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本篇思维导图如下：
（本篇请据实取用，计1800字左右。）
根据案例，我们是一家生产型企业，生产线上工作同质化程度较高，可以看出我们这家企业对生产工艺水平要求较高，对员工素质要求不是很高。所以新员工入职之后就能掌握相关的操作技能，和老员工拿一样的工资。老员工就不愿意了，认为老员工薪酬应该更高。那么，我们应该如何分析这件事呢？
一、薪酬并非万能
虽然案例中问到的是如何做好新老员工薪酬设计，但是我仍然认为薪酬不是万能的。薪酬作为公司管理的一种方法或者手段，是服务于公司战略的。换言之，老板不喜欢工龄工资，难道我们看不出老板的意思吗？
1、薪酬中的公平问题
薪酬最难解决的就是公平问题。可以拍着胸脯说，公司员工没有一个人认为自己拿工资拿多了，要求公司降低自己工资标准。
1）不公平普遍存在
看表象，老员工经验丰富、熟练度高，应该要比新员工拿的工资高。即便是老员工拿的工资高，新员工就会有同样的问题，我也能满足生产线的要求，甚至比老员工干的还要出色，凭什么就比老员工的工资低？
2）公平问题很难解决
所以，薪酬中的公平问题本来就很难解决。加上我们在进行薪酬体系设计时过于简单，导致薪酬之间拉不开差距，或者没有依据，或者员工并不清楚自己的工资构成等等，造成了薪酬公平问题几乎没有好的方法解决。
2、薪酬只是保健因素
赫兹伯格认为，不是所有的需要得到满足就能激起员工的积极性，比如工资报酬。工资报酬达到一定程度改善之后，无论再如何进行改善也往往很难让员工感到满意。
1）即便平衡也未必满意
根据赫兹伯格的双因素理论，即便是为老员工调整了薪酬，比新员工高，我们暂且不论新员工会不满意，单纯的满足老员工的调薪要求，老员工也不一定满意。
2）要有合理差距
案例中所讲工作岗位相差不大，所以新老员工薪酬水平差不多。如果没有明显技能等级差别，可以根据熟练程度划分几个薪酬档级，对于考核、调薪等均有帮助。至于同岗同酬，只要同样的岗位处于同样薪酬的区间就可以。
二、严防“死海效应”
看到这个案例，我第一时间想到的是严防“死海效应”。看似合理的薪酬水平，即老员工薪酬水平比新员工薪酬水平高，其实也不一定合理，甚至还会造成恶劣影响。
1、自我能力评价
每个员工内心都有一杆秤，都会对公司评价，对自我能力评价。一旦认为自己的能力超过公司的付薪水平，要么涨薪，要么离职。而这一现象，往往发生在新员工的数量要比老员工多。按照当前的薪酬体系，给新员工涨薪会带来更大的影响。
2、形成“死海”
新员工脑子灵活，学习能力强，快速掌握了操作技能后，无法忍受公司的薪酬或者其他行为，便选择了离开。剩下的是一些老员工，倾向于留着不走，也不太好找工作，时间久了就会混个一官半职，成为公司管理人员。
3、“死海”危害
1）几乎没有创新
大部分都是老员工，当官的也是老员工。受能力和精力所限，几乎没有创新的可能。
2）影响公司氛围
新员工来了待不了多久就会离开，公司没有新鲜血液的注入，就会变得“死气沉沉”。
3）公司走下坡路
没有创新，没有氛围，这就很容易体现在市场竞争上，体现在销售额和利润上，死海效应带给公司的是实实在在的危害。
所以，我们在薪酬设计上，应该有一个合理的度，要严防死海效应。
三、加强激励因素设计
老员工为公司奉献了青春与力量，理应受到更好的激励，但这种激励不一定是体现在薪酬上。
1、富有挑战性的工作
老员工在一个岗位上待的时间久了，就很容易产生不满的情绪。在进行工作安排时，可以安排一些比较有挑战性的工作。
2、优先晋升的制度
老员工有自己的优势。对于员工选拔，特别是内部竞聘工作，在报名条件中增加司龄条款，必须满足一定的司龄才能报名，新来的员工就没有办法报名。
3、不同的福利水平
薪酬很难做到完全公平。我们可以从福利方面进行考虑，除了一些法定的福利，公司可以根据实际情况自行制定福利标准，比如满足固定司龄的员工，可以每年带薪旅游一次等等。
4、适当的荣誉奖励
只要是荣誉，就是要争取才能等到，但是熬资历这个事，老员工比新员工做得更得心应手。可以设立年资奖，和工龄工资不是一个概念，比如满足5年要求，发放一块5年服务奖章等等。
当然关于激励因素的设计并不局限于以上四个方面，我们可以根据自己企业的实际情况，自行设计。关于老员工薪酬设计，我想还是先听取老板的意见，毕竟老板也不是很喜欢工龄工资。
（本篇仅供参考)
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17楼 万密
说的有点严重了，老员工之所以会不满不一定因为他觉得工龄长就要工资高，老员工的沟通成本、管理成本都比较低。
大卡
@万密：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 张记云翔
如果越老工资越高，那不是混日子？
@张记云翔：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 cainiao2013
老板作为公司最大的HR,他的意见必然是占主导地位的，他既然不喜欢工龄工资，那必然是觉得有哪方面是不妥的，HR也别去触霉头
13楼 LoveTw
自身努力把自己变成不可替代性高的人选才是重中之重的事情
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12楼 S_1343743232
薪酬很难做到完全公平，福利制度可以适当往上提，刺激员工敬业
@S_1343743232：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 wyzlhf
公司不会给所有老员工都涨工资，但是会想方设法留住对公司有超凡价值的老员工。大多数老员工加薪被忽视，只是因为大多数员工对于公司都是可有可无可替代的
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10楼 李瑞洁
老板只要不是给钱，什么都可以~
9楼 wineangel
新老员工之间薪资矛盾的主要问题是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念
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8楼 S_1343002419
感谢分享
7楼 2873854692
打卡
6楼 sfie
在大部分的公司，只有你入职的那一刻，是符合市场行情的，进入其中，也就不得不遵守公司的涨薪制度，但有些公司甚至连固定涨薪制度都没有，全凭老板心情。
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4楼 Joyanne
学习了
3楼 eleven511
今天三茅网是不是不稳定啊
@eleven511：是的，亲爱的小伙伴，不过系统已经修复啦~感谢您的关注！！
2楼 贵州青旅媛媛
老师所言极是，激励不只是薪酬。
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高达98652
@大卡：好像作者是不参与讨论的~
1楼 大卡
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大卡
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16楼 张记云翔
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14楼 cainiao2013
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13楼 LoveTw
自身努力把自己变成不可替代性高的人选才是重中之重的事情
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12楼 S_1343743232
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11楼 wyzlhf
公司不会给所有老员工都涨工资，但是会想方设法留住对公司有超凡价值的老员工。大多数老员工加薪被忽视，只是因为大多数员工对于公司都是可有可无可替代的
大卡
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10楼 李瑞洁
老板只要不是给钱，什么都可以~
9楼 wineangel
新老员工之间薪资矛盾的主要问题是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念
大卡
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8楼 S_1343002419
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7楼 2873854692
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6楼 sfie
在大部分的公司，只有你入职的那一刻，是符合市场行情的，进入其中，也就不得不遵守公司的涨薪制度，但有些公司甚至连固定涨薪制度都没有，全凭老板心情。
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3楼 eleven511
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2楼 贵州青旅媛媛
老师所言极是，激励不只是薪酬。
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高达98652
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李庆山老师——
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