招聘104招聘在职人员，要给予长久的信心

作者阿东1976刘世... 更新于：2021-11-28 20:46 38872

内容来自 2021-11-29 打卡话题观看本期直播

最近根据公司要求对同行企业的员工进行挖猎，在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人，但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿，同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分，也不可能用高薪来吸引其跳槽。请问各位HR，我们如何做好挖猎工作，招聘到还在职的候选人呢？

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摘要：要让一个手捧银碗的人来捧你的碗。你得让他相信在你这，你给他的碗是金碗或者会在一定时间内一定会变成金碗。只有看得见的性价比，他才会放弃自己手中的碗。毕竟，家无余粮心会慌。

招聘之104——招聘在职人员，要给予长久的信心

——是人都要做风险与收益评估的

学习思维：

要让一个手捧银碗的人来捧你的碗。你得让他相信在你这，你给他的碗是金碗或者会在一定时间内一定会变成金碗。

只有看得见的性价比，他才会放弃自己手中的碗。毕竟，家无余粮心会慌。

本文内容：

1、每个人的行为抉择，都是依据自己掌握的信息进行过风险评估的。

在我们四川有一种条形纸牌叫川牌，也喊着长牌（当然还有种牌叫大二或者二七拾）。在玩法中，本身有着听用。有人玩要加听用，有的将听用拆出来不用。

在有听用的玩法中，就会增加多种变化。导致会有计算、评估出错，出现“吃包子”的时候。而有听用牌的人往往都很谨慎。一般会在两种情况下使用：

一种是确定不会吃包子。那么番多番少都会使用。

另一种是使用后有较大几率可以获得多番的大牌。所谓的三番换三番。

也就是如果确实没有问题，那么没有什么收益只要不包都可以使用。如果有包的风险，那么我所期待的收益一定要与风险成正比才好。

而对于挖角的对象本人来说，其实对于是否答应你的挖角也同样是这个道理。

我所在的企业工作收益很明显且无风险。而答应你去你那边工作，就存在一定的风险。如果可控，那去也无所谓。而如果不可控，则这个风险收益则需要好好的评估。

在前些年的前东家，就曾有一才建不久的兄弟厂想要挖我们的一位生产部长。当时曾告诉生产部长说：你来我这管生产，我给你超出那边1/3的工资，还给你车补，其他的福利与那边不变。

但我们的部长还是拒绝了。

因为在他的心里，该厂给的工资看起来还可以。但却不知道搞得到好久啊。

这是基于他对该厂的一些认识：

厂才建根基不深，产品品牌不大，功效也不见多突出，企业资本是否雄厚也不清楚。

总之该企业的未来在他的眼里并不那么明显，没有其当时所在企业那么清晰和可控。

那么，在他眼里，这样的跳槽就是一场风险与收益并不对称的对赌，显然是不划算的。因此，拒绝就成了唯一的选择。

2、运用SWOT、PEST分析法来告诉对象，选我才是对的，风险小收益大。

就如上一点说的，作为一人成熟的职场在职人，我工作得好好的，为什么要去你那呢？

这种说服的难度，显然较大。那么，如何给予他跳槽的风险与收益比，就是我闪必须要思考的。

而通过相互间企业优势与劣势比，他在两者间的机会与威胁分析，再告诉他政治、经济、社会和发展带给行业的前景赋予企业发展趋势，我想没有什么是说不通的。

当然，具体各自的企业存在什么样的优劣势，能提供给候选人什么样的前景，而你所在企业在行业大势上有什么良好的前景，都需要各位HR自行去挖掘。

只是事实上，现在还存在的行业，往往并没有多么巨大的优劣之分。

但真正的了解这些底细的HR或者候选人其实也没有多少。而如果你有意识的去准备，相比于并不太了解自己所在的行业，更不了解你HR所在企业企业行业的候选人，作为有所准备的你，自然是更能忽悠得候选人不知道信什么，只知道你说的似乎都是对的。

这就象那些小视频中不断哔哔其实带货的博主一样，你让人感觉对了，往往就会让人心动了。心都动了，加把劲，就能让他的脚也动了。

所以，要做一个会挖墙角的HR，其首先在于你对欲挖对象本人及其岗位、对象所在企业和自己所在企业的优劣势的了解程度。

只有你能忽悠信自己，你才能说服对方，让其挪动脚步走到你这来。

当然，这其实决不是忽悠，而是一种真实的论证与客观分析。

他信你，才会跟你。他都能相信趋势，才会真正的行动。

3、发现和联系对象在于资源的运用。

要挖人，讲究的不仅是自己的准备，还在于你能有对象可挖。只有你有了确切的目标，你才有机会去辨析、联系并实施你的挖角计划。

如何定位你的候选人呢？

这需要根据岗位的特性与专业界限来选择候选人。如果技术的专业化程度要求高，要定位的是我们同行业的企业中去找。而要求不是那么高，就只需要类似岗位可以在不同的行业都可以挖掘，自然又要容易一些。就如做车辆制造的技术，我们当然最好的是找车辆制造企业的技术，而不会去找一个做机械加工的技术。同样我们招一个行政或者人力，我们却可以在任意行业去找，其适应能力都并不了太多。这是专业界限的厚度所决定的。

而这样的对口企业一般会有两个方向：一个是你所在企业的上下游，另一个当然就是你的竞争对手了。上下游的企业与你所在企业产品息息相关，往往对你们产品也有所了解。而你的竞争对手，既然产品同类同质，自然技术也相差不大。

如何与你的对象搭上线？

这就是资源与人脉的作用了。

对于与企业产品本身相关企业的人员，由于自身有着上下游供给的联系，也许还能够凭借双方之间的工作交际，而产生联系。这自然方便，大家都相互有所了解，那就是直接谈待遇的问题。

对于竞争对手的人员，则需要运用你的资源了。无论是通过有奖二维码推送，还是通过人传人的人脉运用。只要你想法，再远的人都是能够联系上的。

毕竟，多个朋友多条路，多条信息多个判断，谁都不会对找起来送礼的人大棒赶走的。毕竟礼多人不怪。

当然在这个过程中如何去将你想要的人了解清楚，则依然是这个道理。无论是什么资源，能挖到信息，相对合理，还是可以投入的。买卖生意嘛，你情我愿，自然能搭成。

如何与你的对象进入实质的沟通？

其实当有所联系，但还往往谈不到实质。经过一段时间的沟通，挖角者自然可以有所针对性提些话题，慢慢的告诉他某某地有个岗位更为适合他。

当他有过对比，有过分析，结合你的介绍与他的了解。只要合适，能来的自然能来。不能来的，说明你的挖的力度不够。这个力量可以是你的企业本身，还有你给出的价码。

只要性价比合适，有着较好的前途（钱途）可图，他自然会答应。

不然，那些猎头，为什么能挖动人，还不是诱惑在前，相对的保证在后。