看完今天的案例,相信从事这行的,遇到这种情况,都会很头痛,尤其是中小企业,一个萝卜一个坑,根本就没有什么储备人才,这样的情况更头疼,但是并不是没有解决的办法,那么怎么做呢?下面进行详谈,仅供参考。
其实解决案例中的问题,可以分以下几个步骤走
第一步:对三名员工进行调查
第二步: 对三名员工薪资进行调查
第三步:获取老板的意见
第四步:分别对三名员工进行沟通
第五步:培养企业储备人才,避免此问题再次发生
下面进行一一分析
第一步:对三名员工进行调查
这一步主要包括以下两点内容:
第一点:确认三名员工在企业中的分量
首先楼主要注意了,元老级员工并不代表就是核心人才,那么什么叫企业核心人才呢?
1、一般来说,企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训,必须有较高的专业技术和技能,或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。
2、企业的核心人才主要有三种类型:“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。“管理型”核心人才是决策型员工;“专家型”核心人才属于参谋型员工;“事务型(技能型)”核心人才属于执行层员工。
3、核心人才的一些特性:
01、 对企业做出突出贡献的;02、在团队里有号召力的;
03、 认同企业文化的 ;04、掌握公司核心技术的 ;
05、能继承和发扬企业文化的 ;06、掌握了企业80%的资源的;
07、为企业带来巨大利润的;08、掌握了企业核心机密和核心资源,并培养了一批高素质的属下。在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力;09、 具备了 “不可代替”的;
第二点:对三名员工的工作量以及加薪理由进行调查
对方说工作量增加,所以要求加薪,那么你要去调查一下,是不是真的工作量有所增加,到底是哪些增加了,是对方作为加薪的借口还是真正的事实,另外了解一下三名员工到底跟哪些人员说了不加薪就离职,有多少人知道了这个事情,都要去了解一下。
那么这三名员工在企业属于核心人才吗?他们所要求加薪的理由是真的吗?经过以上这步分析,你就知道了个大概
第二步: 对三名员工薪资进行调查
这里包括两个方面
第一个方面:对三名员工目前的薪资进行调查,这三名员工现在的薪资结构是什么?月收入是多少?进行调查。如果加薪,可以找什么理由加薪,加薪加在哪一个模块?加薪进去后,能设置条件吗?
第二个方面:对市场薪资进行调查,当你了解了这三名员工的收入以后,对市场同岗位薪资进行调查,从而得出此三名员工的薪资目前处于市场哪个水平,低于市场薪资水平?等于市场薪资水平?高于市场薪资水平?薪酬调查后,得出结论。
第三步:获取老板的意见
当你进行以上两步分析以后,就会得出大概的解决方案
方案内容涉及几点:第一点:对方目前在企业的分量,是不是核心人才,第二点:对方现在的薪资与市场薪资对比,处于什么水平?第三点:对方薪资结构,加薪与不加薪,会给企业带来哪些影响?
简单举个例子:
1、经过对三人进行分析,张三来公司已有三年时间,是公司技术员,目前公司只有他懂技术,生产方面出现技术问题,需要他处理,业务那边出现产品技术方面的问题,也需要他解答,采购部这边,来料方面电子元器件性能方面也需要他测试,如果此人辞职,公司将会无人解决这方面问题,属于企业核心关键人才,公司又是一个岗位一个人,没有储备人才。(此项说明此人在公司的分量)
2、目前张三的薪资结构是:基本薪资+岗位津贴+绩效工资,合计7000元/月,而市场同等岗位薪资水平在5500至8000元,公司目前薪资处于市场中等。(此项说明对方薪资与市场薪资对比)
3、如果公司为了挽回此人,可以考虑加薪500元到800元之间,加在绩效工资里,因为绩效每个月都会进行考核,但是如果公司没有这个预算,可以考虑不加,不加的话,对方离职,公司是否能在短时间内找到替代对方的人?如果在短期内无法找到能替代他的人员,那么公司的技术问题将无人解决,无人解决,就会出现产品质量无法保证。是否可以先加,然后想办法培养能替代对方的人员?(此项说明加与不加会带来的影响)
4、李四来公司四年了,薪资8000元,处于市场薪资水平偏上,而此人工作态度一般,其次该人负责的工作根本就没有任何工作增加,以工作量大为由加薪,根本就不是事实,此人工资已经够高,如果公司加薪,将会引起其他员工也跟着要求加薪,如果此人不加薪而离职,公司可以选拔王五上来顶替,所以此人,公司可以考虑不用加薪。
老板看完你的分析以后,他自然会给予你一些建议和方法,在老板指点以后,也知道老板的意见以后,你就可以进行下一步工作了。
第四步:分别对三名员工进行沟通
当你经过以上三步之后,就已经知道如何找员工进行沟通了。
1、沟通前准备:
这里需要准备的资料有:01、事先准备的谈话内容(对方岗位说明书、最近负责的工作等),02、对方薪资数据,对方薪资与市场薪资比对结果,3、调薪单、4、离职单
2、进行单独沟通
沟通时,先讲感情,例如:张三,你来公司已经有三年时间了,在公司这三年中,觉得如何?听对方说,对方说完以后,接着说,公司对你还算可以的吧?接着听对方说。对方说完,你接着说:听说你扬言要加薪,是吗?对方说,是的,你接着说,其实加薪这种事情,私下写加薪申请单就是了,何必到处嚷嚷呢?那么你觉得提加薪的理由是什么呢?对方说,工作量大,来公司三年了,还没有加过一次薪,所以希望公司给自己加薪。接下来说理:你接着说,经过我的调查,你的工作量一直没有变化,因为公司没有增加新品,业务那边销量也没有增加,公司销售额比去年还要低,你目前薪资是7000元,市场同等岗位薪资水平是在5500元至8000元之间,你的薪资已经处于市场中等偏上,并不是低于市场薪资水平的。如果你现在用不加薪就辞职来威胁公司,会影响你在老板心目中的分量。另外你虽然对公司技术非常熟悉,这也只能在公司环境下能吃开,如果换到其他公司,你的技术很多方面都用不上,其次你目前已经成家,一份熟悉而又稳定的工作对于你来说是非常重要的。说完以后,看看对方反应,如果对方还是坚持要公司加薪,你反问对方想要加多少?对方如果报的数据在公司预算的范围内,那么给加薪单给对方签字,然后告诉对方,此次加薪不要声张,公司看在你工作一直很认真的份上,答应给你加薪,希望你继续努力。
如果不是企业核心人才,谈话步骤也是一样的,先谈感情,在摆事实说道理最后说法。
第五步:培养企业储备人才,避免此问题再次发生
企业如果没有培养储备人才的意识,那么将会再次出现被员工押着脖子走的现象,企业要做到,该员工如果走了,企业也能很快有人顶上。如何培养企业储备人才,这里就不过多说了,省略。
很多中小企业因为考虑人工成本问题,往往都是一个岗位只设立一个人,从而导致有些员工拿离职来要挟企业,不加薪就离职,其实企业并不是缺少谁就运转不了,只是缺少某核心岗位人员时,企业短时期运作会受到一点影响,可是不会影响太久。所以企业管理制度中明确对离职进行一些规定,也是很有必要的,以防某岗位人员提出无理要求,公司无法满足时,对方离职,公司也能有时间招聘到合适的人员。其次多关心企业核心人才,并时刻关注企业核心人才的薪资与发展方向,当企业核心人才的薪资已经低于市场薪资水平时,主动给予加薪,以防核心人员发现自己薪资低于市场薪资水平时,选择离职。
13楼 CY59044
员工有加薪申请可以按公司的薪酬制度申请,并说明加薪的理由,公司领导收到申请后也会根据个人能力、工作质量及贡献来进行考评,你的威胁对公司没有用,公司并不是缺少谁就运转不了,虽然也有可能短期运作会受一点影响,但是不会影响很久。
12楼 阿童木33044
谢谢老师分享!对于加薪三位员工分析的很好,谈出了加薪与不加薪的很多方法,有理有据分析很到位,收藏了。
11楼 lusirui
认真调查,摆事实,讲证据,员工所言是否属实,工作量大是否真实
大卡
@lusirui:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
10楼 abcda
多去倾听员工的想法,总结之后反馈给老板,再看老板的想法如何,在做举措是比较明智的选择
大卡
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9楼 陌上开花
打卡
8楼 LYM22311
谢谢老师,打卡~
7楼 西北人
具体问题具体分析,这句话永远不过时。
大卡
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6楼 小冉小猴
题主其实已经说了,老板认为他们的工资已经够高了。
4楼 罂粟yan
老板让我去找他们谈谈,所有的谈判都要看手里有什么牌,不同的牌不同的谈法。
大卡
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3楼 小李88
确实元老级可能是骨干,也可能是老油条~
2楼 大卡
韦大大老师——
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1楼 古怪的雪碧18041811
内容客观且详尽,处理思路及操作流程均可落地,感谢老师的干货分享