摘要:绩效不该送人情,特殊关照可另行
直接说结论:我觉得这事不对!
再来说原因:
先从绩效本身来说:绩效的设定原则就是明确的、具体的、可衡量的、可实现的、具备相关性的。这样才能做到管理的客观。而管理的本身就是一个严肃的事件。
再从人性本身来说:为什么领导偏袒他,其他员工也同意?或许是因为大家人好心善,道德使然,其实这背后也有个心理学现象,叫做“投射效应”就是将自己的特点归因到其他人身上,或者将其他人的特点归因到自己身上,以此去寻找共鸣。
投射效应会有三级分支,一种叫相同投射,一种叫愿望投射,一种叫情感投射。
简单的说,就是其他员工能在他的身上找到某种共鸣,或许有天当自己处境不太好的时候领导也会因此照顾我,这样就坏了,容易在团队里形成:“我弱我有理”表现出来的情形可能就是:
- 因为我穷,所以我要加钱
- 因为我家没人看孩子,所以我不加班
- 因为我不会,所以做不出来不怪我
你觉得这样对么? 是不是全乱了?
到时你不答应他都不行,他会说“你看,你当时给小张不就.........”
现在能明白我说的管理是一种严肃的行为了吧?
你也知道不对,但是你该怎么办? 这个点最关键!
考验你应变能力的时候,到来了............
首先你要知道,想改变一个人的想法,要先变意识,再引行为,然后赋予办法, 一定要把大家拉到同一个认知水平线上,再去处理事情。
所以我并不认同有些老师说的:这个事是因为你指标设置的不够科学,你要如何检视指标.....
这并不完全是指标的问题,更多的是认知问题,认知不同频,就想引导人,除非你想吵架。
你可以这么办:
- 先变意识: 就把我给你说的告诉这个领导, 这种情况是一种投射效应,你看起来是做好人,但却在团队容易养成“我弱我有理”的风气,容易滋生其他员工的道德绑架。到那时候你会被动。
- 再引行为:如果你真心觉得他很困难,可以向公司申请特殊关照,甚至我和你一起申请试试就行,这也代表咱们的雇主品牌。
- 赋予方法: 方法是完全理性的方法, 原则上一个岗位的绩效指标是这样设计的:
情景指标:适合岗位的软性素质是否达标
任务指标: 本月的重大关键任务完成情况
KPI指标: 月度的常态关键指标完成情况
如果你觉得他工作卖力,工作态度好,可以在情景指标上多给分数,但其他的就是其他的。这样公平客观,进可攻退可守。
看起来是一个绩效的问题,其实是你的情商练达,不仅挑战你的认知,而且还有沟通的技术,说到沟通的技术,自然又要开始宠粉了,今天给到关注我的小可爱们一本HR沟通技巧提升的教科书级操作指南《沟通的艺术——看入人里,看出人外》。老规矩私信我领取。
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关于我:
企业咨询顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师
欢迎关注,做思想的朋友,深见远虑。
15楼 千夏999
绩效的设定原则就是明确的、具体的、可衡量的、可实现的、具备相关性的。而不能因为处境的”弱势“就可以将绩效视为恩典的一种手段,体现人情味和员工关怀的方式有很多种,但是不能用破坏原则和法制的方式来做。如果以后再出现类似的情况,是不是还要这样操作?那长此以往,是不是员工会理解为,这是我“客观原因”应得的“关照”?
大卡
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14楼 徐政
这么一说我们公司好像也有这种现象发生,而且还是老传统了,这种毒瘤更是深根蒂固。。
13楼 xiaoruo526226999
把大家认知拉到同一层面,引导大家清晰明白绩效考核的举措意义是什么,才能更好地去实行改进
大卡
@xiaoruo526226999:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
12楼 佳芸
有一有二就有三,一个员工如此对待,接下来就会有不同的人因为不同的状况,那你的绩效考核就失去了存在的意义
大卡
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11楼 dai可可
要使绩效管理取得成效,最重要的一点是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性。只有公平、公正才能使人信服,才能促进个人和组织的绩效提升。
大卡
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10楼 susanhan
要先变意识,再引行为,然后赋予办法,老师提的一针见血!
大卡
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9楼 阿尔刻提斯71101
水至清则无鱼
8楼 芳华时刻
看起来挺温馨的案例,其实藏有隐忧,HR不能视而不见。当如何处理才是最考验人的,考虑清楚先。
崔文彬
@芳华时刻:对的
大卡
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7楼 幸福天秤座cici
人情练达即文章
崔文彬
@幸福天秤座cici:赞
6楼 yangguowen
刘总当好人,HR当“坏人”,唱双簧是不是好一点?
5楼 菲也
打卡的题目起的有点苛刻,绩效考核被拿来送人情,刘总挺好的管理者感觉被被贬低了。
4楼 墨筱熙
专业的HR会告诉你要干涉,这样做绩效不对。但只有老师会告诉你事是不对,并且告诉是该怎么处理。
崔文彬
@墨筱熙:嗯嗯 我通常都是这样的思路
3楼 猪爱过猴子
感觉这种做法还导致不了“我弱我有理”的文化来,“李主管对自己的绩效认识很清晰,而且感激领导。”
崔文彬
@猪爱过猴子:没事,你怎么想其实都对的
2楼 枫叶006
等HR把事情解决,可能李主管家人的病都已经好了
1楼 大卡
崔文彬老师——
本篇文章来自崔文彬老师的分享。崔老师是精通企业管理与个人发展的双料导师,原500强企业HRVP,500强首席人才官。现已上线茅豆课程《3.0时代下招聘专家必修课》,帮助大家成为高价值招聘专家。欢迎大家点击老师头像关注!