不善于从事事务性工作,他们厌恶明确有序和系统化的活动。这类型的人喜欢表现自己,喜欢单独的活动。

 

这种艺术型的人适合从事的是跟文学艺术方面有关的。假如公司举办文活动,艺术型的员工最适合不过的了。

艺术型员工不喜欢被条条框框的制度限得死死的,假如你让一个从事这个歌唱职业的人来做行政文员做前台文员,每天都从事这些枯燥的工作,你想他能呆得住吗?

 

4、社会型

社会型基本人格的倾向于合作、友善、善于言谈、社交观察能力强、喜欢社会交往,关心社会问题,重视公正和正义有教导,指点和培训别人的能力和愿望。不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。

 

那社会型的人比较适合的职业是什么呢?第一个是从事教育、咨询、教人育人等方面的工作。

 

5、企业型

企业型的基本人格倾向有冒险,乐观、自信、精力充沛、进取心强,喜欢担任有领导责任的工作、看重政治和经济方面的成就、喜欢追求财富权利和地位、喜欢与人争辩,喜欢说服别人接受自己的观点。

 

那么这些类型的人一般是什么就是当老板、政府官员、商业谈判高手,他们都属于企业型的。

那他们这些人都适合的职业就是担任企业的领导行政管理人员,这些人是不喜欢从事研究性的工作。

企业型的员工,不管在哪些年龄阶段,他们都想做一个管理者,领导者。

 

 6、常规型

常规的基本人格倾向特点,是顺从、谨慎、保守、实际、稳重,喜欢条理性强的工作,喜欢对文字和数据等资料进行确认,有序的整理。喜欢使用文字和数据处理设备等协调组织实现目标或者获取经济利益,厌恶模糊不正规、非程序化或探究性的活动、不喜欢自己对事情做出判断和决策,看重商业和经济方面的具体成就,看重财富和地位。

那么常规型的人适合从事什么工作呢?

比如办公室事务性的工作,行政文员、图书管理员、企业财务会计、出纳、统计这些岗位等等。

 

好了,同学们,我们分析了这6种人格的兴趣类型以后,再回顾今天打卡的一个案例,我们要去寻找一名管理者,最后研究了解他是哪种类型的人才适合当领导。如果对方是属于企业型的人,天生就是当领导的好料子,那不管他的年龄是年轻或者年长,他都适合当领导,如果对方属于常规型的人,他天生不适合当领导,就算他到60岁也不适合当领导。

 

那么,黄老师接下来再分享不适合当领导的九个特征:

1、因为不懂预测,所以总是碰到意想不到的情况,可一旦新情况发生,自己对之毫无准备;2、只相信自己了解的情况,总以为自己处理问题比别人处理的好。因而力求一切都是自己动手,亲力亲为,最后累死自己,事情也还没办好。

3、整天忙于鸡毛蒜皮小事,参与所有的事情,每天把自己搞得忙忙碌碌,不会对下属进行合理工作安排,忙的忙死,闲的闲死。

4、办公桌上总是堆满了文件,而且根本不知道其中哪些是重要的。也就是说连轻重缓急,这几个法则都没有学会运用到工作当中去。

5、许多问题本该当即解决或由某人去代办,但是总是决定推到明天再去做,后天才去做。6、任何时候对于任何问题都解决不彻底,各种遗留问题,非常棘手造成巨大的精神压力,最后崩溃了。

7、总是力求采取最佳措施才开始行动,但往往不切实际的想法总是行不通。

8、没有原则性,出了事情,总是在找替罪羊。没有原则性,遇事情左右摇摆,下不了决心。

9、好大喜功,集体被赋予奖金和奖励时,他首先把自己列在名单的前面,合影时就喜欢站C位。

-END-

查看原文

161 25 评论 赞赏
展开收起
161 25 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

谁说中年人“不行”?

刘不是
3014人已关注 关注
谁说中年人不行?中层以下,35岁肯定不要,30岁以上最好也别要,除非带资源,带流量,带可估量的收益。30岁以上的应聘者,看简历基本上能看出人性的选择,跳槽喜欢从高往低走的,多半是图个高薪舒服养老的,这种人不能要。中层管理者年轻化,条件差不多,选年轻的。各位朋友,啥时候干工作就像职业运动员,28岁到达巅峰,35岁必须退役。原本以为自己做的是脑力劳动,实际上自己就是一个干体力活搬砖的。最近招聘一个PMC岗位,发现很多大龄求职者。看他们的简历时发现过往工作经历中一直在跳槽,主要是在不同企业的专员和主管之间频繁跳动。在面试时也有交流,这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽,有些则是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业等原因而跳槽。这些人为什么会一直都没有到管理层呢,面对这种候选人,我们该怎么办呢?为什么有些人一直在跳槽却仍未到管理层?那些人到中年仍未进入管理层的人,求...

谁说中年人“不行”?

“中层以下,35岁肯定不要,30岁以上最好也别要,除非带资源,带流量,带可估量的收益”。

“30岁以上的应聘者,看简历基本上能看出人性的选择,跳槽喜欢从高往低走的,多半是图个高薪舒服养老的,这种人不能要”。

“中层管理者年轻化,条件差不多,选年轻的”。

各位朋友,啥时候干工作就像职业运动员,28岁到达巅峰,35岁必须退役。原本以为自己做的是脑力劳动,实际上自己就是一个干体力活搬砖的。

 

最近招聘一个PMC岗位,发现很多大龄求职者。看他们的简历时发现过往工作经历中一直在跳槽,主要是在不同企业的专员和主管之间频繁跳动。在面试时也有交流,这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽,有些则是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业等原因而跳槽。这些人为什么会一直都没有到管理层呢,面对这种候选人,我们该怎么办呢?为什么有些人一直在跳槽却仍未到管理层?

 

那些人到中年仍未进入管理层的人,求职容易到处碰壁,处处受人不待见。年龄很多时候就是一道无法逾越的鸿沟毕竟现在到处都实行年轻化,职场小白很容易C位逆袭,职场大佬往往容易折戟沉沙。如果你是中年人,应当主动让贤、让路,最起码也是那种不挡道的人升职为管理层的人毕竟都是少数。中年人破解自身压力,就是需要立即行动,越早行动越好,集跬步以行千里,积小胜为大胜,先把自己的数量级做好,包括专业知识、技能、人脉、工作经历等,适时寻找机遇进行量变,做人生价值升值,让自己价值跑过年龄增长。当然了,这里说的中年人的价值内生问题。

 

职场嘛,很多时候是悲催的,职场的金字塔架构,往往决定能走到其顶端都是些少数人。千万别听有些老板给你吹嘘什么职场扁平化、倒金字塔服务,不过都是骗人的,都是逗你玩。可是,作为HR,面对当下的招工难、用人难、留人难等问题,频繁跳槽的中年油腻大叔、风韵犹存大姐也越来越多起来了,不是因为这个世界中年人多,而是因为青年人开始变老了。不管怎样,他们总还有不少热量可以挥发。我们这些HR该如何对待中年频繁跳槽者呢?

 

一、HR搭台,中年人唱戏

 

充分发掘中年职场人的个体价值,千万不要用后浪把中年人拍傻在沙滩上。企业内部的组织架构调整,实际上也就是定岗定责定人的一体化过程。无非是把各地的散装酒装进了不同的瓶子,于是有了某台、某液。但是,酒只能装酒瓶,不能混进饮料瓶,否则就是人岗错配了。给中年人搭台唱戏,无非是充分利用中年职场人的人脉资源、丰富的工作经验和技能。以提供平台为名,精简机构,压缩在岗人员比例,缩减管理幅度,鼓励人才资本产出。在组织架构设计时候,既要充分调动年轻人担任领导岗位,也要鼓励中年人认真辅佐。这里有个平衡点,只要年轻人不要冲的太猛,中年职场人都会紧密地相随相伴。请记住,在HR搭台,中年人唱戏的过程中,中年人应该主动礼让,把主角主动让给年轻人,自己积极担当配角。当然了,中年人就不要大腹便便和摇杆粗壮地挡住年轻人的职场升迁道路了,扶年轻人上马送一程,也好让人家记住你好。

 

二、帮助中年职场人找到价值的“稀缺性”

 

物以稀为贵,人也如此。如果人到中年,职场经验和技能老化,就很容易被年轻人替代。有人可能会说,有些职业比如技术、会计、人事等岗位不是越老越吃香的么?其实不是的,你看看网络上铺天盖地的HR、技术人员、财务人员简历就知道了,当某一岗位变成大路货的时候,就说明你的工作很容易别替代了。越老越吃香的前提,你的岗位别人无法替代,具有稀缺性。比如搞技术开发的职场老人,可以发挥他们传帮带的技能,带出一个徒弟奖励3K,带出2个徒弟奖励1W。又比如搞市场销售的老人,可以发挥他们熟悉市场和老客户的作用 ,先考核他们的拓客能力,后考核他们的回款能力。介绍一个客户销售额千万的客户,绩效奖励3K,介绍一个销售额上亿的客户,奖励1W,介绍一个销售额超10亿的客户,奖励10W。做绩效考核,尤其是要让中年人“出油出力”,方案必须做的让他们“心花怒放”,且要精准兑现。

 

三、帮助中年职场人成为COE

 

帮助这些中年职场人成为设计者、管控者和技术专家。尤其是让那些上半场潜伏,下半场也打算沉沦的职场老人,积极转变身份。人到中年,很容易把人生看透,尤其是职场老人,这种老油条,不会对雇主抱任何感情幻想,他们窃以为的个人理性与超现实主义就是他们的根本宗旨,什么使命、愿景、价值观、口号,对他们来说都是扯淡。既然这些职场“人精”已经看破红尘,HR们就不要说破。在我们这个人情世故的社会,不说破别人,也是一种对人性的尊重。态度上尊重HR,行动上也要支持这些职场老人,对于这些职场常客来说,可以引导和帮助他们成为特定领域的COE。比如品质管理的职场老人,在来料检验、验厂、过程检验、成品检验等方面具备丰富的管理经验,可以帮助他们成为特定领域的“专家”,具体指导和解决某一方面的具体问题。

 

四、帮助职场中年人多维度发展,不要一条路走到黑

 

年轻的程序猿们整体薪资确实不错,但过了35岁以后,他们的职场道路就愈加难走了。若要管理这些人才,让他们摆脱对“死工资”的依赖,就需要帮助他们做“兼职”工作。多维度发展,横向跨越,“干足本职工作,做好额外工作,加强激励”,也是一种不错的选择。在一些知识、技术密集型的企业,为了避免中年员工遭遇职场“天花板”危机,可以实行部门之间横向轮岗,培养老员工“副业”的方向,让老人们从一专多能转向多专多能,从而避免频繁和“职场危机”。大龄员工为什么在原单位“混”不下去,在“新家”很尴尬?关键还在于他们的知识结构定型、老化,学习新知识、新技能效率较低,转型艰难,容易面临被淘汰的命运。这就需要HR需要帮助职场老人进行多维度发展,随着老龄化越来越严重,企业将不得不面临员工迅速老化的问题。企业不仅要有人才引进机制,也要有人才退出机制,这样才够构成人才管理的闭环。

 

五、帮助中年职场人成为创业老板

 

不想当将军的士兵不是好士兵,不想当老板的员工不是好员工。职场油腻人们往往人到中年,丧失创业激情,沦落为就地躺平。怎么办呢?HR要激励他们奋起,发挥他们的主动性和积极性,帮助他们完成未竟的梦想。引导中年人创业不一定兴师动众和大动干戈,当然了,也没有必要搞得那么隆重,来点实际的,组建项目管理团队,成立孵化器公司,采取“公司辅助+自负盈亏”的模式,让职场老人们去拼搏一下。若拼搏不成功,引导他们回来乖乖工作,若引导成功,也将开辟中年人生成功的第二战场。即使鼓励职场老人创业,也要激励制度明确,赏罚分明,让他们把自己的业绩与创业项目的未来进行挂钩。尤其是哪些有商业资源和机遇人,本可以选择自己创业。帮助中年职场人成为创业老板,关键还是让他们负起责任,对职业生涯负责,对人生负责,对家庭负责。从另一个角度来说,让这些职场老人尝一尝创业的艰辛,也未尝不是一件坏事,体验创业艰苦的人,才能够珍惜当下的工作和平台。

 

综上所述,对于HR来说,帮助这是职场中年人踢好下半场,是一个很重要的课题,千万不要让企业背上“不养老,不养小,专挑年轻人”坏口碑。主动帮助,贴心关怀,帮助这些职场老人们明确目标、重新规划,走出职业危机陷阱,帮助他们度过迷茫期。职场总是存在着有形或无形的人际圈子,这些职场老人一旦重新择业,就很难融入新圈子,从头开始更是难上加难。

 

除非一个企业真的不打算往前走了,老板要么准备当收租婆了,要么准备开个门市部当销售商了,否则一定要未雨绸缪,重新进行老员工的职业生涯规划与设计,认真对待你的老员工,感恩于他们,不要让他们“流离失所”,对他们“余生”负责,经常性地对其目标进行修正,确保他们顺应产业演进趋势,不断充电升级以求永不落伍,帮助他们的职业生涯画上一个句号。

 

 

 

备注:

非常感谢大家阅读老刘文章,关于老员工职业生涯设计有想法和办法的朋友,都可以与老刘进行探讨和交流,不设置前提,老刘愿意奉陪诸位!

 

查看原文

163 23 评论 赞赏
展开收起
163 23 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

“希望”不等于“必须”

沈刚
1847人已关注 关注
看待问题要从探究事物的本质入手,这既是一种分析问题的思维方式,也是一种解决问题的行为模式。回答第一个问题,这些人之为什么一直都没有到管理层。需要采取复杂问题简单化的思维方式,根本原因是他们不具备相应职位所需的领导力。为什么会得出这样的结论?因为领导力和其他能力一样,是可以习得的。也就是说,一个人通过学习和实践可以获得和不断提高领导力。当然,有的同学可能看到过和沈老师完全不同的观点,认为领导力是天生的,后天无法培养。对此我的看法是,有的人可能天生有控制欲、支配欲和权力欲,但这最多算是一种个人性情,与领导力有着本质的不同。领导力的内涵是一个人价值观、个性和能力等综合素质的反映,是可以后天习得的。领导力的三类行为特征:一是表现得有思想、有见识、有视野,容易让人敬慕。二是业务水平优异,行业经验丰富,容易让人佩服。三是擅于激励、鼓舞和感召他人,容易让人追随。这...

看待问题要从探究事物的本质入手,这既是一种分析问题的思维方式,也是一种解决问题的行为模式。

 

回答第一个问题,“这些人之为什么一直都没有到管理层”。需要采取“复杂问题简单化”的思维方式,根本原因是他们不具备相应职位所需的领导力。

为什么会得出这样的结论?

因为领导力和其他能力一样,是可以习得的。也就是说,一个人通过学习和实践可以获得和不断提高领导力。

 

当然,有的同学可能看到过和沈老师完全不同的观点,认为领导力是天生的,后天无法培养。

对此我的看法是,有的人可能天生有控制欲、支配欲和权力欲,但这最多算是一种个人性情,与领导力有着本质的不同。

 

领导力的内涵是一个人价值观、个性和能力等综合素质的反映,是可以后天习得的。

领导力的三类行为特征:一是表现得有思想、有见识、有视野,容易让人敬慕。二是业务水平优异,行业经验丰富,容易让人佩服。三是擅于激励、鼓舞和感召他人,容易让人追随。这三方面,也是可以后天习得的。

 

既然领导力可以习得,那么职场上阻碍这种习得的一般有两种因素:

一个是主观上个人没有意愿,员工并不希望晋升到管理层。满足于做好自己的份内事,并不想担负管理别人的责任。

再一个就是客观上外界环境没有条件,公司由于规模或架构原因,缺乏基本的职位上升路径。

 

对于这些大龄侯选人,不管是出于主观,还是客观的原因,从他们始终处于专员和主管职位的工作经历看,他们缺少在更高管理职位历练的机会,也就无从谈起习得领导力。

没有领导力,自然也就没有可能晋升进入管理层。

 

对于第二个问题,“面对这种侯选人,我们该怎么办?” 需要采取“简单问题复杂化”的思维方式。

这个问题的答案很简单,录用或不用。

通常意义上,侯选人年龄大、跳槽频繁且职位始终没有进步,那么基本上可以得出这样的判断:此人职业规划模糊、业务能力一般、对企业忠诚度不高、工作生活矛盾较大并且体力精力有限。结论“不用”似乎是唯一选项。

 

当然,任何一家公司都希望招录的侯选人资质好,能力强,学历高,年纪轻,成长快,还有工作经验。

但说实话,做好选人、用人工作,很多时候是要学会适当妥协。在这件事情上,一定要深刻理解人生一个重要理念“希望”并不等于“必须”。

 

公司当然期待员工忠诚还能干,同样员工也盼着公司发展顺利还愿意给钱,但这都只是希望,职场中经常出现的反而是落花有意、流水无情的“错付”。

我们不能只看到应聘人员跳槽频繁的一面,也要看到作为占社会用工量绝大多数的小微企业普遍存在用人环境不佳的一面。

想想小微企业有多少能超过五年生存期,有多少老板一拍脑袋就决策,有多少规划过员工的职业生涯。至于文中提到的“企业不交社保、996无加班费、领导不专业”,显然并不是个案。

 

既然这家公司把很多大龄求职者纳入招聘视野,显然在用人条件上并没有设置过于苛刻的条件。

因此,要做是根据专员岗位的行业特点、工作性质和人际环境,对招录条件进行细致分类,明确哪些是必需条件,哪些是有会更好、没有也可以的条件。

这样,只要候选人满足必需条件,就可以进入复试或招录。

 

那些看起来对于候选人不利的因素,换个角度可能就不太一样。

年龄大,意味着得到份工作机会不容易,人之常情会珍惜。

没有晋升管理职位要求,不争权不夺利,有利于公司的人际环境。

之前是频繁跳槽,面试看看,如果跳累了,想安定了,不正是公司摘果子的好机会。

总之,做人的工作,一定避免一上来就进入思维的误区,用条文、偏见和歧视把脑袋框住。职业的HR,就是要坚持事实求是,具体问题具体分析,做到既对企业负责,也对侯选人负责

查看原文

152 14 评论 赞赏
展开收起
152 14 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

你一定可以成为管理人员吗

二鹿仁马
302人已关注 关注
大家好,我是二鹿仁马,很高兴和大家一起在职场精进!看了案例中的描述,也许案例中的求职者给出的离职理由,后面真正的原因是:没有核心竞争力,没有做好职业规划。企业不交社保,在入职时,员工应该有所了解,即使没有问,在入职一个月内,也需要扣社保,发工资时也应该知道企业是否有购买社保。除非员工原本就对自己的工作没有规划,觉得无所谓。996无加班费,如果刚入职时不接受这种方式,可以短期入职后离职,若没有离职,说明员工刚开始是接受这种工作强度的。如果选择离职,求职简历上大可不必体现短时间的工作经历,短时间内的工作时间衔接不上,并不算大问题。也许员工是没有核心竞争力,被淘汰了。我在招聘中,问过很多求职者他们离职的原因,有些人的回答是合理的:小A:我现在二十八,行业的时候属于小白,在周边找不到合适的工作,有一份通勤时长1.5小时的公司邀请我入职时,我觉得非常高兴,马上就去了...

      大家好,我是二鹿仁马,很高兴和大家一起在职场精进!

 

      看了案例中的描述,也许案例中的求职者给出的离职理由,后面真正的原因是:没有核心竞争力,没有做好职业规划。

      企业不交社保,在入职时,员工应该有所了解,即使没有问,在入职一个月内,也需要扣社保,发工资时也应该知道企业是否有购买社保。除非员工原本就对自己的工作没有规划,觉得无所谓。

 

      996无加班费,如果刚入职时不接受这种方式,可以短期入职后离职,若没有离职,说明员工刚开始是接受这种工作强度的。如果选择离职,求职简历上大可不必体现短时间的工作经历,短时间内的工作时间衔接不上,并不算大问题。也许员工是没有核心竞争力,被淘汰了。

      ……

 

      我在招聘中,问过很多求职者他们离职的原因,有些人的回答是合理的:

      小A:“我现在二十八,行业的时候属于小白,在周边找不到合适的工作,有一份通勤时长1.5小时的公司邀请我入职时, 我觉得非常高兴,马上就去了,一年后,我要学的都学得差不多了,觉得上班来回3小时太累了,所以决定离职找一家附近的公司。”

      求职者在附近找不到合适的工作时,退而求其次都是为了给选择合适的公司而做准备。

 

      小B:“我在上家公司呆了五年,经常被评为部门优秀员工,但工资涨幅很小,还不如一个毕业半年的新人工资高。公司没有合理的加薪制度,我觉得挺失望的。我已经做了一份非常详细的工作交接表,在一个月可以交接完毕。”

      当公司的加薪制度没有跟上员工的成长速度时,员工就会去寻找更匹配的公司和岗位。

 

      小C:“我现在的领导根本没有做过这个行业,他做的销售计划有很多BGU,总给我的正常销售运营工作带来一些障碍,所以我希望进的下一个公司岗位的直属领导是业务出身的。”

      每个员工都希望自己的领导有过自己岗位的经验,员工需要更懂业务的领导协助自己做出更好的成绩。

 

      小D:“我是以管培生的身份进的公司,工作3年了,我的主管都没有离职,所以我想看看其他机会。“

      当员工的职业晋升通道没有打通时,有管理潜力的员工,一般会选择离职去寻找合适的管理岗位。

 

      如果我们手里有足够优秀的候选人简历,大概率也遇不到这些没有到管理层的大龄求职者了,收到这些简历和候选人沟通时,如果其本身能力符合岗位要求,我们仍然可以邀请其入职。

      如果我们招的的管理人员,再用管理人员的要求去发招聘需求即可。

 

      我在面试时,问求职者个人职业规划的问题,听得最多的是,从“助理-专员-主管-经理”这样升职路线。

      但管理岗位真的这么好晋升吗?

      我最近看到牛人文章分享,员工升职的比例,并不是像金字塔结构一样从下往上呈现一定的比例递减,而是呈现“倒T”字形形状锐减的,绝大多数人并不能在本公司本部门实现岗位晋升,成为管理人员。

 

      成为一个合格的管理者,需要具备多方面条件。

      第一,公司提供机会以及领导的认可。

      我曾经入职的一家公司,老板发起了一个小组长培养计划,内部招募了一批有晋升想法的员工。有一次老板直接“表场”一个长得不太好看的小姑娘:“像小X这样的员工,她非常努力,非常上进,但没什么资质,就给她安排任务,让她去执行就好了!”

员工自身的潜力、领导的看法,直接影响员工是否有晋升的机会。

 

      第二,需要有过硬的专业技能和解决紧急问题的能力。

      部门的员工工作出现问题,事无巨细,都要有合理解决方案,把风险控制到最小范围。

比如,作为一个行政人事部经理不仅要能做出让上级领导满意的薪酬方案,还要能在晚上加班时,遇到同事提出直播前断网的问题时,以最快的时间解决好,而不是打电话找专员问怎么办。

 

      第三,有过人的人际交往能力和管理能力。

      对上和老板有交待,对下让员工信服,对外争取公司利益,对内高效处理工作。

 

      第四、对行业趋势、行业信息有一定的敏感度,保持学习状态。

      今年的跨境电商行业受到很大冲突,最近有做销售管理的朋友说:“我从事跨境电商五年了,我以为积累了五年的工作经验足够让我做好这份工作,可是平台政策一变,我以前的经验都归零了,我现在都有点不知道怎么带团队了,一切又要从头开始学习!”

 

      也许有很多人都想晋升到管理层,但除了我们自身有强烈的意愿、公司愿意给机会、自身具体管理能力、专业能力外,还有很多因素让那些原本达到晋升条件的人没有达到晋升成功。

 

      另外,就像楼主问的“为什么有些人一直在跳槽却仍未到管理层?”

      一直跳槽的人本身就不太符合做管理岗位的条件。

查看原文

152 16 评论 赞赏
展开收起
152 16 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

人生而平等,但之后分三六九等

李洪森
3312人已关注 关注
引言:同理心是一种共情能力,是设身处地地对他人的情绪和情感的认知性的觉知、把握与理解。题主提出这个问题,想必有兔死狐悲,物伤其类的感觉。她对这些大龄而频繁跳槽,却又身处低位的人感到深深的疑惑,我猜她现在的级别也不会很高,而又不想自己将来落到如此的地步,因此有此一问。首先,这样的人企业能不能要?不一定。我们来看看这样的人有哪些特点。第一、没有良好的职业规划。我在《你为什么做不好职业规划》里写过,职业规划是一种能力,不是一种意愿。这样的人,是没有一步一步规划自己的职业发展,达到相应的职业技能的能力的。主观能动性不强。某些重要能力缺失。比如悟性、学习能力、抗压能力、上进心等等。第二、没有办法在一家企业工作时间超过3年。企业是生生灭灭的。中国中小企业的寿命原先不到3年,现在不到2年。企业的寿命都这么多,而且倒闭的企业有各种各样的问题,那让劳动者怎么干呢。所以市...

引言:

       同理心是一种共情能力,是设身处地地对他人的情绪和情感的认知性的觉知、把握与理解

       题主提出这个问题,想必有兔死狐悲,物伤其类的感觉。她对这些大龄而频繁跳槽,却又身处低位的人感到深深的疑惑,我猜她现在的级别也不会很高,而又不想自己将来落到如此的地步,因此有此一问。

 

 

首先,这样的人企业能不能要?

 

不一定。我们来看看这样的人有哪些特点。

第一、没有良好的职业规划。

       我在《你为什么做不好职业规划》里写过,职业规划是一种能力,不是一种意愿。这样的人,是没有一步一步规划自己的职业发展,达到相应的职业技能的能力的。主观能动性不强。某些重要能力缺失。比如悟性、学习能力、抗压能力、上进心等等。

 

第二、没有办法在一家企业工作时间超过3年。

      企业是生生灭灭的。中国中小企业的寿命原先不到3年,现在不到2年。企业的寿命都这么多,而且倒闭的企业有各种各样的问题,那让劳动者怎么干呢。所以市面上的职位也分为两种。一种是长期而稳定的,一种是谁来也干不了的。我们做人力的,相信都见过某些企业的某些职位长期挂着。我有时候问猎头朋友,他们也会建议我某家企业不要去,人力总监更换的太频繁。为什么有的企业的人力总监经常换,还不是因为老板自身的人才画像和对人力的理解有较大偏差。

       所以经常跳槽的人,要么是能力不够,被企业辞退被同事排挤,或者是能力不足以支撑自己找一家长期稳定的公司,要么是自我认知不准,好高骛远。没有完美的人,也没有完美的企业,不同的企业有不同的问题,如果学不会游泳,换个泳池也没用。因此,想要证明自己的能力,至少也得有一次长期工作的经历吧。

       我招聘时的重要原则,就是求职者的能力和年龄匹配。我可以接受22岁的专员,可以接受26岁的主管,也可以接受30岁的经理,但是不一定接受30岁的专员,8年都在原地踏步的人,培养价值是很低的,不管她们给自己找什么借口来解释这件事。

 

       那么这样的人是否企业一定不录取呢。这要结合企业需求,如果企业提供的职位没有晋升空间,那么要一个30岁的专员也不是一定不行,当然还有一个方案,我也可以要一个22岁,上进心不是很强的专员。如果企业需要这个人快速成长,有充分的晋升空间,那么30岁的专员显然不能要。还有就是35岁,45岁以上的人企业要不要,那又是另一个话题了。大龄就业歧视还在,我国劳动力市场架构调整任重道远。

     千里马常有,而伯乐不常有,比如企业面试体系完善,面试中发现某位求职者特别合适,那么放宽一些条件是否可以?某些特殊的情况还是存在的,不结合环境,结合现实,结合所有要素分析都是在耍流氓,具体问题具体分析,永远不要相信那些一刀切的结论,优秀人才的思维能力一定是批判性发散性的。

 

 

然后,怎么才能跳槽到管理层?

 

要分析问题,首先要对问题定义。

什么是管理层?主管是么?经理是么?总监是么?

什么是管理?

管理的定义是:通过他人来实现目的。

凡是通过他人来实现目的的工作都是管理工作。

       管理既要管人又要管事,职级越高,管理工作的比重就越高。能独挡一面的部门负责人和非部门负责人管理者,部门负责人和分管多个方向的公司高管还有很大差别。所以题主说的管理层是谓什么岗位?从题主的描述来看,大约是从专员到主管或经理的职位吧。

      小公司的人力主管和中型公司的专员有可能工作职责差不多,大公司的人力主管在某个模块的专精有可能要高于小公司的经理。因此职位只能作为参考。我们可以把题主的意思理解为升职。

 

什么情况下跳槽才能升职?比如。从专员升到主管。

一、从大公司到小公司,从行业标杆公司到非标杆公司。

      干猎头的朋友都知道,很多老板喜欢点名要华为出来的、阿里出来的人力总监,青岛这边的很多老板就喜欢要海尔的,因为老板要做华为的基本法,阿里的价值观,海尔的管理体系。所以经理出来干总监是很正常的。

      我原来的某家企业,我们把人力和业务体系打造成了行业标杆,原先我们人力部门和业务部门的同事,同行挖人或者自己跳槽,都是升职加薪的。我们人力一年招3000多个销售入职,公司业绩是同行的好几倍,这都是实打实的成绩。我们原先也是小公司,靠公司全员的努力,把公司从小做大,做成了地区的标杆企业。当然这种机会也不是常有。

 

二、在自己的公司干到管理层再跳槽。

       很多年前,我在某家物业公司。有一次我们给一个高端地产项目招聘一个项目经理。有一个项目主管来面试。我们看到他的简历很惊讶。他竟然用了10年时间在8家不同的公司干项目主管。然后我们就问他为什么。他说我觉得我的能力早就可以干项目经理了,但是一直没有机会。有的公司是老板承诺从主管干起,结果没有给他升职,有的公司是升职无望,有的公司是资金遇到困难,老板终止项目。总之这8家企业确实不是他的原因导致他没有升职到经理。我们通过跟他沟通,认为这个人说的是真实的,而且这个人在主管的岗位上比较优秀,超过了主管的能力。但是经过讨论,我们还是放弃了这个候选人。因为项目经理是独当一面的。我们在招的项目是一个比较大的高端项目,我们不敢让他尝试,毕竟他没有类似的经历,水电电梯这些工作又比较注重安全,因此很遗憾。哪怕他之前在某个小一点的项目有过一次项目经理的经历,我们也敢录用他。

 

      所以想要跳槽到管理层,最好的方式是在自己的企业升职到管理层再跳。但是,并不是所有的企业都有晋升空间,也并不是所有的企业发展越来越好,经营惨淡,压缩人员的企业比比皆是,最近很多大互联网公司都在裁人,能保住职位就不错了,不要说升职加薪。这也没有办法。没有一种方法是万能的。

 

三、有熟人/猎头介绍。

      人脉关系也是找工作的重要渠道。倘若有有实力的朋友或者专业的猎头帮你介绍工作,推荐你更高一级的职位,那么成功的几率也会增大。

 

四、具备升职的能力。

      招聘招聘专员,面试毕业生的时候,尤其是非名校的,他们经常会问,我没有经验,你让我如何描述入职后怎么开展工作?我也不知道。但是有的毕业生在面试之前就会做大量的准备工作,可以描述工作流程和工作要点。想必HR都喜欢这样的人。

      很多人想升职,但是却并不具备升职后的能力。级别每高一级,知识、能力、工作流程、工作任务、考核方向、管理职能、任职资格,胜任力都会发生变化。你知道发生什么变化了吗?你又是如何提升的呢?很多人不学习,不准备,不了解,不提升。没有意愿或者没有能力来提升自己。保持现有能力,带着升职的期望去跳槽,凭什么?要知道,社会金字塔和职场金字塔每一层的位置是固定的,想上去的人很多,凭什么是你。底层不就是那些大龄而又身处低位的人构成的吗。没有足够的大的基础,又怎么构成金字塔的底座呢。

 

人生而平等,但之后分三六九等。

 

我是李洪森,喜欢请点赞,关注。

查看原文

161 24 评论 赞赏
展开收起
161 24 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

为啥喜欢替别人担心?是不是太闲?

秉骏哥李志勇
43304人已关注 关注
大龄求职者应聘专员岗位,楼主问他们为啥一直没到管理层,楼主该怎么办为好。对此,我是这样想的:1超龄了吗?楼主发布招聘专员的信息,符合条件的应聘者,只要愿意,都可以来应聘。就年龄来讲,这些楼主眼中的大龄求职者,楼主还组织了他们的面试,说明他们在年龄上是没有超出楼主要求的;或者严格意义上讲,如果楼主认为他们年龄大了,说明楼主在招聘信息中对年龄的要求没有进行认真的考虑,导致把年龄范围设置过宽,所以楼主才认为他们的年龄偏大。比如:楼主设置的年龄范围假如是35岁以下,求职者33/34岁或接近这个年龄的人比较多。在没有修改公开招聘信息的年龄要求之前,楼主如果以年龄偏大来回绝他们,恐怕是不太合适的。2曾经职位楼主说他们主要是在不同企业的专员和主管之间跳动。从岗位、职位适应性来说,楼主招专员,人家也从事过专员的职位,而且还有更高一点职位即主管的经历,应该说从职位来看,是完全...

大龄求职者应聘专员岗位,楼主问他们为啥一直没到管理层,楼主该怎么办为好。对此,我是这样想的:

1超龄了吗?

楼主发布招聘专员的信息,符合条件的应聘者,只要愿意,都可以来应聘。

就年龄来讲,这些楼主眼中的大龄求职者,楼主还组织了他们的面试,说明他们在年龄上是没有超出楼主要求的;或者严格意义上讲,如果楼主认为他们年龄大了,说明楼主在招聘信息中对年龄的要求没有进行认真的考虑,导致把年龄范围设置过宽,所以楼主才认为他们的年龄偏大。比如:楼主设置的年龄范围假如是35岁以下,求职者33/34岁或接近这个年龄的人比较多。

在没有修改公开招聘信息的年龄要求之前,楼主如果以年龄偏大来回绝他们,恐怕是不太合适的。

2曾经职位

楼主说“他们主要是在不同企业的专员和主管之间跳动”。

从岗位、职位适应性来说,楼主招专员,人家也从事过专员的职位,而且还有更高一点职位即主管的经历,应该说从职位来看,是完全满足楼主的要求,只不过在行业或曾经服务过的企业规模上,是不是与楼主所要求的大致差不多。

3稳定性情况

楼主发现“他们过往工作经历一直在跳槽,而且是频繁,原因有追求高薪/企业不交社保/996无加班费/领导不专业等。

如此频繁,是楼主所在公司及管理人员能够承受的吗?或者说不同的跳槽频率中选择较低的?这需要楼主以及公司管理人员决定了。

关于他们跳槽的原因,不能看简历上写的,也不能凭他们口头上说,如果想聘用,还得有背景调查,如果不聘用,就不用考虑这些。

4待遇情况

招聘工作,与求职者在工资福利方面的谈判是非常重要的。

既要看求职者既往待遇水平,也要看其能力、心态,再与其面试时所要求的待遇相权衡,还要看公司薪资制度、公司承受能力等,需要综合思考,在多名求职者反复比较后再做选择。

5为啥没到管理层?

这是楼主对这些大龄求职者长期待在专员、主管岗位上的疑问,对此,我认为有以下几个原因:

1人类结构

我们知道,人类社会结构呈金字塔型,底座最大、人数最最多,越往上人数越少,到了最顶,也就是那么一个人。

这个结构,同样适合企业,即基层员工最多、基层管理者次多、中层渐少、高层更少,环顾任何一家企业,哪一家又不是如此呢?这样的结构,或者说预先设置了要求、限额,必然会导致多数人不管怎么奋斗、内卷,都只能留在基层,而那些更努力或者更幸运的人则上去了,但也可能因为某些事情又下来了。

这样的结构或要求,上去或下来,与年龄根本不相关,既不正相关,也不负相关,谁说基层员工就不可以是59岁,谁说老板就不可以是18岁?

2个人目标

有的人,成天没什么目标,做一天算一天;有的人,知足常乐,认为有一份工作足矣;有的人,认为能够做上专员或主管就到了自己的人生目标,那些更上的职位,由于需要付出更多、承担更多,即使有机会上去,他们也可以放弃掉。

此所谓人各有志、外人不知更没办法强求。正如,人家只读了一个高中,却当上了大公司老板,而您上了北大,却最后去卖猪肉。

3努力程度

包括两个方面,一是勤奋,二是方法,也可以说是技巧。

任何事情,只埋头苦干,是难以成功的,还需要注意方法、技巧,还要抬头看路,处理好上下左右及周边的关系,人际关系不好,即使上去了,也不容易把事情办好,办不好事情,还是要***的。

4坚持度

任何一个单位或组织,提升干部,肯定要考虑稳定性,如果今天提拔了,明天后天就离开,岂不是领导表错了情,是在打领导的脸,公司的损失肯定不小。

领导对想提拔的对象,肯定要反复考验,出各种难题来折腾,正如少林寺学成后要下山,也要通过十八铜人阵检验,如果通不过,肯定不能如你所愿。

5其他方面

比如机遇、面相、健康等。

时机造英雄,如果运气不好,也会影响上到管理层;相由心生,有的面相,不管你再怎么努力,即使有不错的机会,也不会垂青于你,我认为,这不是迷信,是有一定科学依据的,不信,大家可以网搜一下;健康,包括身体和心理,任何一个管理者,都会承担更大的责任,身心都会更累,如果承受不了,也是无法胜任的。

6是不是太闲?

你招一枚专员,在众多求职者中,严格按照你招聘的条件、要求等,一一比对、优中选优就好。

至于人家曾经上没上到管理层,对你的招聘有直接关系吗?人家如果上了管理层,还会来你这里吗?

如果你无法从纷繁复杂的情况中判断谁优谁劣,要么提升自己的识别能力,要么与用人部门讨论,要么向上级汇报,如此流程,你的明白?

如果处理好这个招聘还有一些时间,而手头上暂时还没有事情可以做,要么看看同事有否需要帮忙,要么向领导申请其他事情,要么学习提升自己,要么看看做过的事情有没有需要反省或提高的地方。

有时间,是好事儿,不要坐在那儿发呆,不要没事瞎想,更不要替别人担心,人家的事情,你不知道来胧去脉、前因后果,前后几十年的过程,怎能用现在的“结果”想得明白的,既然搞不明白,就不要过于管别人的事。认真管好自己,不管是身体还是事业,才有资格或本钱去过问别人的事情。

好在楼主是在这里来问,如果是在与领导的交流中说到这些,领导对楼主的印象恐怕就不太好了。

查看原文

237 52 评论 赞赏
展开收起
237 52 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

从社、企、人三个角度来看

孔祥璐
4796人已关注 关注
1、你看到的只是现象,未必是真相这个问题并不新鲜,我是70后,未出校门时就常听老师们说,一代不如代,这70后怎么找工作啊?愁的一批。等我们工作一段时间,80后解救了我们,不是70后变成熟了,而是80后任性,说辞职就辞职,当然在90后面前,80后的任性那是小巫见大巫。现在00后要进入职场,有人开玩笑的说:00后不需要找工作。我到觉得这不是什么玩笑,以后的工作,可能真的不是现在大多数人从事的工作,或者说不是现在这种固定的工作。有可能是在单位挂职,在家办公;也有可能一个人做着五六份兼职工作,没有固定的工作场所,但有相对充足的自由支配时间。这是由未来的社会需求决定的,越来越多的岗位被智能机器所替代,传统岗位正在加速消失,新生岗位不断涌现。职场中的人正在努力改变,以适应社会、市场的改变,新生代成为了这场变革的先锋。所以,一代比一代人更频繁的跳槽,只是你看到的现象,真相往往很繁杂...

 

1、你看到的只是现象,未必是真相

这个问题并不新鲜,我是70后,未出校门时就常听老师们说,一代不如代,这70后怎么找工作啊?愁的一批……。等我们工作一段时间,80后解救了我们,不是70后变成熟了,而是80后“任性”,说辞职就辞职,当然在90后面前,80后的任性那是“小巫见大巫”。现在00后要进入职场,有人开玩笑的说:00后不需要找工作。我到觉得这不是什么玩笑,以后的工作,可能真的不是现在大多数人从事的工作,或者说不是现在这种固定的工作。有可能是在单位挂职,在家办公;也有可能一个人做着五六份兼职工作,没有固定的工作场所,但有相对充足的自由支配时间。这是由未来的社会需求决定的,越来越多的岗位被智能机器所替代,传统岗位正在加速消失,新生岗位不断涌现。职场中的人正在努力改变,以适应社会、市场的改变,新生代成为了这场变革的先锋。

所以,一代比一代人更频繁的跳槽,只是你看到的现象,真相往往很繁杂,它可能是企业的平均寿命决定的,也可能是频繁新增和消失的岗位决定的,也有可能是社会变革趋势。

2、企业需求

当你觉得应聘者的工作经历频繁跳动,你心理一定有一个标准,什么样的经历算稳定,什么样的跳动频次算频繁。当你觉得不正常时,反过来先检查一下自己,我的标准是不是出问题了?有没有未考虑到的因素,影响了我的标准制定。还是我的标准过时了,现在的市场环境是不是变了,行业发展了,需要调整。

如果标准没问题,那再看看我们的招聘文案,企业的需求是否明确,方案是否将企业需求表达清晰,有没有给应聘者误解的地方。比如:你认为大龄求职者更稳定,所以只对年龄做出要求,并未对稳定性加以说明,导致你看到过多不稳定的简历。再比如:你要招一个专员,但对工作经验要求较高,导致很多大龄求职者投简历。在一个错误的简历库找自己想要的人,这个难度有点高。

清晰、准确的表达出企业的需要,是减少招聘困惑的方法之一。

3、能力不行

再来说说应聘者,频繁的跳槽且原因都是外部的,没有主观原因。我通常会理解为这是应聘者的借口,不过是想掩饰自己的能力不足而已。

“企业不交社保、996无加班费”这些问题就算你在应聘时,HR没说胆,或者骗了你,你在上班的第一天,找同事打听一下就可以了解清楚。而你选择留在公司,并且将这份经历写在简历上,就表示你接受了这些条件。却在离职时把这些因素拿出来,只能是借口。那真实的原因是什么?只能是内在的、主观的问题,也就是能力问题,自己的能力无法胜任,又不想被识破、不想说出来。

当然,这种客观原因导致,非主观原因被迫离职肯定是有的,但如果多次发生在同一个人身上,那一定不全是客观原因,这个人的识人、识物能力一定有问题,才会导致问题集中在他身上。

另外,并不是所有人,在取得一定经验能力以后,就会从事到管理层的岗位。管理人员必定是少数,大多数人即使年龄很大,也一样从事着基础岗位的工作,只不过我们关注的少一些。

4、人岗匹配

记住我们招聘的目标,是为企业找到合适的人,做到人岗匹配。HR关注的重点是合适的人,而不是那些落选的。如果觉得这些人合适,那就坐下来好好聊聊,如果觉得不合适,那就再看看其他人的简历。就这么简单!

 

查看原文

161 19 评论 赞赏
展开收起
161 19 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

心理咨询师、HR两个角度看大龄跳槽职场人

刘洋Mandy
1799人已关注 关注
从问题中,我们提炼出了几个关键词:(1)专员岗位:基础执行;(2)大龄求职者:一般有多年职场经验;(3)一直在跳槽:更高薪酬、补缴社保、996无加班费、领导不专业......(4)专员、主管之间频繁跳动。一、多年职场人为何一直未进入管理层(1)没学历的进城务工人员这类人员其实挺辛苦,因为家庭、环境的原因没有完成学业就开始进城务工。结果,一开始就是一辈子。在清洁工、理货员、环卫工、绿化养护等基层岗位上,基本都能看到50+的外地务工人员。有一句话是:人们赚不到认知以外的钱。其实,也适用于:人们达不到认知以外的高度。这类人员不应该被轻视或者慢待,他们用双手建设、维护了一座座不属于他们的城市。(2)把工作当做消遣的人员这是真的,我曾经有一位同事是分公司的HR助理。30+赚着几千元的工资干着琐碎的工作,她的新主管已经开始比她小了,公司曾经想过给她机会培养她(如果培养不起来,...

从问题中,我们提炼出了几个关键词:

(1)专员岗位:基础执行;

(2)大龄求职者:一般有多年职场经验;

(3)一直在跳槽:更高薪酬、补缴社保、996无加班费、领导不专业......

(4)专员、主管之间频繁跳动。

 

一、多年职场人为何一直未进入管理层

 

(1)没学历的进城务工人员

 

这类人员其实挺辛苦,因为家庭、环境的原因没有完成学业就开始进城务工。结果,一开始就是一辈子。

在清洁工、理货员、环卫工、绿化养护等基层岗位上,基本都能看到50+的外地务工人员。

有一句话是:人们赚不到认知以外的钱。

其实,也适用于:人们达不到认知以外的高度。

这类人员不应该被轻视或者慢待,他们用双手建设、维护了一座座不属于他们的城市。

 

(2)把工作当做消遣的人员

 

这是真的,我曾经有一位同事是分公司的HR助理。30+赚着几千元的工资干着琐碎的工作,她的新主管已经开始比她小了,公司曾经想过给她机会培养她(如果培养不起来,是打算汰换的)。

结果,她回复总部HR说:“我不想晋升,也不想调岗。我现在离家近,每天不耽误陪孩子。我们家不缺钱,我就是不想闲着,你们要是给我晋升、调岗,我就辞职不干了。”

原来,她先生自己开了一家小公司营收还不错,家里有房有车有存款。因此,她本来就把工作当成是消遣,高兴了继续干不高兴随时可以甩手走人。

 

(3)与职场脱节的人员

 

这类人不是因为频繁跳槽而导致一直处于执行层,而是职业中断了几年再想出山已经成为大龄职场人,而经验其实只有较短时间而且有可能已经和职场脱钩。

我有一个学生,当初意气风发学习、考试,想在HR岗位上施展一番。

后来,因为婆媳关系紧张孩子没人带,只得回家带娃。

好在,先生能赚钱。

每个月除了家用,还会给她1万元的“工资”自由支配。

现在,孩子已经5年级了,她想要“复出”,结果发现自己能够胜任的工作已经不多(不想要任何压力,不在乎工资低)。

带带拉拉地投递了几个月简历,偶尔也去面试但现在已经毫无结果。

 

(4)其他原因

 

当然,更多人可能有着各自不同的理由。这里不再一一赘述,只有大龄底层职场人了解了各自问题所在,才能着手解决。

 

二、职业规划不是“走投无路”的时候才做

 

有些人认为,职业规划就像生病去医院。

谁没病的时候没事往医院跑呀?

谁每月能赚到稳定收入的时候,做职业规划呀?

 

其实,职业规划就是在“舒适圈”里就开始未雨绸缪,避免自己走投无路。而且,要通过职业规划实现自己的职业目标、人生目标。

 

我身边很多职场人也都先后迈入了“35+、40+、45+”,但是,大家仍然在各自的领域内继续耕耘。

我的朋友并非都是大学老师、公务员有“铁饭碗”,而是在30岁左右就开始为职场下半场做足了准备。

现在,大家基本都完成了职场人到自由人的过渡。目前,很多人是管理顾问、心理咨询师、讲师、***等。

 

 

2021届秋季招聘中腾讯招聘规模达5000人以上,总招聘量预计较去年提升42%,包括技术类、产品类、设计类、市场类和职能类的四十多个岗位。

 

腾讯如此大规模招聘就已经预示了,未来会有更多的“职场老人”不得不向更青年的领导进行汇报。

互联网行业也将“大龄职场人”悄悄修改了定义,以前,我们认为年龄大的人就是大龄职场人就会逐渐边缘化甚至被企业“抛弃”。

 

但,现在大龄的定义是:80-85年出生尚未成为高管的互联网从业者。

 

想要延长自己的职业之路,职场人有几个选择:

(1)成为高管,进入管理层;

(2)向更深的方向专研,成为某个领域的核心人物、专家;

(3)开启自由职业,成为顾问、专家、咨询师等;

(4)自主创业,开启人生下半场;

(5)委曲求全,降低需求获得职位。

 

2020年12月,中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2020》显示,1985年至2018年间,中国劳动力人口(包括学生)的平均年龄从32.2岁上升到了38.4岁。

 

81.6%的受众认为受年龄因素影响最大的是下岗再就业者。

 

Z先生一直从事IT工作,在企业做到了高级工程师年薪30万元。他直言,自己的职位和工资有一部分得益于10多年来的多次跳槽。这一次,Z先生故技重施,希望可以找到35万+的工作。本来他认为需求不高很容易实现,但这次栽在了不断增长的年龄上,“简历挂出去没有回应,找朋友帮忙内推过,企业嫌40岁年龄太大”。

于是,一直很顺利的Z先生不得不开始考虑职业规划咨询,但年龄和职位的硬伤却是咨询师也无法改变的。

 

三、大龄频繁跳槽的基层职场人能不能用

 

不论是HR或心理咨询师的角度,其实大龄频繁跳槽的职场人都不会被评高分。(事无绝对,不是所有大龄频繁跳槽职场人都不能用)

 

(1)HR的角度

主要是考虑频繁跳槽的候选人稳定性,任何招聘的企业及HR都不希望好不容易招聘入职的候选人没多久就甩甩手不带走一片云彩吧。

与其与候选人探讨稳定性问题,HR更倾向于通过事实“看到”TA的稳定状态。

还有是考虑到,频繁跳槽的候选人一般都没有明晰的职业规划。企业更希望有职业规划目标、有冲劲的候选人入职。

 

(2)心理咨询师的角度

 

候选人频繁跳槽的原因虽然各不相同,但会不会根源性问题是“逃避”。

比如,逃避过大的压力;逃避困难、挫折;逃避渣领导;逃避升职无望的失败等。

如果,一个候选人习得性地用辞职来逃避问题,那以后他大概率还是会选择一直得心应手的辞职来“解决”问题。

 

当然,我还是赞同企业、HR了解大龄频繁跳槽的基层职场人真实原因。

 

比如,进城务工人员,本来归属感就很低,当然更希望可以通过辛苦工作多赚些钱。因此,他们会频繁跳槽其实可以理解。作为企业也不是不能用,给他们足够的稳定、安全以及相应按时足额发放的工资,他们还是会愿意在公司持续工作。

 

大公司工资高、福利好,可以随心选择员工,小、微企业就可以从解决候选人问题入手,不同的频繁跳槽原因有不同的用工策略,前提是找准问题原因。

 

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋,邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创,任何形式转载都请联系本人,侵权必究!

查看原文

168 28 评论 赞赏
展开收起
168 28 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起
互动区
最新内容
销售行政专员的工作职责
4小时前招聘
物业行政工作主要负责什么
4小时前招聘
没有行政经验想应聘行政怎么办
4小时前招聘
行政部降本增效方案
4小时前招聘
行政试用期工作总结
4小时前招聘
公司行政职务是指什么,如何胜任
4小时前招聘
商场行政工作的主要职责有哪些
4小时前招聘
行政人事主管工作内容
4小时前招聘
如何提升员工工作效率
4小时前招聘
行政工作如何提升个人能力
4小时前招聘
行政财务人员工作总结
4小时前招聘
行政文秘工作总结
4小时前招聘
行政前台工作计划怎么写
4小时前招聘
公司的行政岗位有哪些工作要求
4小时前招聘
行政方面的工作内容
4小时前招聘
行政后勤工作计划怎么写
4小时前招聘
出纳兼行政的工作内容
4小时前招聘
董事长是行政职务吗
5小时前招聘
航空公司行政岗位是什么工作
5小时前招聘
行政岗位工作职责
5小时前招聘
行政专员工作总结
5小时前招聘
国企行政是什么工作
5小时前招聘
公司行政工作的专业素养与技能要求
5小时前招聘
行政工作考核的内容与标准
5小时前招聘
行政工作时间的合理安排与管理
5小时前招聘
行政事业单位财务工作职责和内容
5小时前招聘
行政文员的工作总结
5小时前招聘
行政岗工作职责及日常工作流程
5小时前招聘
电商行政工作主要负责什么
5小时前招聘
行政都负责什么工作
5小时前招聘
办公室行政岗位职责
5小时前招聘
行政部门工作总结
5小时前招聘
常见的思维误区分析,如何避免
5小时前通用技能
什么是富人思维
5小时前通用技能
思维形式有哪几种
5小时前通用技能
经验主义思维方式是什么
5小时前通用技能
科学思维有哪些
5小时前通用技能
批判性思维有什么作用
5小时前通用技能
什么是思维定式
5小时前通用技能
逻辑性思维的重要性
5小时前通用技能
什么是反刍式思维
5小时前通用技能
什么是逻辑思维能力(如何提升逻辑思维)
5小时前通用技能
思维散漫是什么意思
5小时前通用技能
什么是定性思维
5小时前通用技能
思维的间接性和概括性怎么区分
5小时前通用技能
思维方式有哪些
5小时前通用技能
什么是横向思维
5小时前通用技能
如何避免思维强迫
5小时前通用技能
怎么改变自己的思维和说话方式
5小时前通用技能
如何突破认知的边界
5小时前通用技能
思维形式有哪些
5小时前通用技能
如何培养超级思维(什么是超级思维)
5小时前通用技能
如何运用破局思维解决问题
5小时前通用技能
如何提高个人思维能力
5小时前通用技能
思维的锻炼方法
5小时前通用技能
哲学思维的重要性
5小时前通用技能
全局思维的重要性(培养全局思维的方法)
5小时前通用技能
人力资源管理怎么考?
5小时前通用技能
开放性思维的优点(如何培养开放性思维)
5小时前通用技能
行政工作有哪些岗位
5小时前招聘
行政工作包括哪些
5小时前招聘
行政办公室的职责及工作内容
5小时前招聘
行政驾驶员的工作职责
6小时前招聘
行政文员的工作职责有哪些
6小时前招聘
人事行政主管工作内容有哪些
6小时前招聘
行政工作内容有哪些
6小时前招聘
行政工作的核心是什么
6小时前招聘
行政工作主要内容有哪些
6小时前招聘
行政文员工作:职责、挑战与成长
6小时前招聘
什么是行政文员
6小时前招聘
行政单位会计个人工作总结
6小时前招聘
面试中如何谈对行政工作的认识
6小时前招聘
人事行政的主要工作内容(如何通过有效的管理实现企业的战略目标)
6小时前招聘
行政助理的工作职责
6小时前招聘
人事行政是什么工作
6小时前招聘
行政办事工作总结
6小时前招聘
大学行政岗位是什么工作
6小时前招聘
行政工作自我评价
6小时前招聘
行政办公室年度工作总结
6小时前招聘
行政干事的工作内容
6小时前招聘
行政工作需要具备的能力
6小时前招聘
行政工作的亮点评析
6小时前招聘
行政助理的工作内容和职责
6小时前招聘
行政办公室的工作内容
6小时前招聘
人事行政工作亮点主要写什么
6小时前招聘
行政工作的计划与安排
6小时前招聘
人力行政年终工作总结
6小时前招聘
行政人事部工作计划
6小时前招聘
行政包含哪些工作
6小时前招聘
行政管理工作的领域与责任
6小时前招聘
行政单位年度考核个人总结
6小时前招聘
行政管理是什么工作?
6小时前招聘
行政文员工作总结
6小时前招聘
建筑公司行政工作主要负责什么
6小时前招聘
外企行政工作主要负责什么
6小时前招聘
行政部长的岗位职责
6小时前招聘
行政人事工作总结
6小时前招聘
人事行政一周工作周报
6小时前招聘
社会工作行政的含义
6小时前招聘
行政工作打造三个亮点
6小时前招聘
你分享,我奖励

丰富的礼品等你来拿

学习日福利抽奖

直播推荐 更多 >

年底培训总结如何做

孙春岭  中高层管理培训专家

已结束 可回放 12067

相关资料

下载APP
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
您对本页满意吗?
太差了
不满意
一般
满意
很满意
提交